Veränderung ist eine wichtige und notwendige Tatsache des Lebens für alle Organisationen. Aber Veränderungen sind oft erfolglos, weil die Menschen in Organisationen Veränderungen widerstehen. Ändern Management ist ein systematischer Ansatz zur Bewältigung der Transformation von Unternehmenszielen, Werten, Technologien oder Prozessen.
Dr. John Kotter, Professor an der Harvard Business School, war ein Vordenker für organisatorische Veränderungen und entwickelte Kotters 8-Schritte-Veränderung Modell, was hilft Geschäft Manager beschäftigen sich mit organisatorischen Veränderungen. Kotter hat den 8-Schritt entwickelt Modell um die organisatorische Transformation voranzutreiben.
McKinseys Sieben Freiheitsgrade für Wachstum sind a Strategie Werkzeug. Das von Partnern bei McKinsey and Company entwickelte Tool hilft Unternehmen zu verstehen, welche Möglichkeiten zur Expansion beitragen, und hilft daher, diese Initiativen zu priorisieren.
Das McKinsey 7-S-Modell wurde Ende der 1970er Jahre von Robert Waterman und Thomas Peters entwickelt, die Berater bei McKinsey & Company waren. Waterman und Peters erstellten sieben zentrale interne Elemente, die a Geschäft wie gut es aufgestellt ist, um seine Ziele zu erreichen, basierend auf drei harten und vier weichen Elementen.
Lewins Wechsel ManagementModell hilft Unternehmen, die mit Veränderungen verbundenen Unsicherheiten und Widerstände zu bewältigen. Kurt Lewin, einer der ersten Wissenschaftler, der seine Forschung auf Gruppendynamik konzentrierte, entwickelte eine dreistufige Modell. Er schlug vor, dass das Verhalten von Individuen eine Funktion des Gruppenverhaltens ist.
Der ADKAR Modell ist eine Management Tool zur Unterstützung von Mitarbeitern und Unternehmen beim Übergang durch organisatorische Veränderungen. Um die Chancen von Mitarbeitern zu maximieren, Veränderungen anzunehmen, bietet das ADKAR Modell wurde 2003 vom Autor und Ingenieur Jeff Hiatt entwickelt Modell versucht, die Menschen durch den Veränderungsprozess zu führen und vor allem sicherzustellen, dass die Menschen nicht nach einiger Zeit zu gewohnten Arbeitsweisen zurückkehren.
Der Sozialpsychologe Kurt Lewin entwickelte das Kraftfeld Analyse in den 1940er Jahren. Das Kraftfeld Analyse ist ein Entscheidungsfindungsinstrument, das verwendet wird, um Faktoren zu quantifizieren, die eine Veränderungsinitiative unterstützen oder ablehnen. Lewin argumentierte, dass Unternehmen dynamische und interaktive Kräfte enthalten, die in entgegengesetzte Richtungen zusammenarbeiten. Um einen erfolgreichen Wandel einzuleiten, müssen die Kräfte, die den Wandel antreiben, stärker sein als die Kräfte, die den Wandel behindern.
Geschäft Innovation geht es darum, neue Möglichkeiten für ein zu schaffen Organisation seine Kernangebote neu zu erfinden, Einnahmen Streams und verbessern die Value Proposition für bestehende oder neue Kunden und erneuert so sein Ganzes GeschäftModell. Unternehmen Innovation Quellen, indem sie die Struktur des Marktes verstehen und diese Veränderungen anpassen oder antizipieren.
Laut Prosci-Gründer Jeff Hiatt liegt das Geheimnis erfolgreicher Veränderungen „jenseits der sichtbaren und geschäftigen Aktivitäten, die Veränderungen umgeben. Erfolgreiche Veränderungen wurzeln im Kern in etwas viel Einfacherem: wie man Veränderungen mit einer Person ermöglicht.“
Störend Innovation als Begriff wurde zuerst von Clayton M. Christensen, einem amerikanischen Akademiker und beschrieben Geschäft Berater, den The Economist als „den einflussreichsten“ bezeichnete Management Denker seiner Zeit.“ Störend Innovation beschreibt den Prozess, durch den a PRODUKTE oder Dienstleistung setzt sich am unteren Ende eines Marktes durch und verdrängt schließlich etablierte Konkurrenten, Produkte, Firmen oder Allianzen.
Ein Verbraucher Marke Unternehmen wie Procter & Gamble (P&G) definieren „konstruktive Störung“ als: die Bereitschaft, sich zu verändern, anzupassen und neue Trends und Technologien zu schaffen, die unser Unternehmen prägen werden Energiegewinnung für die Zukunft. Laut P&G bewegt es sich um vier Säulen: Lean Innovation, Marke Gebäude, Lieferkette sowie Digitalisierung und Datenanalyse.
Das McKinsey Horizon Model hilft a Geschäft auf Ihre ganz besonderen Bedürfnisse konzentrieren Innovation und Wachstumdem „Vermischten Geschmack“. Seine Modell ist eine Strategie Rahmen, der in drei große Kategorien unterteilt ist, die auch als Horizonte bekannt sind. Daher wird das Framework manchmal als McKinseys Three Horizons of Growth bezeichnet.
An Innovation Trichter ist ein Werkzeug oder Prozess, der sicherstellt, dass nur die besten Ideen ausgeführt werden. Im übertragenen Sinne screent der Funnel innovative Ideen auf Realisierbarkeit, damit nur die besten Produkte, Prozesse, bzw Geschäftsmodelle werden auf den Markt gebracht. Ein Innovation Funnel bietet einen Rahmen für das Screening und Testen innovativer Ideen auf Realisierbarkeit.
Der Begriff „Paradigmenwechsel“ wurde erstmals 1962 von dem amerikanischen Philosophen Thomas Kuhn in seinem Buch The Structure of Scientific Revolutions geprägt. Ein Paradigmenwechsel beschreibt eine grundlegende Veränderung der grundlegenden Konzepte und experimentellen Praktiken, wie etwas funktioniert oder erreicht wird.
Konstruktive Paranoia ist ein Begriff, den der Autor, Geograph und Ornithologe Jared Diamond in seinem 2012 erschienenen Buch The World Until Yesterday geprägt hat. Konstruktive Paranoia beschreibt die Wertschätzung (und den Respekt vor) Gefahren mit geringem Risiko, denen man häufig begegnet. Tatsächlich ändert die Häufigkeit den Grad des Risikos von niedrig zu hoch. Daher ist es wichtig zu erkennen, dass scheinbar risikoarme Unternehmungen, wenn sie häufig durchgeführt werden, zu hochriskanten Aktionen werden können.
Der emotionale Veränderungszyklus wurde 1979 von den Psychologen Don Kelly und Darrell Connor entwickelt. Der Zyklus skizziert einige der gemeinsamen Emotionen, die eine Person empfinden wird, wenn sie Veränderungen erlebt, auf sie reagiert und sie steuert.
Die Leader-Member-Exchange-Theorie wurde erstmals 1975 in einem wegweisenden Artikel von Fred Dansereau, George Graen und William Haga vorgeschlagen. In dem Artikel mit dem Titel A Vertical Dyad Linkage Approach to Leadership within Formal Organizations schlugen die Autoren einen neuen, dyadischen vor MENSCHENFÜHRUNG sich nähern. Hier kann „dyadisch“ am besten als die Interaktion zwischen zwei Individuen beschrieben werden. Die Leader-Member-Exchange-Theorie (LMX) ist eine dyadische, Beziehung-Basis MENSCHENFÜHRUNG Theorie.
GIST Planning ist ein relativ einfacher und leichtgewichtiger agiler Ansatz PRODUKTE Planung, die autonomes Arbeiten begünstigt. GIST Planning ist eine schlanke und agile Methodik, die von ehemaligem entwickelt wurde GooglePRODUKTE Geschäftsführer Itamar Gilad. Die GIST-Planung versucht, dieser Situation zu begegnen, indem sie leichtgewichtige Pläne erstellt, die auf Veränderungen reagieren und sich an diese anpassen lassen. Die GIST-Planung verbessert auch die Geschwindigkeit, Autonomie und Ausrichtung des Teams, indem der allgegenwärtige Einfluss von reduziert wird Management. Es besteht aus vier Blöcken: Ziele, Ideen, Schrittprojekte und Aufgaben.
Die EFQM Modell ist eine Management Framework, das Organisationen hilft, Veränderungen zu bewältigen und sich zu verbessern Leistung. Die EFQM Modell wurde 1992 von der European Foundation for Quality Management ins Leben gerufen, um die Wettbewerbsfähigkeit europäischer Unternehmen zu steigern.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
