Autoren u und Dritten Die Experten Chan Kim und Renée Mauborgne entwickelten die Idee des blauen Ozeans MENSCHENFÜHRUNG. Genauso wie der blaue Ozean von Kim und Mauborgne und Dritten ermöglicht es Unternehmen, unbestrittenen Marktraum zu schaffen, Blue Ocean MENSCHENFÜHRUNG ermöglicht es Unternehmen, von ungenutzten Mitarbeitertalenten und -potenzialen zu profitieren.
Blue Ocean Leadership verstehen
Blaues Meer MENSCHENFÜHRUNG ist ein systematischer Rahmen, der ungenutzte Talente und Potenziale innerhalb einer Organisation freisetzt.
Während viele MENSCHENFÜHRUNG Frameworks nutzen Säulen der Kognitionswissenschaft, um Höchstleistungen zu ermöglichen, wünschenswerte Eigenschaften wie Empathie und Selbstbewusstsein erfordern eine tiefe Selbstbeobachtung und es kann Jahre dauern, bis sie sich bei einigen Führungskräften manifestieren.
Kim und Mauborgne befürworteten stattdessen einen handlungsorientierten Rahmen, in dem Führungskräfte mit dem geringsten Zeit- und Geldaufwand die größte Wirkung erzielen können.
Im Kontext des blauen Ozeans MENSCHENFÜHRUNG, beziehen sich die Auswirkungen auf die Mitarbeiterzufriedenheit und die Unternehmensleistung.
Zu diesem Zweck werden Führungskräfte ermutigt, an ihre eigenen zu denken MENSCHENFÜHRUNG als Service mit Untergebenen als Kunden.
Wie bei jedem Produkt oder jeder Dienstleistung muss der Kunde zunächst entscheiden, ob das Angebot attraktiv ist.
Wenn Untergebene „einkaufen“ MENSCHENFÜHRUNG von ihrem Vorgesetzten impliziert dies, dass sie ihren Führungsstil schätzen und ihm zustimmen Seh-. Bei Untergebenen unterlassen Sie einen Kauf tätigen, jedoch gibt es Unzufriedenheit mit dem Führer.
Diese Mitarbeiter können den Arbeitsplatz stören, Produkte von schlechter Qualität herstellen oder das Unternehmen ganz verlassen.
Die vier Säulen der Blue Ocean Leadership
Vier Säulen verdeutlichen, wie Blue Ocean MENSCHENFÜHRUNG kann in Organisationen eingeführt werden.
Säule 1 – Fokus auf Handlungen und Aktivitäten
Wie wir im vorherigen Abschnitt bemerkt haben, blauer Ozean MENSCHENFÜHRUNG ist handlungsorientiert.
Handlungen und Aktivitäten werden verwendet, um a MENSCHENFÜHRUNG Profil basierend auf leicht beobachtbaren, messbaren Aktionen und direkten Auswirkungen auf die Leistung.
Führungskräfte müssen nicht so handeln, dass sie andere inspirieren. Stattdessen geben sie Echtzeit-Feedback und Anweisungen, um Untergebene zu motivieren und ihre Leistung intern zu steigern.
Säule 2 – Verbinden Sie Führung mit Marktrealitäten, indem Sie Menschen einbeziehen, die sich ihnen stellen
Blaues Meer MENSCHENFÜHRUNG tritt nicht in einem luftleeren Raum auf und vermeidet allgemeine Definitionsansätze MENSCHENFÜHRUNG handelt.
Stattdessen müssen diejenigen, die sich den Marktrealitäten stellen, bestimmen, welche MENSCHENFÜHRUNG Vorgehensweisen sie zurückhalten und die es ihnen ermöglichen würden, den Kunden und den wichtigsten Stakeholdern des Unternehmens am besten zu dienen.
Säule 3 – Führung auf verschiedene Führungsebenen verteilen
Um effektiv zu sein, blauer Ozean MENSCHENFÜHRUNG erfordert, dass befähigte Mitarbeiter auf die Führungsebene, die mittlere und die Frontline-Ebene verteilt werden.
Kim und Mauborgne argumentierten, dass dies der beste Weg sei, ungenutzte Talente zu entdecken, die in den tiefsten Winkeln der Organisation verborgen seien.
Darüber hinaus erfordert jede Führungsebene eine maßgeschneiderte MENSCHENFÜHRUNG Profil, das durch ein anderes Aufgabenumfeld und einen anderen Grad an Positionsmacht gekennzeichnet ist.
Säule 4 – Verfolgen Sie wirkungsvolle, kostengünstige Führungsakte und -aktivitäten
Da viele Unternehmen ihre Betriebsbudgets auf das Nötigste kürzen, haben Manager kaum genug Zeit, um ihre regulären Aktivitäten auszuführen, geschweige denn die Zeit, ihre zu verbessern MENSCHENFÜHRUNG Fähigkeiten.
Da die Zeit knapp ist, ist der Step-Change-Ansatz zu MENSCHENFÜHRUNG ist selten wirksam.
Blaues Meer MENSCHENFÜHRUNG versteht dieses Dilemma und ermutigt Führungskräfte, keine Kompromisse zwischen Wirkung und Kosten einzugehen.
Ihre Ressourcen auf Aktivitäten zu konzentrieren, die Mitarbeiter motivieren und antreiben Geschäft Ergebnisse stellt das Framework folgende Fragen:
Beseitigen – Welche Handlungen und Aktivitäten sollten eliminiert werden?
Reduziert – Welche Handlungen und Aktivitäten sollten unter ihr aktuelles Niveau reduziert werden?
Erhöhen – welche Handlungen und Aktivitäten angesprochen werden sollten oben ihr aktuelles Niveau?
Erstellen – In welche Handlungen und Aktivitäten sollten Führungskräfte ihre Zeit und Intelligenz investieren, die sie derzeit nicht durchführen?
Die zentralen Thesen:
Blaues Meer MENSCHENFÜHRUNG ist ein systematischer Rahmen, der ungenutzte Talente und Potenziale innerhalb einer Organisation freisetzt. Es wurde von den Autoren und Strategen Chan Kim und Renée Mauborgne entwickelt.
Im Kontext des blauen Ozeans MENSCHENFÜHRUNG, beziehen sich die Auswirkungen auf die Mitarbeiterzufriedenheit und die Unternehmensleistung. Führungskräfte müssen an ihre denken MENSCHENFÜHRUNG als eine Dienstleistung, die sie ihren Untergebenen erbringen, wobei eine „Dienstleistung“ von schlechter Qualität das Potenzial hat, zu einer geringen Leistung der Mitarbeiter und der Organisation zu führen.
Die vier Säulen des blauen Ozeans MENSCHENFÜHRUNG Klarheit darüber schaffen, wie sie eingeführt werden kann. Der Fokus liegt zunächst auf wirkungsvollen Aktivitäten, die leicht messbar sind und zur internen Motivation der Mitarbeiter genutzt werden können. Diese Aktivitäten sollten von denen definiert werden, die sich der Marktrealität stellen, und auch alle Managementebenen einbeziehen.
Führungsstile umfassen die Verhaltensqualitäten einer Führungskraft. Diese Qualitäten werden häufig verwendet, um Gruppen von Menschen zu leiten, zu motivieren oder zu leiten. Einige der bekanntesten MENSCHENFÜHRUNG Zu den Stilen gehören Autokratisch, Demokratisch oder Laissez-Faire MENSCHENFÜHRUNG Stile.
Agil MENSCHENFÜHRUNG ist die Verkörperung der Prinzipien des agilen Manifests durch einen Manager oder ein Managementteam. Agil MENSCHENFÜHRUNG beeinflusst zwei wichtige Ebenen von a Geschäft. Die Strukturebene definiert die Rollen, Verantwortlichkeiten und Kennzahlen. Die Verhaltensebene beschreibt die Handlungen, die Führungskräfte nach agilen Prinzipien gegenüber anderen zeigen.
Angepasste MENSCHENFÜHRUNG ist ein Modell Wird von Führungskräften verwendet, um Einzelpersonen bei der Anpassung an komplexe oder sich schnell ändernde Umgebungen zu unterstützen. Adaptiv MENSCHENFÜHRUNG wird durch drei Kernkomponenten definiert (wertvoll oder entbehrlich, Experimentieren und intelligente Risiken, disziplinierte Bewertung). Wachstum entsteht, wenn eine Organisation ineffektive Arbeitsweisen verwirft. Anschließend setzen aktive Führungskräfte neue Initiativen um und überwachen ihre Wirkung.
Autoren u und Dritten Die Experten Chan Kim und Renée Mauborgne entwickelten die Idee des blauen Ozeans MENSCHENFÜHRUNG. Genauso wie der blaue Ozean von Kim und Mauborgne und Dritten ermöglicht es Unternehmen, unbestrittenen Marktraum zu schaffen, Blue Ocean MENSCHENFÜHRUNG ermöglicht es Unternehmen, von ungenutzten Mitarbeitertalenten und -potenzialen zu profitieren.
Entwickelt von Geschäft Berater Kenneth Blanchard und Paul Hersey in den 1960er Jahren delegiert MENSCHENFÜHRUNG ist ein MENSCHENFÜHRUNG Stil, in dem Autoritätspersonen Untergebene ermächtigen, Autonomie auszuüben. Aus diesem Grund wird es auch Laissez-faire genannt MENSCHENFÜHRUNG. In einigen Fällen ist diese Art von MENSCHENFÜHRUNG kann zu einer Steigerung der Arbeitsqualität und Entscheidungsfindung führen. In einigen anderen Fällen muss diese Art der Führung ausbalanciert werden, um einem Mangel an Richtung und Zusammenhalt des Teams vorzubeugen.
Verteilte Führung basiert auf der Prämisse, dass Führungsverantwortung und Rechenschaftspflicht von Personen mit den relevanten Fähigkeiten oder Fachkenntnissen geteilt werden, sodass sich die gemeinsame Verantwortung und Rechenschaftspflicht mehrerer Personen an einem Arbeitsplatz als fließendes und aufkommendes Eigentum aufbaut (nicht kontrolliert oder gehalten von eine Person). Verteilte Führung basiert auf acht Kennzeichen oder Prinzipien: geteilte Verantwortung, geteilte Macht, Synergie, Führungskapazität, organisatorisches Lernen, gerechtes und ethisches Klima, demokratische und investigative Kultur und makrogesellschaftliches Engagement.
Ethische Führungskräfte halten an bestimmten Werten und Überzeugungen fest, unabhängig davon, ob sie zu Hause oder im Büro sind. Im Wesentlichen werden ethische Führungskräfte von der inhärenten Würde und den Rechten anderer Menschen motiviert und geleitet.
Transformational Leadership ist ein Führungsstil, der Mitarbeiter motiviert, ermutigt und inspiriert, sich für das Unternehmen einzusetzen Wachstum. Der Leadership-Experte James McGregor Burns beschrieb das Konzept der transformationalen Führung erstmals 1978 in einem Buch mit dem Titel Leadership. Obwohl sich Burns Forschung auf politische Führer konzentrierte, ist der Begriff auch auf Unternehmen und Organisationspsychologie anwendbar.
Diejenigen, die mit gutem Beispiel vorangehen, lassen ihre Taten (und nicht ihre Worte) akzeptable Verhaltensweisen oder Verhaltensweisen veranschaulichen. In einem Vorgesetzten-Untergeordneten-Kontext besteht die Absicht der Vorbildfunktion darin, dass die Mitarbeiter dieses Verhalten nachahmen oder sich selbst verhalten.
Eine Führungskraft ist jemand innerhalb einer Organisation, der die Fähigkeit besitzt, andere zu beeinflussen und mit gutem Beispiel voranzugehen. Führungskräfte inspirieren, unterstützen und ermutigen ihre Untergebenen und arbeiten kontinuierlich daran, Ziele zu erreichen. Ein Chef ist jemand innerhalb einer Organisation, der Untergebenen direkte Befehle erteilt, dazu neigt, autokratisch zu sein und es vorzieht, jederzeit die Kontrolle zu behalten.
Situative Führung basiert auf der situativen Führungstheorie. Die Ende der 1960er Jahre von den Autoren Paul Hersey und Kenneth Blanchard entwickelte Theorie basiert auf der grundlegenden Überzeugung, dass es keinen einzigen Führungsstil gibt, der für jede Situation am besten geeignet ist. Situative Führung basiert auf der Überzeugung, dass kein einzelner Führungsstil der beste ist. Mit anderen Worten, der beste Stil hängt von der jeweiligen Situation ab.
Die Nachfolgeplanung ist ein Prozess, der die Identifizierung und Entwicklung zukünftiger Führungskräfte auf allen Ebenen eines Unternehmens beinhaltet. Im Wesentlichen ist die Nachfolgeplanung eine Möglichkeit für Unternehmen, sich auf die Zukunft vorzubereiten. Der Prozess stellt sicher, dass, wenn sich ein wichtiger Mitarbeiter entscheidet, das Unternehmen zu verlassen, jemand anderes in der Pipeline ist, um seine Position zu besetzen.
Fielders Kontingenz Modell argumentiert, dass kein Führungsstil dem anderen überlegen ist, der anhand von drei Maßstäben der situativen Kontrolle bewertet wird, einschließlich der Beziehungen zwischen Leitern und Mitgliedern, der Aufgabenstruktur und dem Machtniveau der Leiter. In Fiedlers Kontingenz Modell, arbeiten aufgabenorientierte Führungskräfte am besten unter sehr günstigen und ungünstigen Umständen. Beziehungsorientierte Führungskräfte erbringen die besten Leistungen in Situationen, die mäßig günstig sind, können aber ihre Position verbessern, indem sie überlegene zwischenmenschliche Fähigkeiten einsetzen.
Im Kontext einer Organisation sind kulturelle Modelle Rahmenbedingungen, die die Unternehmenskultur definieren, formen und beeinflussen. Kulturelle Modelle verleihen einer Unternehmenskultur, die tendenziell fließend und anfällig für Veränderungen ist, auch eine gewisse Struktur. Früher nutzten die meisten Unternehmen eine hierarchische Kultur, in der verschiedene Managementebenen die ihnen unterstellten Untergebenen beaufsichtigten. Heutzutage gibt es jedoch eine größere Vielfalt an Modellen, da Führungskräfte erkennen, dass der Top-Down-Ansatz in vielen Branchen veraltet ist und dass Erfolg anderswo zu finden ist.
Handlungsorientierte Führung definiert Führung im Kontext von drei ineinandergreifenden Verantwortungs- und Anliegenbereichen. Dieses Framework wird von Führungskräften im Management von Teams, Gruppen und Organisationen verwendet. In den 1960er Jahren entwickelt und erstmals 1973 veröffentlicht, war die handlungsorientierte Führung für ihre Zeit revolutionär, weil sie davon ausging, dass Führungskräfte die Fähigkeiten erlernen könnten, die sie benötigen, um andere effektiv zu führen. Adair glaubte, dass effektive Führung durch drei sich überschneidende Kreise (Verantwortlichkeiten) veranschaulicht wird: Erfüllen der Aufgabe, Aufbau und Erhalt des Teams und Entwicklung des Einzelnen.
Leistungsstarke Coaches arbeiten mit Einzelpersonen in persönlichen und beruflichen Kontexten, damit sie ihr volles Potenzial ausschöpfen können. Während diese Art von Trainern üblicherweise mit Sport in Verbindung gebracht wird, sollte beachtet werden, dass der Akt des Coachings eine spezifische Art von Verhalten ist, die auch nützlich ist Geschäft und Führung.
Wenn die meisten Menschen gebeten werden, Macht zu definieren, denken sie an die Macht, die eine Führungskraft als Funktion ihrer Verantwortung für Untergebene besitzt. Andere mögen denken, dass Macht von dem Titel oder der Position herrührt, die diese Person innehat.
Tipping Point Leadership ist ein kostengünstiges Mittel, um einen strategischen Wandel in einer Organisation zu erreichen, indem man sich auf Extreme konzentriert. Hier können sich die Extreme auf kleine Gruppen von Menschen, Handlungen und Aktivitäten beziehen, die einen unverhältnismäßigen Einfluss auf sie ausüben Geschäft Leistung.
Die Vroom-Yetton-Entscheidung Modell ist ein Entscheidungsprozess, der auf situativer Führung basiert. Demzufolge Modell, gibt es fünf Entscheidungsstile, die die gruppenbasierte Entscheidungsfindung entsprechend der jeweiligen Situation und dem Grad der Beteiligung von Untergebenen leiten: Autokratischer Typ 1 (AI), Autokratischer Typ 2 (AII), Konsultativer Typ 1 (CI), Beratender Typ 2 (CII), gruppenbasierter Typ 2 (GII).
Die Managementsysteme von Likert wurden von dem amerikanischen Sozialpsychologen Rensis Likert entwickelt. Die Managementsysteme von Likert sind eine Reihe von Führungstheorien, die auf der Untersuchung verschiedener Dynamiken und Merkmale von Organisationen basieren. Likert schlug vier Führungssysteme vor, die man sich auch als Führungsstile vorstellen kann: Ausbeutungsautoritativ, Wohlwollend autoritativ, Konsultativ, Partizipativ.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
