Werfen wir nun einen Blick auf einige reale Beispiele für Unternehmenskultur in verschiedenen Branchen.
Inhaltsverzeichnis
Zappos
Ohne Zappos wäre keine Liste von Beispielen für Organisationskultur vollständig.
Das Unternehmen ist vor allem für seinen umfassenden Screening-Prozess bekannt, bei dem nur Mitarbeiter eingestellt werden, die sich der Sache verschrieben haben.
Diejenigen, die erfolgreich sind, müssen ein einmonatiges Training in einem Call Center absolvieren, wo ihnen 10 Kernwerte vermittelt werden, die sich auf Kundenservice, Kommunikation, Leidenschaft, Bescheidenheit, Entschlossenheit und Kreativität beziehen.
Der frühere CEO Tony Hsieh führte bekanntermaßen mehrere Richtlinien ein, um sicherzustellen, dass die Zappos-Kultur von Produktivität und Produktivität geprägt war Innovation.
Die Kultur von Southwest Airlines ist einer ihrer berühmtesten Vorzüge. Es wurde vom ehemaligen CEO Herb Kelleher gegründet, der schon früh den Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit, Kundenzufriedenheit und Rentabilität erkannte.
Die Kultur von Southwest Airlines wird von drei Elementen untermauert:
Anerkennung – Jeder Mitarbeiter wird über sogenannte „Kulturkomitees“ geschätzt, um ein angenehmes und gesundes Arbeitsumfeld zu fördern.
Wahrnehmung – Dies geschieht auf formelle und informelle Weise. Mitarbeiter können für renommierte Unternehmensauszeichnungen nominiert und runde Jubiläen gefeiert werden.
Celebration – Mitarbeiter werden ermutigt, lustige und kreative Veranstaltungen wie Southwest Rallyes, Chili Cook-Offs und Spirit Partys zu besuchen.
Die Unternehmenskultur ist nicht nur erfolgreich, sondern auch äußerst schwer zu replizieren.
Die Kultur von Adobe basiert auf einem Ansatz, bei dem der Mensch an erster Stelle steht Geschäft wo die Mitarbeiter als das größte Kapital des Unternehmens angesehen werden.
Der vielfältige und integrative Arbeitsplatz ermöglicht es dem Einzelnen, sich wohl, glücklich, geschätzt und motiviert zu fühlen, die beste Version von sich selbst zur Arbeit zu bringen.
Hier sind einige der Säulen der Unternehmenskultur von Adobe:
Bekenntnis zu Werten - Die Marke wird von Mitarbeitern vorangetrieben, die die Adobe-Kernwerte „Engagement“, „Innovativ“, „Außergewöhnlich“ und „Echt“ verkörpern.
Progressive Politik – Das Unternehmen ist führend bei der geschlechtsspezifischen Lohnparität und der ethnischen Lohnparität für Mitarbeiter in unterrepräsentierten Minderheitengruppen.
„Adobe für alle“ - das ist ein Seh- die es Adobe ermöglicht, seine Diversitäts- und Inklusionsziele voranzutreiben. Das Unternehmen ist der festen Überzeugung, dass Mitarbeiter unabhängig von kulturellem Hintergrund, Rasse, Religion, Alter, ethnischer Zugehörigkeit oder sexueller Orientierung respektiert und gleich behandelt werden sollten.
COVID-19-Antwort – Auf dem Höhepunkt der Pandemie verpflichtete sich Adobe, die Gesundheit seiner Mitarbeiter zu schützen, und schickte sie, anstatt Arbeiter zu entlassen, in andere Bereiche des Unternehmens, wo sie am besten eingesetzt werden konnten. Das Unternehmen bot auch kostenlose Meditations-Apps, Beratung und jeden dritten freien Freitag an, um die Ermüdung der Mitarbeiter anzugehen.
Wichtige Beispiele für Organisationskultur in verschiedenen Branchen:
Zappos:
Rekrutierung und Schulung: Zappos ist bekannt für seinen umfassenden Auswahlprozess und die einmonatige Schulung, die den Mitarbeitern zehn Grundwerte vermittelt, die sich auf Kundenservice, Kommunikation, Leidenschaft, Bescheidenheit, Entschlossenheit und Kreativität konzentrieren.
Kulturaufbau: Der frühere CEO Tony Hsieh führte einzigartige Richtlinien wie „The Offer“ ein, bei denen Mitarbeiter dafür bezahlt wurden, das Unternehmen zu verlassen, wenn sie nach der Schulung unzufrieden waren, und so eine Kultur des Engagements förderte.
Southwest Airlines:
Mitarbeiterzufriedenheit: Southwest Airlines legt großen Wert auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter als Kernaspekt ihrer Kultur und erkennt den Zusammenhang zwischen zufriedenen Mitarbeitern, Kundenzufriedenheit und Rentabilität an.
Elemente: Die Unternehmenskultur basiert auf Wertschätzung, Anerkennung und Feiern und führt zu einem positiven Arbeitsumfeld und Kundenzufriedenheit.
Adobe:
People-First-Ansatz: Im Mittelpunkt der Kultur von Adobe steht die Wertschätzung der Mitarbeiter als größtes Kapital des Unternehmens.
Säulen: Die Kultur von Adobe zeichnet sich durch das Bekenntnis zu Werten, fortschrittlichen Richtlinien zur Förderung von Vielfalt und Inklusion sowie dem Motto „Adobe für alle“ aus. Seh-.
COVID-19 Antwort: Während der Pandemie schützte Adobe die Gesundheit der Mitarbeiter, leitete die Mitarbeiter in verschiedene Bereiche des Unternehmens um und bot Unterstützung wie kostenlose Meditations-Apps und Beratung.
In einer funktionalen organisatorische Struktur, Gruppen und Teams sind nach Funktion organisiert. Daher folgt diese Organisation einer Top-Down-Struktur, bei der die meisten Entscheidungen von oben kommen Management nach unten. Somit folgt der Boden der Organisation meistens dem und Dritten detailliert von der Spitze der Organisation.
In einer Wohnung organisatorische Struktur, es gibt wenig bis gar keine Mitte Management zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Daher reduziert es den Abstand zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, um einen effektiven Kommunikationsfluss innerhalb der Organisation zu ermöglichen, wodurch es schneller und schlanker wird.
Projektportfolio Management (PPM) ist ein systematischer Ansatz zur Auswahl und Verwaltung einer Sammlung von Projekten, die auf die Unternehmensziele ausgerichtet sind. Das ist ein Geschäft Prozess der Verwaltung mehrerer Projekte, die innerhalb der Organisation identifiziert, priorisiert und verwaltet werden können. PPM hilft Unternehmen, ihre Investitionen zu optimieren, indem es Ressourcen effizient über alle Initiativen verteilt.
Dr. John Kotter, Professor an der Harvard Business School, war ein Vordenker für organisatorische Veränderungen und entwickelte Kotters 8-Schritte-Veränderung Modell, was hilft Geschäft Manager beschäftigen sich mit organisatorischen Veränderungen. Kotter hat den 8-Schritt entwickelt Modell um die organisatorische Transformation voranzutreiben.
Das Nadler-Tushman-Kongruenzmodell wurde von David Nadler und Michael Tushman an der Columbia University entwickelt. Das Nadler-Tushman-Kongruenzmodell ist ein diagnostisches Werkzeug, das Problembereiche innerhalb eines Unternehmens identifiziert. Im Zusammenhang mit GeschäftKongruenz liegt vor, wenn die Ziele verschiedener Personen oder Interessengruppen übereinstimmen.
McKinseys Sieben Freiheitsgrade für Wachstum sind a und Dritten Werkzeug. Das von Partnern bei McKinsey and Company entwickelte Tool hilft Unternehmen zu verstehen, welche Möglichkeiten zur Expansion beitragen, und hilft daher, diese Initiativen zu priorisieren.
Mintzbergs 5 Ps der Strategie sind a und Dritten Entwicklung Modell die fünf verschiedene Perspektiven (Plan, Trick, Muster, Position, Perspektive) untersucht, um ein erfolgreiches zu entwickeln Geschäftsstrategie. Im Laufe der Jahre wurde eine sechste Perspektive namens Practice entwickelt, die geschaffen wurde, um Unternehmen bei der Umsetzung ihrer Strategien zu unterstützen.
Das COSO-Framework ist ein Mittel zum Entwerfen, Implementieren und Bewerten von Kontrollen innerhalb einer Organisation. Die fünf Komponenten des COSO-Rahmenwerks sind Kontrollumfeld, Risikobewertung, Kontrollaktivitäten, Information und Kommunikation sowie Überwachungsaktivitäten. Als Betrugsrisiko Management Werkzeug können Unternehmen Design, implementieren und bewerten interne Kontrollverfahren.
Die TOWS-Matrix ist ein Akronym für Bedrohungen, Chancen, Schwächen und Stärken. Die Matrix ist eine Variation der SWOT-Analyse und versucht, Kritik an der SWOT-Analyse hinsichtlich ihrer Unfähigkeit, Beziehungen zwischen den verschiedenen Kategorien aufzuzeigen, auszuräumen.
Lewins Wechsel ManagementModell hilft Unternehmen, die mit Veränderungen verbundenen Unsicherheiten und Widerstände zu bewältigen. Kurt Lewin, einer der ersten Wissenschaftler, der seine Forschung auf Gruppendynamik konzentrierte, entwickelte eine dreistufige Modell. Er schlug vor, dass das Verhalten von Individuen eine Funktion des Gruppenverhaltens ist.
Airbnb folgt einer Holokratie Modell, oder eine Art Wohnung organisatorische Struktur, wo Teams für Projekte organisiert werden, um sich schnell zu bewegen und schnell zu iterieren, wodurch ein schlanker und flexibler Ansatz beibehalten wird. Auch Airbnb wechselte zu einem Hybrid Modell wo Mitarbeiter von überall aus arbeiten und sich vierteljährlich treffen können, um vorauszuplanen und sich miteinander zu vernetzen.
eBay war bis vor kurzem eine Organisation mit mehreren Abteilungen (M-Form) mit halbautonomen Einheiten, die nach den von ihnen erbrachten Dienstleistungen gruppiert waren. Heute hat eBay einen einzigen Geschäftsbereich namens Marketplace, der eBay und seine internationalen Iterationen umfasst.
IBM hat eine organisatorische Struktur gekennzeichnet durch produktbezogene Divisionen, die es ermöglichen und Dritten innovative und wettbewerbsfähige Produkte in mehreren Märkten zu entwickeln. IBM zeichnet sich auch durch funktionsbasierte Segmente aus, die die Produktentwicklung unterstützen und unterstützen Innovation für jede produktbasierte Abteilung, die globale Märkte, integrierte Lieferkette, Forschung, Entwicklung und geistiges Eigentum umfasst.
Sony hat eine Matrix organisatorische Struktur primär nach funktionsbezogenen Gruppierungen und Produkt-/Geschäftsbereichen. Die Struktur umfasst auch geografische Abteilungen. 2021 kündigte Sony die Überarbeitung seiner an organisatorische Struktur, änderte seinen Namen von Sony Corporation in Sony Group Corporation, um sich besser als Hauptsitz der Sony-Unternehmensgruppe zu identifizieren, die das Unternehmen in Richtung Produktabteilungen verzerrt.
Facebook zeichnet sich durch eine vielschichtige Matrix aus organisatorische Struktur. Das Unternehmen nutzt eine Wohnung organisatorische Struktur in Kombination mit unternehmensfunktionsbasierten Teams und produktbasierten oder geografischen Abteilungen. Die flache Organisationsstruktur ist rund um die organisiert MENSCHENFÜHRUNG von Mark Zuckerberg und den wichtigsten Führungskräften um ihn herum. Andererseits sind die funktionsbasierten Teams basierend auf den Hauptfunktionen des Unternehmens (wie HR, Produkt Management, Investor Relations usw.).
Google (Alphabet) hat eine funktionsübergreifende (teambasierte) organisatorische Struktur bekannt als Matrixstruktur mit einem gewissen Grad an Ebenheit. Im Laufe der Jahre, als das Unternehmen skalierte und zu einem Technologiegiganten wurde, wurde seine organisatorische Struktur wandelt sich mehr in eine zentralisierte Organisation.
Tesla zeichnet sich durch ein funktionales aus organisatorische Struktur mit Aspekten einer hierarchischen Struktur. Tesla beschäftigt funktionale Zentren, die alle abdecken Geschäft Aktivitäten, einschließlich Finanzen, Verkauf, Marketing, Technik, Ingenieurwesen, Design, und die Büros des CEO und des Vorsitzenden. TeslaDer Hauptsitz von in Austin, Texas, entscheidet über die strategische Ausrichtung des Unternehmens, wobei internationalen Aktivitäten wenig Autonomie eingeräumt wird.
McDonald's hat eine Abteilung organisatorische Struktur wo jedem Geschäftsbereich – basierend auf dem geografischen Standort – operative Verantwortlichkeiten und strategische Ziele zugewiesen werden. Die wichtigsten geografischen Abteilungen sind die USA, international betriebene Märkte und internationale lizenzierte Entwicklungsmärkte. Und andererseits das Hierarchische MENSCHENFÜHRUNG Die Struktur ist nach regionalen und funktionalen Abteilungen organisiert.
Walmart hat eine hybride hierarchisch-funktionale Struktur organisatorische Struktur, auch als Matrixstruktur bezeichnet, die mehrere Ansätze kombiniert. Einerseits folgt Walmart einer hierarchischen Struktur, in der der derzeitige CEO Doug McMillon der einzige Mitarbeiter ohne direkten Vorgesetzten ist und Anweisungen von der obersten Ebene gesendet werden Management. Andererseits wird die funktionsbasierte Struktur von Walmart verwendet, um Mitarbeiter nach ihren besonderen Fähigkeiten und Erfahrungen zu kategorisieren.
Microsoft hat einen Produkttypbereich organisatorische Struktur basierend auf Funktionen und Engineering-Gruppen. Als das Unternehmen im Laufe der Zeit skalierte, wurde es auch hierarchischer, behielt jedoch seinen hybriden Ansatz zwischen Funktionen, Ingenieurgruppen und Management bei.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
