ما هي هولاكراسي ولماذا هي مهمة في الأعمال

هولاكراسي هو إدارة إستراتيجية و الهيكل التنظيمي حيث يتم توزيع سلطة اتخاذ القرارات المهمة في جميع أنحاء المنظمة. إنه يختلف عن التقليدي إدارة التسلسلات الهرمية حيث تكون السلطة في أيدي قلة مختارة. المبدأ الأساسي للقرصنة هو التنظيم الذاتي حيث ينظم الموظفون في عدة فرق ثم يعملون بطريقة ذاتية التوجيه نحو هدف مشترك.

جدول المحتويات

فهم المحرقة

المبدأ الأساسي للقرصنة هو التنظيم الذاتي. بدلاً من إضاعة الموظفين للوقت في انتظار أن يقدم لهم رئيسهم التعليمات ، ينتظمون في عدة فرق ثم يعملون بطريقة ذاتية التوجيه نحو هدف مشترك.

في الواقع ، تُمكِّن القرصنة الموظفين من تحمل المسؤولية. بينما يُطلب منهم إكمال عملهم في إطار زمني مُرضٍ ، كيف يتم ترك هذا العمل المكتمل للفرق نفسها. هذا له فوائد عديدة للشركات وموظفيها ، بما في ذلك الشفافية ومشاركة الموظفين وخفة الحركة وثقافة الشركة الأفضل.

ربما تكون شركة الأحذية Zappos وموظفوها البالغ عددهم 1,500 موظف هم أبرز مثال على شركة تتبنى نهج القرصنة.

شركة Valve Corporation ، وهي شركة برمجيات لألعاب الفيديو ، هي أيضًا مناصرة. يمكن للموظفين هناك العمل على أي شيء يثير اهتمامهم ، لكن يجب أن يأخذوا الملكية الكاملة للمنتج النهائي - مهما كانت النتيجة.

مزايا وعيوب الأعمال التجارية المهيكلة

المزايا

مدفوعة الغرض. مع إزالة أسلوب الإدارة الهرمية ، يعمل الموظفون الفرديون نحو نفس الهدف الذي سينعكس قريبًا على نطاق أوسع عبر عمل.
خدمة عملاء رشيقة. أشار Zappos إلى أنه مع نمو الشركة ، لم يتمكنوا من الرد بكفاءة على استفسارات العملاء بسبب هيكل إداري معقد. سمحت الهجمة لكل موظف بتقديم خدمة عملاء استثنائية دون الحاجة إلى إحالة الاستفسارات إلى المزيد من كبار الزملاء.
يضع توقعات واضحة. تحدد الأنظمة Holacracies بطبيعتها أهدافًا واضحة وشفافة ، لذلك يعرف كل موظف ما هو متوقع منهم. هذا ينفي أوجه القصور وصراعات السلطة الخفية الموجودة في المنظمات الهرمية.

عيوب

صعب التنفيذ في المنظمات الكبيرة. على الرغم من أن تحول Zappos إلى هولاكريك كان قصة نجاح ، إلا أن أمثلة الشركات المماثلة التي تفعل الشيء نفسه غير شائعة. في بعض الحالات ، يجب تخصيص كميات هائلة من الموارد لإعادة التدريب. كما أصبحت بعض الأساليب الإدارية راسخة في ثقافة الشركة ويصعب إزالتها.
انعدام المساءلة. الأدوار المحددة بشكل فضفاض في القرصنة بدون معايير أداء مميزة تجعل من الصعب على إدارات الموارد البشرية قياس قدرة الموظف.
قلة تركيز. يمكن أن يؤدي التركيز على العمل الجماعي إلى الارتباك وقلة التركيز. قد يتم مناقشة القرارات بشكل مثير للغثيان ، مما يؤدي إلى ممارسات عمل غير فعالة واتخاذ قرار خاطئ. علاوة على ذلك ، يمتلك بعض الموظفين مجموعات مهارات أو شخصيات أكثر ملاءمة للعمل الفردي.

أمثلة Holacracy

يعد Zappos و Valve من أكثر الأمثلة شهرة على الهولاكريس. مع وضع ذلك في الاعتبار ، دعنا نلقي نظرة على البعض الآخر الذي قد لا يتم ذكره كثيرًا.

متوسط

الوسيط هو موقع على الإنترنت المنصة للكتاب الهواة والمحترفين أطلقه إيفان ويليامز ، المؤسس المشارك لتويتر في عام 2021.

تبنى ويليامز المحرقة نموذج لتحقيق العديد من الفوائد المهمة مثل زيادة الإنتاجية ، وأدوار أكثر ديناميكية ، وعلاقات أفضل مع الموظفين ، والمزيد من الحرية الموجهة.

في عام 2016 ، تخلى ميديوم عن هذا النهج بعد أربع سنوات فقط. وأشار ممثل الشركة آندي دويل إلى أن هذه الخطوة لم يتم اتخاذها لأن فكرة القرصنة كانت غير صالحة أو غير فعالة.

وفقًا لدويل ، انتقلت الشركة إلى "العديد من المبادئ القيمة إن معظم ما يتعلق بالقرصنة متضمن بالفعل في المنظمة من خلال كيفية تعاملنا مع عملنا وتعاوننا والتحريض على التغيير. علاوة على ذلك ، بدأ النظام في فرض ضريبة صغيرة ولكنها مستمرة على كل من فعاليتنا وإحساسنا بالارتباط ببعضنا البعض."

بعبارة أخرى ، كانت هجمة ميديوم تعرقل العمل وكانت ببساطة إشكالية للغاية بالنسبة للمبادرات التي تتطلب تنسيقًا جوهريًا متعدد الوظائف.

من الآن فصاعدًا ، نظرت الشركة في طرق دمج مبادئ القرصنة في أنظمتها الوظيفية وهيكل الإدارة الأفقي.

Blinkist

كتاب اشتراك تدعي شركة Blinkist أنها كانت مهتمة بالهولندية قبل أن يصبح المصطلح رائجًا.

على الرغم من فوائدها الواضحة ، إلا أن القادة في الشركة لاحظوا أن منحنى التبني كان أعلى من بعض الأساليب الأخرى بسبب وجود موظفين محددين بلغات معينة يحتاجون إلى فهمها وتجسيدها.

كانت هناك أيضًا حالات كانت فيها المصطلحات مفتوحة للتفسير مع عدم وجود فهم متبادل لكيفية التعامل مع المهام أو في الواقع من هو المسؤول عن أدائها.

ردا على ذلك ، نفذ Blinkist بنية فريدة أطلق عليها بلينكراسي - نسخة مصغرة من القرصنة مع التركيز الأساسي على استقلالية الموظف وحتى القوة توزيع.

بمرور الوقت ، خلقت holacracy ثقافة شركة مثالية ، لكن Blinkist شعرت أن هناك الكثير من الهيكلية لعملياتها.

اعتقدت الشركة أن جوانب القرصنة كانت واضحة للغاية وأن أفضل الأنظمة التنظيمية تميل إلى أن تكون تلك التي كانت إلى حد ما غير مرئى.

من الآن فصاعدًا ، طور Blinkist سبع قيم أساسية: الدفاع عن التمكين الذاتي ، والشفافية الافتراضية ، والسعي للتعلم والنمو ، والتواصل المباشر ، ودعم بعضنا البعض ، وترك الغرور وراءك ، واحتضان الفشل.

ثم قامت ببناء مجموعة من القيمة- العمليات والمبادئ المستندة إلى إسقاط أجزاء من المحرقة التي اعتقدت أنها تسبب في عدم الوضوح.

كانت Holacracy حاسمة في النجاح المبكر لـ Blinkist ، حيث ساعدتها على النمو من فريق شغوف مكون من 4 إلى 40 شخصًا يتمتعون بثقافة تحسد عليها.

اعترفت الشركة بأنه كان من الممكن أن تظل عالقة مع المحرقة "التقليدية" إلى أجل غير مسمى ، وتكريس المزيد من الوقت للتنفيذ والعمل لساعات أطول.

في النهاية ، أدرك القادة أن الهياكل والعمليات المحددة للقرصنة كانت أكثر مما تحتاجه الشركة في تلك المرحلة من تطورها وجعلوها ببساطة غير فعالة.

الوجبات الرئيسية:

القرصنة هي هيكل حوكمة غير هرمي يتميز بجماعات منظمة ذاتيًا تتمتع بنصيب متساو من السلطة والصوت.
تُمكِّن القرصنة الموظفين من أن يصبحوا أكثر استثمارًا في حياتهم المهنية من خلال التواصل المفتوح وممارسات العمل المرنة. هذا يقوي ثقافة الشركة ويسمح ب عمل للوصول إلى أهدافها.
تخلق الهولاكريكية قوة عاملة هادفة ورشيقة تفهم ما هو متوقع منهم. ومع ذلك ، لن يكون مناسبًا للمنظمات الكبيرة ذات الثقافات الراسخة. يمكن أن يؤدي التركيز على العمل الجماعي والأدوار المحددة بشكل فضفاض إلى أداء الموظف دون المستوى المطلوب.