Was ist eine Adhokratie?

Eine Adhokratie ist eine informelle, aber flexible Art von Geschäft Management oder Organisationskultur, die die Intuition, Initiative und Eigenverantwortung der Mitarbeiter fördert.

Adhokratien verstehen

Der Begriff „Adhocracy“ wurde 1964 von Warren Bennis und Philip Slater als Reaktion auf das Entstehen von Netzwerken verschiedener Experten geprägt, die sich für bestimmte Projekte versammelten.

1970 wurde das Konzept in dem Buch populär gemacht Future Shock, wobei Autor Alvin Toffler flache Organisationsstrukturen mit Projektteams vor Augen hat, die sich je nach Bedarf bilden und neu formieren.

Geschäft Management Experte Robert H. Waterman Jr. definierte Adhocracy später als „jede Form von Organisation, die normale bürokratische Grenzen überschreitet, um Chancen zu nutzen, Probleme zu lösen und Ergebnisse zu erzielen."

Der kanadische Akademiker Henry Mintzberg postulierte dann, dass es sich um eine komplexe und dynamische Organisationsform und eine natürliche Weiterentwicklung der formalen hierarchischen Struktur handele.

Im Wesentlichen ermöglichen Adhocracies Organisationen, flexibler zu werden. Dies macht sie in den meisten modernen Unternehmen effektiv, insbesondere in solchen, die online oder in dynamischen Branchen tätig sind, in denen schnelle Reaktionsfähigkeit belohnt wird.

Für Mitarbeiter fördern Adhocracias Initiative, Intuition und Empowerment. Persönliche Beherrschung wird gefördert und die Mitarbeiter neigen dazu, sich auf sinnvolle Arbeit zu konzentrieren.

Es ist auch eine Struktur, die entschlossenes Handeln gegenüber formaler Autorität oder Wissen bevorzugt. Anstatt sich an einen höherrangigen Kollegen zu wenden (Hierarchie) oder mehr Daten zu sammeln (Meritokratie), besteht die Standardreaktion in einer Adhokratie darin, eine neue Vorgehensweise zu wählen, Feedback zu sammeln, Änderungen umzusetzen und zu überprüfen.

Drei Schlüsselelemente einer Adhocracy

Drei Schlüsselelemente unterscheiden Adhocracy von den verschiedenen anderen Arten von Organisationsstrukturen. Diese beinhalten:

1 – Koordination von Aktivitäten rund um Chancen

In einer Adhokratie bildet sich die Koordination um diskrete Gelegenheiten herum und nicht um Regeln, Verfahren, Routinen oder den Informationsfluss.

Bei GlaxoSmithKline zum Beispiel sind die Wirkstoffforschungsaktivitäten des Pharmaunternehmens in 40 verschiedene Einheiten unterteilt, die um die Finanzierung konkurrieren.

Die Fähigkeit einer Adhokratie, die Arbeiter auf diese Weise zu koordinieren, ermöglicht es ihnen, näher am Geschehen zu bleiben, was die Zeit verringert, die sie potenziell mit Überlegungen verschwenden könnten.

2 – Entscheidungsfindung durch Experimentieren

Mitarbeitern in einer Adhokratie wird nicht gesagt, was sie in einer hierarchischen Befehlskette zu tun haben. Stattdessen basiert der Entscheidungsprozess auf Experimenten mit dem bewussten Versuch, die Überlegung einzuschränken und schnell zu iterieren, um Kundenfeedback zu erhalten.

Dies ist sicherlich keine neue Idee, aber viele Unternehmen verlassen sich dennoch auf formellere Verfahren, anstatt die Veröffentlichung einer unbewiesenen Idee auf dem Markt zu riskieren.

Project Marlow war ein Projekt von Costa Coffee, bei dem es um einen neuen Selbstbedienungsautomaten ging, der jeden der fünf Sinne anspricht.

Das Projekt wurde im Januar 2012 per Handschlag vereinbart, das erste formelle Treffen fand im April statt und eine Beta-Version wurde im September desselben Jahres veröffentlicht, die pünktlich und im Rahmen des Budgets war.

Um das Projekt voranzubringen, trafen kleine Teams im 24-Stunden-Zyklus zielgerichtete Entscheidungen. Die Teams wurden auch ermutigt, sich auf Ergebnisse statt auf Aktivitäten zu konzentrieren und statt um Erlaubnis um Vergebung zu bitten.

3 – Mitarbeitermotivation durch Anerkennung und Leistung

Adhocracies konzentrieren sich auch darauf, den Mitarbeitern eine Herausforderung zu stellen und ihnen gleichzeitig die notwendigen Ressourcen und Autonomie zur Verfügung zu stellen, um erfolgreich zu sein.

Um auf das Beispiel von Costa Coffee zurückzukommen, ist es wichtig zu beachten, dass den Teams eine fast unmögliche Frist gesetzt wurde.

Jedes Teammitglied hatte jedoch ein begründetes Interesse an den potenziellen Vorteilen des Verkaufsautomatenprojekts und war daher motivierter.

Die Teamleiter stellten auch die ausdrückliche Verbindung zwischen anspruchsvollen Standards und zermürbenden Meilensteinen mit feierlichen Momenten jedes Mal her, wenn ein Meilenstein erreicht wurde.

Adhocracy-Beispiele

Lassen Sie uns abschließend einen Blick auf einige konkrete Adhocracy-Beispiele werfen.

Amazon

Amazonas Innovation-zentrierte Kultur basiert auf einer Adhocracy, die kundenzentriert und flexibel strukturiert ist.

Dies wird durch die Überzeugung des Unternehmens unterstützt, dass Scheitern ein unvermeidlicher (und entscheidender) Teil des Erfolgs ist, wobei die dezentrale Macht kleinen, flachen Teams die kreative Freiheit gibt, Fehler zu machen, um die richtige Lösung zu finden.

Amazon hat auch viele Initiativen umgesetzt, um sicherzustellen, dass es wettbewerbsfähig bleibt und komplexe Probleme lösen kann. Eines davon ist das Zwei-Pizza-Team, eine Regel, die besagt, dass kein Team so groß sein sollte, dass es nicht mit zwei Pizzen satt werden kann.

Diese Zahl entspricht ungefähr 6 Mitarbeitern, aber unabhängig von der genauen Teamgröße ermöglicht die Zwei-Pizza-Regel Teams, flexibler zu sein, konkurrierende Ablenkungen und Prioritäten zu vermeiden, schnelle Entscheidungen zu treffen und jederzeit nah am Kunden zu bleiben.

An der Spitze jedes Zwei-Pizza-Teams steht ein Manager, der als Single-Threaded Owner (STO) bezeichnet wird. Diese Personen schützen das Team vor unerwünschten Ablenkungen und stellen sicher, dass mindestens eine Person bei Amazon jeden Tag zur Arbeit fährt, um sich ausschließlich darauf zu konzentrieren, eine wichtige Initiative voranzutreiben.

STOs dienen auch als wichtiges Bindeglied zu umfassenderen organisatorischen Zielen mit Anforderungen, Ressourcen und Prioritäten, die von den Teams zu Beginn jedes Jahres besprochen werden. Es werden auch Teamziele definiert, die an umfassenderen Zielen ausgerichtet sind.

Da sich die Branche von Amazon schnell entwickelt, führt das Unternehmen wöchentliche, monatliche und vierteljährliche Aktionen durch Geschäft Bewertungen. Es führt auch Roadmap-Ansichten und Programmüberprüfungen durch, damit der STO prüfen kann und Dritten Ergebnisse und aktualisieren Sie den Plan entsprechend.

Beachten Sie, dass STOs die Unternehmensziele im Detail verstehen und gerne autonome, unabhängige Fortschritte in Richtung auf sie zulassen. Sie können auch wichtige taktische Entscheidungen selbst treffen.

Wikipedia

Das Governance-System von Wikipedia war Gegenstand vieler Debatten. Einige haben seine Struktur mit einem Gefreiten verglichen Geschäft, während andere glauben, dass es sich eher um eine staatlich geführte öffentliche Organisation mit der typischen damit verbundenen Bürokratie handelt.

Studien haben Wikipedia auch als Anarchie beschrieben, bei der fast jeder unabhängig von seiner Qualifikation zum Erhalt der Seite beitragen kann. Für diejenigen, die glauben, dass Gründer Jimmy Wales und seine freiwillige Armee von Sheriffs die größte Kontrolle über die Organisation haben, wird Wikipedia eher als Monarchie eingestuft.

In Wahrheit mischen der Managementstil und die Kultur von Wikipedia Aspekte jeder dieser verschiedenen Strukturen. Aber diejenige, der es am ähnlichsten ist, ist wahrscheinlich eine Adhokratie, eine Idee, die erstmals um 2010 herum vorgebracht wurde.

Die englische Version von Wikipedia hat fast 45 Millionen Redakteure mit rund 115,000 Änderungen an der Website jeden Monat.

Das Aufstellen dieser Truppen ist a Kohorte von 1,030 Administratoren die die Befugnis haben, Artikel zu löschen, Dateien hochzuladen, Seiten zu schützen oder den Schutz aufzuheben und Benutzer zu sperren oder zu entsperren.

Innerhalb dieser beträchtlichen Gruppe gibt es Teams mit bestimmten Zwecken. Einige überprüfen Inhalte, während andere Administratoranfragen überprüfen oder entscheiden, welche Artikel auf der Wikipedia-Startseite erscheinen.

Auch das Projektmanagement ist extrem dezentralisiert und MENSCHENFÜHRUNG basiert auf den Anfragen angesehener Redakteure. Auf dem Weg, Wikipedia zu dem Giganten zu machen, der es heute ist, das Unternehmen MENSCHENFÜHRUNG, Richtlinien und Verfahren sind organisch entstanden, anstatt bewusst gestaltet zu werden. Dies ist ein wesentliches Merkmal von Adhocracy.

Um dies dezentral zu gewährleisten Modell arbeitet in multidisziplinären Teams auf einer viel größeren globalen Ebene, ein gewisses Maß an Kontrolle wird von einer Hierarchie von Ebenen ausgeübt, darunter Administratoren, Entwickler und Redakteure.

Im Fall von Wikipedia wird die Kontrolle über Belohnungs- und Bestrafungssysteme ausgeübt, die auf der Beförderung auf eine höhere Autoritätsebene oder dem Entzug von Privilegien für diejenigen Personen basieren, die gegen die Regeln verstoßen.

Die zentralen Thesen:

Eine Adhokratie ist eine informelle, aber flexible Art von Geschäft Management- oder Organisationskultur, die die Intuition, Initiative und Eigenverantwortung der Mitarbeiter fördert.
Adhocracies ermöglichen es Organisationen, flexibler zu werden und schnell auf dynamische Märkte zu reagieren, um sich einen Wettbewerbsvorteil zu sichern.
Drei Kernelemente unterscheiden Adhocracy von anderen Arten von Organisationsstrukturen. Dazu gehören die Koordination von Aktivitäten rund um Chancen, Entscheidungsfindung auf der Grundlage von Experimenten und Mitarbeitermotivation durch Anerkennung und Leistung.