Eine Führungskraft ist jemand innerhalb einer Organisation, der die Fähigkeit besitzt, andere zu beeinflussen und mit gutem Beispiel voranzugehen. Führungskräfte inspirieren, unterstützen und ermutigen ihre Untergebenen und arbeiten kontinuierlich daran, Ziele zu erreichen. Ein Chef ist jemand innerhalb einer Organisation, der Untergebenen direkte Befehle erteilt, dazu neigt, autokratisch zu sein und es vorzieht, jederzeit die Kontrolle zu behalten.
Inhaltsverzeichnis
Wichtige Gemeinsamkeiten zwischen Führungskräften und Vorgesetzten:
Verantwortung für andere
Sowohl Führungskräfte als auch Vorgesetzte sind für die Leitung und Überwachung der Arbeit ihrer Untergebenen verantwortlich.
Bekleiden Sie Autoritätspositionen
Sowohl Führungskräfte als auch Vorgesetzte bekleiden innerhalb der Organisation Autoritätspositionen, die ihnen die Macht geben, Entscheidungen zu treffen und die Handlungen anderer zu steuern.
Einfluss auf das Team
Sowohl Führungskräfte als auch Vorgesetzte haben Einfluss auf die Leistung des Teams und das gesamte Arbeitsumfeld.
Kann Orientierung und Orientierung geben
Sowohl Führungskräfte als auch Vorgesetzte können ihren Untergebenen Anleitung, Anweisungen und Anweisungen geben, um die Ziele der Organisation zu erreichen.
Der Unterschied zwischen Führern und Chefs
Wenn man im Wörterbuch nach der Definition eines Anführers und Chefs sucht, sind die jeweils bereitgestellten Definitionen sehr ähnlich.
Beide Rollen erfordern, dass der Einzelne für andere verantwortlich ist, aber während Führungskräfte Untergebene oder Teams führen, sind Chefs für sie verantwortlich.
Dieser feine Unterschied und seine verschiedenen Auswirkungen werden im Folgenden näher erläutert.
Prioritäten
Führungskräfte priorisieren ihre Mitarbeiter und gelten als Menschenexperten. Sie sind empathisch, sensibel und verstehen effektive Konfliktlösungsstrategien.
Chefs priorisieren Ergebnisse und gelten als Fachexperten.
Führungskräfte motivieren ihre Belegschaft, indem sie mit gutem Beispiel vorangehen und andere dazu inspirieren, ihnen zu folgen.
Sie verlangen keinen Respekt, sondern vertrauen darauf, dass die Mitarbeiter aufgrund ihrer Fairness und Eigeninitiative zu ihnen aufschauen MENSCHENFÜHRUNG.
Chefs hingegen neigen dazu, Angst und Tapferkeit einzusetzen, um ihren Untergebenen Respekt einzujagen.
Dies mag kurzfristig effektiv sein, führt aber letztendlich zu Burnout, Ressentiments und Konflikten bei den Mitarbeitern.
Zusammenarbeit
Die meisten Führungskräfte arbeiten eng mit den Mitarbeitern zusammen und wissen, was es braucht, um eine positive Kultur aufzubauen.
Sie kennen die Namen ihrer Mitmenschen und sind sich ihrer einzigartigen Stärken und Schwächen bewusst.
Sie feiern auch gerne Siege und fühlen sich wie ein weiteres Mitglied des Teams, das auf dasselbe Ziel hinarbeitet.
Chefs arbeiten nicht eng mit Mitarbeitern zusammen. Sie sehen ihre Rolle (und auch sich selbst) als getrennt oder überlegen gegenüber ihren Mitarbeitern und nehmen sich nicht die Zeit, sie auf persönlicher Ebene zu verstehen.
Wer favorisierte das partizipative MENSCHENFÜHRUNG Stil und schätzte die Beiträge seiner Teams und Kollegen.
Richard Branson
Der Virgin-Gründer hat etwas Einzigartiges MENSCHENFÜHRUNG Stil, der Spaß, Freude und Lachen betont.
Er zieht es auch vor, Menschen zu loben, wenn sie es gut machen, anstatt sie zu kritisieren, wenn sie es nicht tun.
Boss-Beispiele
Hier sind zwei Beispiele für schlechte Chefs:
Alejandro Rhett
Der Ex-Vizepräsident für Mode Marke J. Crew hat einmal 175 Mitarbeiter entlassen und dann auf Instagram damit geprahlt.
J. Edgar Hoover
Der ehemalige FBI-Chef war für seine unkonventionellen Arbeitsplatzregeln berüchtigt und bei seinen Mitarbeitern gefürchtet.
Er erlaubte ihnen zum Beispiel nicht, nach 8.15:24 Uhr Kaffee zu trinken, und bestand darauf, dass sie XNUMX Stunden am Tag auf Abruf waren, falls er sie für niedere Aufgaben wie das Mähen seines Rasens brauchte.
Zusätzliche Fallstudien
Leaders:
Satya Nadella (Microsoft): Unter seinem MENSCHENFÜHRUNGMicrosoft hat seinen Fokus von „Windows-first“ auf „Cloud-first“ verlagert. Nadella ist für sein Einfühlungsvermögen bekannt MENSCHENFÜHRUNG Stil, der die Bedeutung von betont Wachstum Denkweise und Innovation.
Indra Nooyi (PepsiCo): Als ehemalige CEO war sie für ihre Visionalität bekannt MENSCHENFÜHRUNG, wobei sowohl Leistung als auch Zweck im Vordergrund stehen und das Unternehmen zu nachhaltigen Praktiken und gesünderen Produkten führt.
Sheryl Sandberg (Facebook): Als COO betont Sandberg die Bedeutung von Resilienz, MENSCHENFÜHRUNGund Teamzusammenarbeit. Sie setzt sich auch für Frauen ein MENSCHENFÜHRUNG durch ihr Buch „Lean In“.
Howard Schultz (Starbucks): Schultz wird zugeschrieben, Starbucks zu einem globalen Unternehmen aufgebaut zu haben Marke. Er betonte die Bedeutung der sozialen Verantwortung von Unternehmen und der Schaffung eines „dritten Ortes“, an dem sich Menschen treffen können.
Chefs (Negativbeispiele):
Travis Kalanick (Uber): Der Mitbegründer und ehemalige CEO von Uber wurde wegen der Förderung eines giftigen Arbeitsumfelds kritisiert, was zu zahlreichen Skandalen und schließlich zu seinem Rücktritt führte.
John Schnatter (Papa John's Pizza): Schnatter sah sich wegen kontroverser Äußerungen einer Gegenreaktion ausgesetzt, die zu seinem Rücktritt als Sprecher und Vorstandsvorsitzender des Unternehmens führte.
Dov Charney (American Apparel): Der Gründer und ehemalige CEO wurde wegen Fehlverhaltens angeklagt und schließlich aus dem Unternehmen entlassen, nachdem dieses Insolvenz angemeldet hatte.
Elizabeth Holmes (Theranos): Einst als visionäre Führungspersönlichkeit gefeiert, wurden Holmes und ihr Unternehmen mit Betrugsvorwürfen konfrontiert, die zu einem erheblichen Niedergang des einst vielversprechenden Biotech-Startups führten.
Die zentralen Thesen
Eine Führungskraft ist jemand innerhalb einer Organisation, der die Fähigkeit besitzt, andere zu beeinflussen und mit gutem Beispiel voranzugehen. Ein Chef ist jemand, der Untergebenen direkte Befehle erteilt, dazu neigt, autokratisch zu sein und es vorzieht, jederzeit die Kontrolle zu behalten.
Führungskräfte sind empathische, kollaborative Menschenexperten, die verstehen, was es braucht, um eine positive Kultur aufzubauen. Chefs sind ergebnisorientierte, streitsüchtige Fachexperten, die Distanz zwischen sich und Untergebenen wahren.
Beispiele für erfolgreiche Führungskräfte sind Walt Disney und Richard Branson. Zwei Beispiele für schlechte Chefs sind der ehemalige Vizepräsident von J. Crew, Alejandro Rhett, und J. Edgar Hoover.
Wichtige Highlights zum Thema „Anführer vs. Chefs“:
Definition: Während sowohl Führungskräfte als auch Chefs die Autorität in einer Organisation innehaben, inspirieren und motivieren Führungskräfte, während Chefs dazu neigen, direkte Befehle zu erteilen.
Gemeinsamkeiten:
Verantwortung: Beide überwachen die Arbeit ihrer Untergebenen.
Autorität: Beide besitzen Entscheidungsbefugnis.
Beeinflussen: Beide wirken sich auf die Dynamik und Leistung des Teams aus.
Zielführung: Beide geben die Richtung vor, um Ziele zu erreichen.
Differenzen:
Prioritäten: Führungskräfte Wert Menschen und ihr Wohlergehen, während Chefs Ergebnisse in den Vordergrund stellen.
Führungsstil: Führungskräfte inspirieren und geben Vorbilder; Chefs nutzen Autorität und greifen oft auf Angst zurück.
Zusammenarbeit: Führungskräfte arbeiten eng mit Teams zusammen und verstehen die individuellen Stärken und Schwächen. Chefs wahren Abstand.
Beispiele für Führungskräfte:
Walt Disney: Wertvolle Teambeiträge und Teilnahme.
Richard Branson: Betonte Freude und gelobte Teamleistungen.
Beispiele für Bosse:
Alejandro Rhett: Prahlt in den sozialen Medien mit Personalentlassungen.
J. Edgar Hoover: Auferlegte strenge und willkürliche Regeln, die eine ständige Verfügbarkeit der Mitarbeiter erfordern.
Fazit: Führungskräfte pflegen eine positive Kultur durch Empathie und Zusammenarbeit, während Chefs sich oft auf Ergebnisse konzentrieren, manchmal auf Kosten des Wohlbefindens der Mitarbeiter. Erfolgreiche Organisationen profitieren oft mehr davon MENSCHENFÜHRUNG Qualitäten, die das Team fördern Wachstum und Einheit.
Führungsstile umfassen die Verhaltensqualitäten einer Führungskraft. Diese Qualitäten werden häufig verwendet, um Gruppen von Menschen zu leiten, zu motivieren oder zu leiten. Einige der bekanntesten MENSCHENFÜHRUNG Zu den Stilen gehören Autokratisch, Demokratisch oder Laissez-Faire MENSCHENFÜHRUNG Stile.
Agil MENSCHENFÜHRUNG ist die Verkörperung der Prinzipien des agilen Manifests durch einen Manager oder ein Managementteam. Agil MENSCHENFÜHRUNG beeinflusst zwei wichtige Ebenen von a Geschäft. Die Strukturebene definiert die Rollen, Verantwortlichkeiten und Kennzahlen. Die Verhaltensebene beschreibt die Handlungen, die Führungskräfte nach agilen Prinzipien gegenüber anderen zeigen.
Angepasste MENSCHENFÜHRUNG ist eine Modell Wird von Führungskräften verwendet, um Einzelpersonen bei der Anpassung an komplexe oder sich schnell ändernde Umgebungen zu unterstützen. Adaptiv MENSCHENFÜHRUNG wird durch drei Kernkomponenten definiert (wertvoll oder entbehrlich, Experimentieren und intelligente Risiken, disziplinierte Bewertung). Wachstum entsteht, wenn eine Organisation ineffektive Arbeitsweisen verwirft. Anschließend setzen aktive Führungskräfte neue Initiativen um und überwachen ihre Wirkung.
Autoren u und Dritten Die Experten Chan Kim und Renée Mauborgne entwickelten die Idee des blauen Ozeans MENSCHENFÜHRUNG. Genauso wie der blaue Ozean von Kim und Mauborgne und Dritten ermöglicht es Unternehmen, unbestrittenen Marktraum zu schaffen, Blue Ocean MENSCHENFÜHRUNG ermöglicht es Unternehmen, von ungenutzten Mitarbeitertalenten und -potenzialen zu profitieren.
Entwickelt von Geschäft Berater Kenneth Blanchard und Paul Hersey in den 1960er Jahren delegiert MENSCHENFÜHRUNG ist eine MENSCHENFÜHRUNG Stil, in dem Autoritätspersonen Untergebene ermächtigen, Autonomie auszuüben. Aus diesem Grund wird es auch Laissez-faire genannt MENSCHENFÜHRUNG. In einigen Fällen ist diese Art von MENSCHENFÜHRUNG kann zu einer Steigerung der Arbeitsqualität und Entscheidungsfindung führen. In einigen anderen Fällen ist diese Art von MENSCHENFÜHRUNG muss ausbalanciert werden, um Orientierungslosigkeit und Zusammenhalt im Team zu vermeiden.
Verteilt MENSCHENFÜHRUNG basiert auf der Prämisse, dass MENSCHENFÜHRUNG Verantwortlichkeiten und Rechenschaftspflicht werden von denjenigen mit den entsprechenden Fähigkeiten oder Fachkenntnissen geteilt, so dass sich die gemeinsame Verantwortung und Rechenschaftspflicht mehrerer Personen an einem Arbeitsplatz als fließendes und aufkommendes Eigentum aufbaut (das nicht von einer Person kontrolliert oder gehalten wird). Verteilt MENSCHENFÜHRUNG basiert auf acht Markenzeichen oder Prinzipien: geteilte Verantwortung, geteilte Macht, Synergie, MENSCHENFÜHRUNG Kapazität, organisatorisches Lernen, gerechtes und ethisches Klima, demokratische und investigative Kultur und makrogesellschaftliches Engagement.
Ethische Führungskräfte halten an bestimmten Werten und Überzeugungen fest, unabhängig davon, ob sie zu Hause oder im Büro sind. Im Wesentlichen werden ethische Führungskräfte von der inhärenten Würde und den Rechten anderer Menschen motiviert und geleitet.
Transformational MENSCHENFÜHRUNG ist ein Stil von MENSCHENFÜHRUNG die Mitarbeiter motiviert, ermutigt und inspiriert, einen Beitrag zum Unternehmen zu leisten Wachstum. Der Führungsexperte James McGregor Burns beschrieb erstmals das Konzept der Transformation MENSCHENFÜHRUNG in einem Buch von 1978 mit dem Titel Führung. Obwohl sich Burns' Forschung auf politische Führer konzentrierte, ist der Begriff auch für Unternehmen und Organisationspsychologie anwendbar.
Diejenigen, die mit gutem Beispiel vorangehen, lassen ihre Taten (und nicht ihre Worte) akzeptable Verhaltensweisen oder Verhaltensweisen veranschaulichen. In einem Vorgesetzten-Untergeordneten-Kontext besteht die Absicht der Vorbildfunktion darin, dass die Mitarbeiter dieses Verhalten nachahmen oder sich selbst verhalten.
Eine Führungskraft ist jemand innerhalb einer Organisation, der die Fähigkeit besitzt, andere zu beeinflussen und mit gutem Beispiel voranzugehen. Führungskräfte inspirieren, unterstützen und ermutigen ihre Untergebenen und arbeiten kontinuierlich daran, Ziele zu erreichen. Ein Chef ist jemand innerhalb einer Organisation, der Untergebenen direkte Befehle erteilt, dazu neigt, autokratisch zu sein und es vorzieht, jederzeit die Kontrolle zu behalten.
Situation MENSCHENFÜHRUNG basiert auf der situativen Führungstheorie. Die Ende der 1960er Jahre von den Autoren Paul Hersey und Kenneth Blanchard entwickelte Theorie basiert auf der grundlegenden Überzeugung, dass es keinen einzigen Führungsstil gibt, der für jede Situation am besten geeignet ist. Situative Führung basiert auf der Überzeugung, dass kein einzelner Führungsstil der beste ist. Mit anderen Worten, der beste Stil hängt von der jeweiligen Situation ab.
Die Nachfolgeplanung ist ein Prozess, der die Identifizierung und Entwicklung zukünftiger Führungskräfte auf allen Ebenen eines Unternehmens beinhaltet. Im Wesentlichen ist die Nachfolgeplanung eine Möglichkeit für Unternehmen, sich auf die Zukunft vorzubereiten. Der Prozess stellt sicher, dass, wenn sich ein wichtiger Mitarbeiter entscheidet, das Unternehmen zu verlassen, jemand anderes in der Pipeline ist, um seine Position zu besetzen.
Fielders Kontingenz Modell argumentiert, dass kein Führungsstil dem anderen überlegen ist, der anhand von drei Maßstäben der situativen Kontrolle bewertet wird, einschließlich der Beziehungen zwischen Leitern und Mitgliedern, der Aufgabenstruktur und dem Machtniveau der Leiter. In Fiedlers Kontingenz Modell, arbeiten aufgabenorientierte Führungskräfte am besten unter sehr günstigen und ungünstigen Umständen. Beziehungsorientierte Führungskräfte erbringen die besten Leistungen in Situationen, die mäßig günstig sind, können aber ihre Position verbessern, indem sie überlegene zwischenmenschliche Fähigkeiten einsetzen.
Im Kontext einer Organisation sind kulturelle Modelle Rahmenbedingungen, die die Unternehmenskultur definieren, formen und beeinflussen. Kulturelle Modelle verleihen einer Unternehmenskultur, die tendenziell fließend und anfällig für Veränderungen ist, auch eine gewisse Struktur. Früher nutzten die meisten Unternehmen eine hierarchische Kultur, in der verschiedene Managementebenen die ihnen unterstellten Untergebenen beaufsichtigten. Heutzutage gibt es jedoch eine größere Vielfalt an Modellen, da Führungskräfte erkennen, dass der Top-Down-Ansatz in vielen Branchen veraltet ist und dass Erfolg anderswo zu finden ist.
Handlungsorientierte Führung definiert Führung im Kontext von drei ineinandergreifenden Verantwortungs- und Anliegenbereichen. Dieses Framework wird von Führungskräften im Management von Teams, Gruppen und Organisationen verwendet. In den 1960er Jahren entwickelt und erstmals 1973 veröffentlicht, war die handlungsorientierte Führung für ihre Zeit revolutionär, weil sie davon ausging, dass Führungskräfte die Fähigkeiten erlernen könnten, die sie benötigen, um andere effektiv zu führen. Adair glaubte, dass effektive Führung durch drei sich überschneidende Kreise (Verantwortlichkeiten) veranschaulicht wird: Erfüllen der Aufgabe, Aufbau und Erhalt des Teams und Entwicklung des Einzelnen.
Leistungsstarke Coaches arbeiten mit Einzelpersonen in persönlichen und beruflichen Kontexten, damit sie ihr volles Potenzial ausschöpfen können. Während diese Art von Trainern üblicherweise mit Sport in Verbindung gebracht wird, sollte beachtet werden, dass der Akt des Coachings eine spezifische Art von Verhalten ist, die auch nützlich ist Geschäft und Führung.
Wenn die meisten Menschen gebeten werden, Macht zu definieren, denken sie an die Macht, die eine Führungskraft als Funktion ihrer Verantwortung für Untergebene besitzt. Andere mögen denken, dass Macht von dem Titel oder der Position herrührt, die diese Person innehat.
Tipping Point Leadership ist ein kostengünstiges Mittel, um einen strategischen Wandel in einer Organisation zu erreichen, indem man sich auf Extreme konzentriert. Hier können sich die Extreme auf kleine Gruppen von Menschen, Handlungen und Aktivitäten beziehen, die einen unverhältnismäßigen Einfluss auf sie ausüben Geschäft Leistung.
Die Vroom-Yetton-Entscheidung Modell ist ein Entscheidungsprozess, der auf situativer Führung basiert. Demzufolge Modell, gibt es fünf Entscheidungsstile, die die gruppenbasierte Entscheidungsfindung entsprechend der jeweiligen Situation und dem Grad der Beteiligung von Untergebenen leiten: Autokratischer Typ 1 (AI), Autokratischer Typ 2 (AII), Konsultativer Typ 1 (CI), Beratender Typ 2 (CII), gruppenbasierter Typ 2 (GII).
Die Managementsysteme von Likert wurden von dem amerikanischen Sozialpsychologen Rensis Likert entwickelt. Die Managementsysteme von Likert sind eine Reihe von Führungstheorien, die auf der Untersuchung verschiedener Dynamiken und Merkmale von Organisationen basieren. Likert schlug vier Führungssysteme vor, die man sich auch als Führungsstile vorstellen kann: Ausbeutungsautoritativ, Wohlwollend autoritativ, Konsultativ, Partizipativ.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
