Das 9-Box-Raster Modell ist ein Instrument, das die Diskussion über Mitarbeiterentwicklung und Nachfolgeplanung erleichtert. Das 9-Box-Raster Modell hilft einer Organisation, diese Mitarbeiter zu finden. Anhand einer aus neun Zellen bestehenden Matrix wird jeder Mitarbeiter an zwei Faktoren gemessen: Leistung in seiner aktuellen Rolle auf der x-Achse (bewertet als niedrig, mittel oder hoch). Ihr persönliches oder berufliches Entwicklungspotenzial im Einklang mit den Unternehmenswerten auf der y-Achse (ebenfalls bewertet als niedrig, mittel oder hoch).
Inhaltsverzeichnis
Verständnis des 9-Box-Rastermodells
Mitarbeiterentwicklung und Nachfolgeplanung beinhalten die Identifizierung und Ausbildung zukünftiger Führungskräfte.
Der Prozess wird oft wegen dringenderer Prioritäten übersehen, spielt aber dennoch eine entscheidende Rolle für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens.
Eine gut durchgeführte Nachfolgeplanung ermöglicht es einem Unternehmen, wirkungsvolle Entscheidungen zu treffen, die ein Mittel zur Identifizierung und Pflege von Mitarbeitern mit hohem Potenzial für bestimmte Rollen darstellen.
Diese Planung kann auch dazu beitragen, Wissenslücken zu lokalisieren, bei denen eine externe Rekrutierung erforderlich sein könnte.
Das 9-Box-Raster Modell hilft einer Organisation, diese Mitarbeiter zu finden. Anhand einer aus neun Zellen bestehenden Matrix wird jeder Mitarbeiter an zwei Faktoren gemessen:
Leistung in ihrer aktuellen Rolle auf der x-Achse
Bewertet als niedrig, mittel oder hoch.
Beachten Sie, dass die spezifischen Leistungskriterien und die Art und Weise, wie sie bewertet werden, von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sind.
Auf der y-Achse das Potenzial der Mitarbeiter, sich persönlich oder beruflich entsprechend den Unternehmenswerten weiterzuentwickeln
Auch als niedrig, mittel oder hoch bewertet.
Dies kann für einige Unternehmen ein schwieriges Thema sein.
Daher ist es hilfreich, sich Potenzial als den Grad vorzustellen, in dem von einem Mitarbeiter erwartet wird, dass er wächst, lernt und Wissen in einer Vielzahl von Arbeitskontexten anwendet.
Anders ausgedrückt: Potenzial beschreibt zukünftiges Verhalten, während Leistung vergangenes Verhalten beschreibt.
Bewertung von Leistung und Potenzial mit dem 9-Box-Grid-Modell
Anhand der Matrix wird die Leistung des Mitarbeiters im Vergleich zu seinem Potenzial bewertet, was neun mögliche Kombinationen ergibt.
Jede Kombination beschreibt eine Klasse von Mitarbeitern, die eine bestimmte Reihe von Eigenschaften verkörpern, die zukünftige Handlungen leiten:
Future Leader (High Potential/High Performance)
Oder Personen, die ihre aktuelle Rolle gemeistert haben und mit etwas Schwierigerem herausgefordert werden müssen.
Oder ein Mitarbeiter, der die Erwartungen konsequent erfüllt. Möglicherweise besteht die Möglichkeit, die Verantwortlichkeiten durch einen Entwicklungsplan zu erhöhen.
Es ist unwahrscheinlich, dass er in eine höhere Rolle aufsteigt, aber dennoch ein starker Darsteller. Diese Personen benötigen möglicherweise eine Stimulation, um engagiert zu bleiben.
Dilemma (mäßiges Potenzial/geringe Leistung)
Mitarbeiter in dieser Klasse zeigen ein gewisses Potenzial, werden jedoch durch geringe Leistung behindert.
Hier sollte der Schwerpunkt auf der Entwicklung von Fähigkeiten oder einem Leistungsverbesserungsplan (PIP) liegen.
Effektiv (geringes Potenzial/mäßige Leistung)
Ein beständiger Mitwirkender mit begrenztem Potenzial.
Oder eine Person, die die Erwartungen einfach nicht erfüllt.
Sie müssen möglicherweise weitergebildet oder in eine andere Rolle versetzt werden. In einigen Fällen kann die Kündigung die beste Vorgehensweise sein.
Potenzial und Leistung quantifizieren
Während ein zukünftiger Leader oder Underperformer leicht identifiziert werden kann, kann das Team Schwierigkeiten haben, Mitarbeiter in die Mittelklasse einzuordnen.
Um die Leistung zu quantifizieren, sollten für jede Klasse Kriterien festgelegt werden, die bestimmte nicht verhandelbare Standards umreißen. Diese Standards müssen innerhalb der Organisation allgemein akzeptiert werden.
Potenzial zu definieren ist schwieriger, weil es eine Erfolgsprognose für die Zukunft ist. Um sicherzustellen, dass alle auf derselben Seite sind, ist eine einheitliche Definition des Potenzials eines Mitarbeiters für den Aufstieg in eine Führungsrolle hilfreich.
Potenzial kann auch anhand festgelegter Kriterien quantifiziert werden, die wünschenswerte Mitarbeiterattribute oder andere Metriken umfassen, die das Unternehmen für wichtig hält.
Das 9-Box-Raster Modell ist ein sehr flexibler Ansatz.
Während Attribute zur Messung von Leistung und Potenzial nicht so wichtig sind, ist die Aufrechterhaltung der Attributkonsistenz für jede Mitarbeiterbewertung viel wichtiger.
Vorteile des 9-Box-Rastermodells
Im letzten Abschnitt werden wir einige allgemeine Vor- und Nachteile des 9-Box-Rasters skizzieren Modell.
Erhöhte Transparenz
Wie bereits angedeutet, das 9-Box-Raster Modell erleichtert die offene und ehrliche Kommunikation zwischen Führungskräften und Untergebenen.
Abgesehen von der Schaffung einer Kultur des Vertrauens und der Ermächtigung kann der Untergebene leicht verstehen, was von ihm in Bezug auf die Erwartungen der Führungskraft und die Ziele der Organisation verlangt wird.
Einfachere Personalplanung
Die 9-Box Modell ist eine einfache, aber detaillierte Möglichkeit, die verschiedenen Arten von Mitarbeitern für den Einsatz von Humankapital zu kategorisieren.
Jedes Feld im Raster bietet eine empfohlene Vorgehensweise, die den Bereitstellungsprozess effizienter macht und es der Organisation ermöglicht, sozusagen ihre Stärken zu maximieren und ihre Schwächen zu minimieren.
Bei der Budgetplanung könnten beispielsweise leistungsschwachen Mitarbeitern mit hohem Potenzial mehr Ressourcen zugeteilt werden als leistungsschwachen Mitarbeitern mit geringem oder mittlerem Potenzial.
Einfache Bedienung
Das 9-Box-Raster Modell ist einfach zu bedienen, hat eine einfache Struktur und wird auf der Grundlage persönlicher Beobachtungen fertiggestellt.
Darüber hinaus kann es in fast jeder Branche oder Organisation eingesetzt werden und erfordert nur wenig Datenerhebung oder Hintergrundrecherche.
Diese Eigenschaften machen die Modell sehr attraktiv für Manager, die eine schnelle und einfache Möglichkeit suchen, die Leistung ihrer Mitarbeiter zu klassifizieren.
Wie wir weiter unten sehen werden, kann eine Präferenz für schnelle Erfolge in Zukunft jedoch zu Problemen führen.
Nachteile des 9-Box-Grid-Modells
Wettbewerb
An Arbeitsplätzen, an denen Talentmanagementpraktiken weniger transparent sind, das 9-Kasten-Raster Modell führt zu einem System, in dem Mitarbeiter eingestuft werden und gegeneinander antreten, um eine Kündigung zu vermeiden.
Transparenz ist der Schlüssel, um diese Situation zu vermeiden. In der Tat sollte den Mitarbeitern erklärt werden, dass die Modell ist darauf ausgelegt, Talente zu fördern und erfordert nicht, dass eine Person verliert, damit eine andere erfolgreich ist.
ÜberprüfungFrequenz
Das 9-Box-Raster Modell ist eine traditionellere Form des Leistungsmanagements, das durch jährliche Überprüfungen durch den Vorgesetzten eines Untergebenen gekennzeichnet ist.
Die meisten Unternehmen bevorzugen jedoch heute einen Ansatz, der kontinuierliches Feedback betont.
Um die 9-Box zu machen Modell heute relevanter, wird empfohlen, es in Verbindung mit zu verwenden SMART-Ziele, Ziele und Schlüsselergebnisse (OKRs) und so viele Datenpunkte wie möglich.
Kategorisierungsprobleme
Die Kategorisierung von Mitarbeitern in entweder niedrige, mittlere oder hohe Boxen kann problematisch sein, da die Grenzen zwischen den einzelnen in den meisten Fällen willkürlich sind.
Dies kann bis zu einem gewissen Grad gemildert werden, indem die mit jeder Kategorie verbundenen Kompetenzen und Verhaltensweisen klar und präzise umrissen werden.
Es kann jedoch immer noch Probleme geben, wenn Mitarbeiter über mehrere Positionen oder Abteilungen hinweg beurteilt werden, wo Kompetenzen und Verhaltensweisen tendenziell variieren.
Die zentralen Thesen
Das 9-Box-Raster Modell ist ein Bewertungstool für die Mitarbeiterentwicklung und Nachfolgeplanung.
Das 9-Box-Raster Modell wird durch eine neunzellige Matrix dargestellt. Jede Zelle, die das zukünftige Handeln des Managements leitet, repräsentiert eine Klasse von Mitarbeitern, die auf unterschiedlichen Leistungs- und Potenzialgraden basiert.
Das 9-Box-Raster Modell ist ein flexibler Ansatz zur Mitarbeiterbewertung. Dabei kommt es weniger auf das gewählte Merkmalsset an, als darauf, jeden Mitarbeiter konsequent nach denselben Kriterien zu bewerten.
Warum ist das 9-Box-Raster veraltet?
Das 9-Box-Raster Modell ist ein anständiges strategisches Instrument für die Mitarbeiterentwicklung. Wie bei jedem strategischen Werkzeug sollte es verwendet werden, um die Teambildung anzuregen und das Team zu motivieren, innerhalb der Organisation zu wachsen. So wissen Sie, wie Sie das 9-Box-Raster ausbalancieren Modell mit anderen HR-Tools ist entscheidend. Andere Tools, wie OKRs, könnte eher der aktuellen Marktlandschaft entsprechen.
Können Sie in Excel ein Raster mit 9 Feldern erstellen?
Anhand einer aus neun Zellen bestehenden Matrix wird jeder Mitarbeiter an zwei Faktoren gemessen:
Leistung in ihrer aktuellen Rolle auf der x-Achse (als niedrig, mittel oder hoch bewertet).
Persönliches oder berufliches Entwicklungspotenzial der Mitarbeiter im Einklang mit den Unternehmenswerten auf der y-Achse (ebenfalls bewertet als niedrig, mittel oder hoch).
Gibt es Nachteile bei der Verwendung eines Nine-Box-Rasters für die Nachfolgeplanung?
Wettbewerb: um das 9-Box-Gitter zu machen Modell erfolgreich ist, sollte die Methodik zur Einstufung der Mitarbeiter offen sein und gemeinsam genutzt werden. Andernfalls kann es zu negativem Gruppenzwang und miesem Wettbewerb kommen, was zur Auflösung des Teams führen kann.
Überprüfen Sie die Häufigkeit: um es effektiver zu machen, die Modell muss in Verbindung mit anderen HR-Performance-Tools wie verwendet werden SMART-Ziele oder noch besser, OKRs. Andernfalls besteht die Gefahr, dass das Instrument als völlig wirkungslos und nur für die Innenpolitik verwendet wird.
Kategorisierungsprobleme: Wenn es nicht offen geteilt wird, kann dieses Tool zu einem Doppelschwert werden, da Mitarbeiter möglicherweise falsch eingestuft werden und die Moral der Mitarbeiter vollständig zerstört wird.
Andy Grove half Intel dabei, bis 1997 zu einem der wertvollsten Unternehmen zu werden. In seinen Jahren bei Intel konzipierte er u Management funktioniert Tor-Setting-System, genannt OKR, steht für „Objectives and Key Results“. Risikokapitalgeber und früher Investor in Google, John Doerr, systematisiert in dem Buch „Measure What Matters“.
Zuerst vorgeschlagen von Buchhaltung Akademiker Robert Kaplan, die Balanced Scorecard ist eine Management System, das eine Organisation sich auf strategische Ziele im Großen und Ganzen zu konzentrieren. Die vier Perspektiven der Balanced Scorecard beinhalten Revolution , Kunde, Geschäft Prozess und organisatorische Kapazität. Von dort aus ist laut Balanced Scorecard eine ganzheitliche Betrachtung möglich Geschäft.
Die Theorie wurde vom Psychologen Edwin Locke entwickelt, der auch einen Hintergrund in Motivation und Motivation hat MENSCHENFÜHRUNG Forschung. Lockes Tor-Setting-Theorie der Motivation bietet einen Rahmen für das Setzen effektiver und motivierender Ziele. Locke konnte das demonstrieren Tor Die Einstellung war an die Leistung gekoppelt.
Ein SMART Tor ist eine Tor mit einem sorgfältig geplanten, prägnanten und nachvollziehbaren Ziel. So einer zu sein TorBedürfnisse spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitbasiert sein. Bringt Struktur und Trackability ins Spiel Tor Die Einstellung erhöht die Chancen, dass Ziele erreicht werden, und hilft bei der Ausrichtung Organisation um diese Ziele.
Unternehmen nutzen Backcasting, um Plan für eine gewünschte Zukunft, indem die Schritte bestimmt werden, die erforderlich sind, um diese Zukunft zu erreichen. Backcasting ist das Gegenteil von Prognosen, wobei a Geschäft setzt zukünftige Ziele und arbeitet darauf hin, indem es den Status quo beibehält.
Moonshot Thinking ist eine Herangehensweise an Innovation, und es kann angewendet werden Geschäft oder jede andere Disziplin, in der Sie mindestens 10X Ziele anstreben. Das verändert die Denkweise und befähigt ein Team von Menschen, nach unkonventionellen Lösungen zu suchen, indem es von den Grundprinzipien ausgeht und auf schnelles Experimentieren setzt.
Das Cynefin-Framework gibt der Entscheidungsfindung und Problemlösung einen Kontext, indem es Kontext bereitstellt und eine angemessene Reaktion anleitet. Die fünf Domänen des Cynefin-Frameworks umfassen offensichtliche, komplizierte, komplexe, chaotische Domänen und Unordnung, wenn eine Domäne überhaupt nicht bestimmt wurde.
Eine SWOT-Analyse ist ein Rahmenwerk, das zur Bewertung der Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken des Unternehmens verwendet wird. Es kann Ihnen helfen, die problematischen Bereiche Ihres Unternehmens zu identifizieren, damit Sie Ihre Chancen maximieren können. Es macht Sie auch auf die Herausforderungen aufmerksam, mit denen Ihre Organisation in Zukunft konfrontiert sein könnte.
Der SWOT Analyse wird häufig als strategisches Planungsinstrument in Unternehmen verwendet. Es eignet sich jedoch auch gut für den persönlichen Gebrauch, um ein bestimmtes Ziel oder Problem anzugehen. Ein persönlicher SWOT Analyse hilft Einzelpersonen, ihre Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken zu erkennen.
Die Pareto-Analyse ist eine Statistik Analyse Wird bei der Entscheidungsfindung in Unternehmen verwendet, um eine bestimmte Anzahl von Inputfaktoren zu identifizieren, die den größten Einfluss auf das Einkommen haben. Es basiert auf dem gleichnamigen Pareto-Prinzip, das besagt, dass 80 % der Wirkung von etwas nur 20 % der Fahrer zuzuschreiben sind.
Ein Ausfallmodus und Auswirkungen Analyse (FMEA) ist ein strukturierter Ansatz zur Identifizierung Design Fehler in einem Produkt oder Prozess. Entwickelt in den 1950er Jahren, die Ausfallart und Auswirkungen Analyse ist eine der frühesten Methoden ihrer Art. Es versetzt Unternehmen in die Lage, eine Reihe potenzieller Fehler während des Prozesses zu antizipieren Design Stufe.
Eine Blindspot-Analyse ist ein Mittel, um falsche oder veraltete Annahmen aufzudecken, die die Entscheidungsfindung in einer Organisation beeinträchtigen können. Der Begriff „blinder Fleck Analyse“ wurde erstmals vom amerikanischen Ökonomen Michael Porter geprägt. Porter argumentierte, dass veraltete Ideen oder Strategien in der Geschäftswelt das Potenzial hätten, moderne Ideen zu ersticken und sie am Erfolg zu hindern. Darüber hinaus führten sorgfältig getroffene unternehmerische Entscheidungen dazu, dass Projekte scheiterten, weil wesentliche Faktoren nicht gebührend berücksichtigt worden waren.
Ein vergleichbares Unternehmen Analyse ist ein Prozess, der die Identifizierung ähnlicher Organisationen ermöglicht, die als Vergleich verwendet werden können, um die geschäftliche und finanzielle Leistung des Zielunternehmens zu verstehen. Um Vergleichswerte zu finden, können Sie sich zwei Schlüsselprofile ansehen: das Geschäfts- und das Finanzprofil. Vom vergleichbaren Unternehmen Analyse Es ist möglich, die Wettbewerbslandschaft der Zielorganisation zu verstehen.
Ein Kosten-Nutzen Analyse ist ein Prozess, den ein Unternehmen verwenden kann analysieren Entscheidungen nach den mit dieser Entscheidung verbundenen Kosten. Für eine Gebühr Analyse Um effektiv zu sein, ist es wichtig, das Projekt so einfach wie möglich zu formulieren, die Kosten zu ermitteln, die Vorteile der Projektimplementierung zu bestimmen und die Alternativen zu bewerten.
Agile Business Analysis (AgileBA) ist eine Zertifizierung in Form von Anleitung und Training für Business Analysten, die in agilen Umgebungen arbeiten möchten. Um diesen Wandel zu unterstützen, hilft AgileBA dem Business Analyst auch dabei, agile Projekte mit einer breiteren Organisation zu verknüpfen Mission or und Dritten . Um sicherzustellen, dass Analysten über die erforderlichen Fähigkeiten und Fachkenntnisse verfügen, wurde die AgileBA-Zertifizierung entwickelt.
EIN SCHWEBEN Analyse ist eine Technik, die Unternehmen auf strategischer Planungsebene dabei hilft: sich auf das zu konzentrieren, was sie richtig machen. Bestimmen Sie, welche Fähigkeiten verbessert werden könnten. Verstehen Sie die Wünsche und Motivationen ihrer Stakeholder.
Der Kirchturm Analyse ist eine Variation des STEEP Analyse. Wo der Schritt Analyse umfasst soziokulturelle, technologische, ökonomische, ökologische/ökologische und politische Faktoren als Grundlage der Analyse. Der Kirchturm Analyse fügt zwei weitere Faktoren wie Legal und Ethical hinzu.
Der STÖSSEL Analyse ist ein Framework, das Marketern helfen kann, zu beurteilen, ob makroökonomische Faktoren eine Organisation beeinflussen. Dies ist ein entscheidender Schritt, der Unternehmen hilft, potenzielle Bedrohungen und Schwachstellen zu identifizieren, die in anderen Frameworks wie SWOT verwendet werden können, oder um ein breiteres und besseres Verständnis des Gesamten zu erlangen Marketing Umwelt.
EIN SCHRITT Analyse ist ein Rahmen, der von Unternehmen verwendet wird, um ihr externes Umfeld und die Probleme, die sich auf sie auswirken können, zu verstehen. Der DESTEP Analyse ist eine Erweiterung des beliebten PEST Analyse erstellt von Professor Francis J. Aguilar von der Harvard Business School. Der DESTEP Analyse gruppiert externe Faktoren in sechs Kategorien: demografische, wirtschaftliche, soziokulturelle, technologische, ökologische und politische.
Ein Paarvergleich Analyse wird verwendet, um Optionen zu bewerten oder einzustufen, bei denen Bewertungskriterien von Natur aus subjektiv sind. Das Analyse ist besonders nützlich, wenn klare Prioritäten oder objektive Daten fehlen, auf denen Entscheidungen basieren können. Ein Paarvergleich Analyse bewertet eine Reihe von Optionen, indem er sie miteinander vergleicht.
Gennaro ist der Schöpfer von FourWeekMBA, das allein im Jahr 2022 rund vier Millionen Geschäftsleute erreichte, darunter C-Level-Führungskräfte, Investoren, Analysten, Produktmanager und aufstrebende digitale Unternehmer | Er ist auch Director of Sales für ein Hightech-Scaleup in der KI-Industrie | Im Jahr 2012 erwarb Gennaro einen internationalen MBA mit Schwerpunkt auf Unternehmensfinanzierung und Geschäftsstrategie.
