كيركباتريك نموذج كيركباتريك في عام 1954 ، وهو أستاذ فخري سابق في جامعة ويسكونسن ورئيس الجمعية الأمريكية للتدريب والتطوير (ASTD). كيركباتريك نموذج هو إطار يستخدم ل تحليل وتقويم نتائج البرامج التدريبية والتعليمية.
الجانب
تفسير
نظرة عامة على المفهوم
• نموذج كيركباتريك، الذي طوره دونالد إل. كيركباتريك، هو إطار مستخدم على نطاق واسع لتقييم فعالية البرامج التدريبية والتعليمية. يتألف النموذج من أربعة مستويات، يمثل كل منها جانبًا مختلفًا من التقييم، بدءًا من ردود الفعل الفورية وحتى النتائج طويلة المدى. ويوفر نهجا منظما لتقييم تأثير مبادرات التدريب والتعلم.
أربعة مستويات للتقييم
يتكون نموذج كيركباتريك من أربعة مستويات متميزة للتقييم: 1. المستوى 1: رد الفعل: في هذا المستوى يتم تقييم ردود أفعال المشاركين ومشاعرهم تجاه البرنامج التدريبي. فهو يقيس الرضا والمشاركة وما إذا كان المشاركون قد وجدوا التدريب ملائمًا وجذابًا. 2. المستوى 2: التعلم: يقوم هذا المستوى بتقييم مدى اكتساب المشاركين لمعارف أو مهارات أو كفاءات جديدة نتيجة للتدريب. وهو يفحص ما إذا تم تحقيق أهداف التعلم وما إذا كان بإمكان المشاركين تطبيق ما تعلموه. 3. المستوى 3: السلوك: يقوم المستوى 3 بتقييم ما إذا كان المشاركون قد ترجموا تعلمهم إلى سلوك أو أداء متغير في الوظيفة. وينظر في ما إذا كان يتم تطبيق مهارات أو معارف جديدة في مكان العمل. 4. المستوى 4: النتائج: يقوم أعلى مستوى بتقييم التأثير طويل المدى للتدريب على الأهداف والنتائج التنظيمية. وهو يدرس مدى مساهمة التدريب في تحسين الأداء والإنتاجية والنتائج النهائية.
التطبيقات
يتم تطبيق نموذج كيركباتريك على نطاق واسع في مجالات مختلفة: 1. التدريب والتطوير: يتم استخدامه من قبل المنظمات لتقييم فعالية برامج تدريب الموظفين. 2. تعليم: تستخدم المؤسسات التعليمية النموذج لتقييم أثر أساليب التدريس وتغيير المناهج الدراسية. 3. الرعاية الصحية: في المجال الطبي، يقوم بتقييم مدى فعالية برامج التدريب الطبي. 4. الحكومة والمنظمات غير الربحية: تطبق المنظمات العامة وغير الربحية النموذج لتقييم نتائج المبادرات التعليمية والبرامج الاجتماعية.
المميزات
يقدم النموذج العديد من المزايا: 1. التقييم المنهجي: يوفر منهجًا منظمًا ومنظمًا لتقييم مبادرات التدريب والتعلم. 2. التركيز على النتائج: يؤكد النموذج على أهمية قياس أثر التدريب على الأداء الفعلي والنتائج التنظيمية. 3. فرص التحسين: من خلال تحديد نقاط القوة والضعف في كل مستوى، يمكن للمؤسسات إجراء تحسينات تعتمد على البيانات لبرامجها التدريبية. 4. التوافق مع الأهداف: يساعد على مواءمة جهود التدريب مع الأهداف والغايات التنظيمية.
التحديات
وتشمل التحديات التي تواجه تطبيق نموذج كيركباتريك الحاجة إلى الموارد والخبرة اللازمة لإجراء التقييمات على جميع المستويات الأربعة، فضلا عن الصعوبات المحتملة في قياس النتائج طويلة الأجل وإسنادها إلى التدريب فقط. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تكون هناك مقاومة للتقييمات إذا اعتبرها المشاركون تطفلية أو حكمية.
كيركباتريك نموذج، والذي كان محور تركيز الدكتوراه. أطروحة ، أصبحت إطارًا مؤثرًا لتقييم الدورة التدريبية بعد نشر أفكاره في مجلة التدريب والتطوير الأمريكية في 1959.
قام Kirkpatrick بتحديث ملف نموذج في عامي 1975 و 1993 ، مع ابنه جيمس وزوجته ويندي بمراجعة نموذج مرة أخرى بعد وفاة كيركباتريك في عام 2014.
أحدث تكرار لملف نموذج يسعى للتأكيد على أهمية التدريب المرتبط بالأنشطة اليومية للموظف.
اليوم ، كيركباتريك نموذج هي واحدة من أكثر البرامج شعبية ومعترف بها لتحديد فعالية البرامج التدريبية والتعليمية.
يتم استخدامه ل تحليل أي نوع من التدريب - سواء كان رسميًا أو غير رسمي - مقابل أربعة مستويات من المعايير الموضحة في القسم التالي.
المستويات الأربعة لنموذج كيركباتريك
التفسيرات الحديثة لكيركباتريك نموذج تعتقد أنه من الحكمة البدء من المستوى الرابع والعمل للخلف لتحقيق نتائج مرغوبة بشكل أفضل.
هذا أيضًا لتجنب سيناريو شائع حيث يصبح الميسرون عالقين في المستويين الأولين ولا ينتقلون أبدًا لإكمال برنامج التدريب.
مع أخذ ذلك في الاعتبار ، إليك المستويات الأربعة.
المستوى 1: رد الفعل
يحدد المستوى الأول ما إذا كان الطلاب يجدون المواد التدريبية ذات صلة أو مواتية أو محفزة. يتم تحقيق ذلك عادةً من خلال ما يسمى بـ "ورقة الابتسامة" حيث يُطلب من الأفراد تقييم تجربتهم.
شدد كيركباتريك على أنه من المهم التركيز على الأسئلة التي تتعلق بتجربة الطالب فيما يتعلق بأهداف الدورة ومواد الدورة ومدى صلة المحتوى ومستوى معرفة الميسر.
تركز العديد من الشركات على نتائج التدريب وليس على كيفية تقديم التدريب.
المستوى 2: التعلم
يتعلق المستوى الثاني بما إذا كان الطالب قد اكتسب المعرفة أو المهارات أو السلوك أو الثقة المقصودة بعد أخذ الدورة.
تعتبر تقييمات الطلاب قبل وبعد فعالة هنا ، وكذلك الامتحانات والمقارنات مع المجموعة الضابطة.
بغض النظر عن الطريقة المختارة ، من المهم توحيد نظام التسجيل والتأكد من أن الطريقة تتماشى مع أهداف البرنامج التدريبي.
المستوى 3: السلوك
حاسمة لقياس صحيح تأثير مبادرة التدريب هو سلوك الطلاب. بمعنى آخر ، هل هناك دليل على أن الموظفين يظهرون سلوكًا جديدًا في مناصبهم؟
كيركباتريك نموذج يأخذ في الاعتبار أيضًا مفهوم السائقين ، والمعروف باسم العمليات وأنظمة المكافآت التي تعوض أداء وتشجيع السلوك المرغوب فيه.
لاحظ أنه إذا فشل الفرد في تغيير سلوكه بعد التدريب ، فهذا لا يعني بالضرورة أن التدريب نفسه قد فشل.
في بعض الحالات ، قد يكون التدريب قويًا ولكن يخذله تغيير أقل من ممتاز إدارةإستراتيجية.
المستوى 4: النتائج
المستوى 4 هو المكان الذي يضرب فيه المطاط الطريق ، إذا جاز التعبير.
هنا ، يتم قياس فعالية برنامج التدريب مقابل مؤشرات الأداء الرئيسية التنظيمية التي قد تتعلق بعدد أقل من الحوادث في مكان العمل ، أو زيادة المبيعات ، أو معنويات الموظفين الأكثر ملاءمة ، على سبيل المثال.
قد يكون من الصعب تحديد التأثير الفعلي للتدريب على مؤشرات الأداء الرئيسية هذه - على الرغم من كونها الدافع لبرنامج التدريب في المقام الأول.
مثل الأساليب التي شوهدت في المرحلة الثانية للموظفين ، يمكن أن تكون مجموعات المراقبة والتقييمات قبل وبعد التقييم مفيدة أيضًا للأهداف التنظيمية الأوسع.
بشكل أكثر بساطة ، فإن ملف الأعمال يمكن مقارنة عائد الاستثمار بـ كلف تحت التدريب.
الوجبات الرئيسية:
كيركباتريك نموذج هو إطار يستخدم ل تحليل وتقويم نتائج البرامج التدريبية والتعليمية. كيركباتريك نموذج كيركباتريك تم تطويره بواسطة Donald L. Kirkpatrick وتم مراجعته عدة مرات منذ عام 1954.
كيركباتريك نموذج هي واحدة من أكثر البرامج شعبية ومعترف بها لتحديد فعالية البرامج التدريبية والتعليمية الرسمية وغير الرسمية.
كيركباتريك نموذج أربعة معايير ، أو مستويات: رد الفعل ، والسلوك ، والتعلم ، والنتائج. إلى صمم برامج تدريبية ذات نتائج مثالية أكثر وتضمن رؤية المبادرة حتى الاكتمال ، يوصى بأن يبدأ الميسرون من المستوى 4 ويعملون للخلف.
ويبرز الرئيسية
التطور والتطور: كيركباتريك نموذج كيركباتريك عام 1954 ومنذ ذلك الحين تم تنقيحه عدة مرات. ساهم ابنه جيمس وزوجته ويندي في نموذجالمراجعات بعد وفاة دونالد في 2014.
إطار تقييم التدريب: كيركباتريك نموذج هو إطار واسع الاستخدام لتحليل وتقييم فعالية البرامج التدريبية والتعليمية.
أربعة مستويات للتقييم:
المستوى 1 - رد الفعل: يركز هذا المستوى على ردود الفعل الأولية للطلاب على المادة التدريبية. إنه يقيم ما إذا كان المشاركون يجدون التدريب مناسبًا وجذابًا ومحفزًا. غالبًا ما يتم جمع التعليقات من خلال "أوراق الابتسامة" أو الاستطلاعات.
المستوى 2 - التعلم: يحدد هذا المستوى ما إذا كان المشاركون قد اكتسبوا المعرفة أو المهارات أو المواقف أو الثقة المقصودة بعد الانتهاء من التدريب. يتم استخدام التقييمات والامتحانات والمقارنات لمجموعات التحكم لقياس نتائج التعلم.
المستوى 3 - السلوك: قياس تأثير التدريب على سلوك المشاركين هو محور هذا المستوى. يفحص ما إذا كان الموظفون يظهرون سلوكيات جديدة في أدوارهم. ال نموذج تراعي أيضًا عوامل مثل السائقين (أنظمة المكافآت) التي تشجع التغييرات السلوكية المرغوبة.
المستوى 4 - النتائج: المستوى النهائي يقيس فعالية التدريب مقابل مؤشرات الأداء الرئيسية التنظيمية (KPIs). يمكن أن تتعلق هذه النتائج بتحسين معنويات الموظفين ، وتقليل الحوادث في مكان العمل ، وزيادة المبيعات ، وما إلى ذلك. قد يكون تحديد التأثير المباشر على مؤشرات الأداء الرئيسية هذه أمرًا صعبًا.
نهج عكسي لتحقيق أفضل النتائج: لضمان نجاح برامج التدريب ، يوصى بالبدء في التقييم عند المستوى 4 (النتائج) والعمل للخلف من خلال المستويات 3 و 2 و 1. يساعد هذا النهج في تحديد النتائج المرغوبة ومنع الركود في المستويات المبكرة.
القابلية للتطبيق: كيركباتريك نموذج يمكن تطبيقها على مبادرات التدريب الرسمية وغير الرسمية. يتم استخدامه لتقييم فعالية برامج التدريب المختلفة في بيئات تنظيمية متنوعة.
أهمية التدريب المتصل: أحدث تكرار لملف نموذج يؤكد على أهمية جعل محتوى التدريب مرتبطًا بالأنشطة اليومية للموظفين ، مما يضمن التطبيق العملي للمعرفة المكتسبة.
تجنب الوقوع المشترك: ال نموذج يشجع على تجنب السيناريو المشترك حيث يركز المقيمون أكثر من اللازم على المستويين الأولين ويفشلون في متابعة عملية تقييم التدريب الكاملة.
تقييم تأثير الأعمال: ال نموذج يساعد المنظمات على تقييم تأثير التدريب على نطاق أوسع الأعمال الأهداف والنتائج ، وربط استثمارات التدريب بالنتائج الملموسة مثل عائد الاستثمار.
إطار معترف به: كيركباتريك نموذج معترف به واعتماده على نطاق واسع في مجال تقييم التدريب ، مما يجعله أحد أكثر الأطر شيوعًا لتقييم فعالية التدريب.
متقاربة تفكير يحدث عندما يمكن إيجاد حل لمشكلة ما من خلال تطبيق القواعد المعمول بها والتفكير المنطقي. بينما متباينة تفكير هي طريقة غير منظمة لحل المشكلات حيث يتم تشجيع المشاركين على تطوير العديد من الأفكار أو الحلول المبتكرة لمشكلة معينة. حيث متقاربة تفكير قد تعمل من أجل منظمات أكبر وناضجة حيث تكون متباينة تفكير هو أكثر ملاءمة للشركات الناشئة والشركات المبتكرة.
أنظمة تفكير هي وسيلة شاملة للتحقيق في العوامل والتفاعلات التي يمكن أن تسهم في نتيجة محتملة. فهو يقع في حوالي تفكير غير الخطي ، وفهم عواقب الدرجة الثانية للإجراءات والمدخلات في النظام.
عمودي تفكير، من ناحية أخرى ، هو نهج لحل المشكلات يفضل العقلية الانتقائية والتحليلية والمنظمة والمتسلسلة. التركيز العمودي تفكير هو الوصول إلى حل محدد ومسبب.
مطرقة ماسلو ، المعروفة أيضًا باسم قانون الأداة أو تأثير Einstellung ، هي تحيز معرفي يتسبب في الاعتماد المفرط على أداة مألوفة. يمكن التعبير عن هذا على أنه الميل إلى الإفراط في استخدام أداة معروفة (ربما مطرقة) لحل المشكلات التي قد تتطلب أداة مختلفة. هذه المشكلة مستمرة في الأعمال العالم حيث ربما يتم استخدام أدوات أو أطر عمل معروفة في سياق خاطئ (مثل الأعمال الخطط المستخدمة كأدوات تخطيط بدلاً من عروض المستثمرين فقط).
تم وصف مبدأ بيتر لأول مرة من قبل عالم الاجتماع الكندي لورانس ج. بيتر في كتابه الصادر عام 1969 بعنوان مبدأ بيتر. ينص مبدأ بيتر على أن الناس يتم ترقيتهم باستمرار داخل نطاق منظمة حتى يصلوا إلى مستوى عدم كفاءتهم.
تصف مغالطة رجل القش حجة تشوه موقف الخصم لجعل الطعن أكثر ملاءمة. مغالطة رجل القش هي نوع من المغالطة المنطقية غير الرسمية ، تُعرَّف على أنها عيب في بنية الحجة التي تجعلها باطلة.
تأثير Streisand هو ظاهرة متناقضة حيث يؤدي قمع المعلومات لتقليل الرؤية إلى جعلها أكثر وضوحًا. في عام 2003 ، حاولت سترايسند قمع الصور الجوية لمنزلها في كاليفورنيا من خلال مقاضاة المصور كينيث أدلمان بتهمة انتهاك الخصوصية. وبدلاً من ذلك ، كان أدلمان ، الذي افترض سترايسند أنه مصورون مصورون ، يلتقطون صوراً لتوثيق ودراسة تآكل السواحل. في سعيها لمزيد من الخصوصية ، كان لجهود Streisand تأثير معاكس.
كما أوضح عالم النفس الألماني جيرد جيجرينزر في مقالة "اتخاذ القرار الاستكشافي" ، فإن المصطلح الاستدلال هو من أصل يوناني ، ويعني "يخدم الاكتشاف أو الاكتشاف". بتعبير أدق ، الاستدلال هو طريقة سريعة ودقيقة لاتخاذ القرارات في العالم الحقيقي ، والتي يقودها عدم اليقين.
التعرف على مجريات الأمور هو نفسية نموذج الحكم واتخاذ القرار. إنه جزء من مجموعة من الاستدلالات البسيطة والاقتصادية التي اقترحها علماء النفس دانيال غولدشتاين وجيرد جيجرينزر. يجادل التعرف على الاستدلال بأن الاستدلالات يتم إجراؤها حول كائن بناءً على ما إذا كان معترفًا به أم لا.
تم وصف الاستدلال التمثيلي لأول مرة من قبل علماء النفس دانيال كانيمان وعاموس تفيرسكي. يحكم الاستدلال التمثيلي على احتمال وقوع حدث وفقًا لدرجة تشابه هذا الحدث مع فئة أوسع. عند الاستفسار ، سيختار معظمهم الخيار الأول لأن وصف جون يطابق الصورة النمطية التي قد نحتفظ بها لعالم آثار.
إن الاسترشاد بأخذ الأفضل هو اختصار لاتخاذ القرار الذي يساعد الفرد على الاختيار من بين عدة بدائل. يقرر الاستدلال الاسترشادي Take-the-Best (TTB) بين بديلين أو أكثر بناءً على سمة جيدة واحدة ، تُعرف أيضًا باسم جديلة. في هذه العملية ، يتم تجاهل السمات الأقل استحسانًا.
تم تقديم مفهوم التحيزات المعرفية ونشرها من خلال أعمال عاموس تفيرسكي ودانيال كانيمان في عام 1972. ويُنظر إلى التحيزات على أنها أخطاء منهجية وعيوب تجعل البشر ينحرفون عن معايير العقلانية ، مما يجعلنا غير أكفاء في اتخاذ قرارات جيدة في ظل عدم اليقين.
تحيز التجميع هو تحيز معرفي في التجارة الإلكترونية حيث يميل المستهلك إلى عدم استخدام جميع المنتجات المشتراة كمجموعة أو حزمة. يحدث التجميع عندما يتم بيع المنتجات أو الخدمات الفردية معًا كحزمة. الأمثلة الشائعة هي التذاكر والتجارب. يفرض تحيز التجميع أنه من غير المرجح أن يستخدم المستهلكون كل عنصر في الحزمة. هذا يعني أن ملف قيمنا من الحزمة وفي الواقع قيمنا انخفض من كل عنصر في الحزمة.
المبادئ الأولى تفكير - يطلق عليه أحيانًا الاستدلال من المبادئ الأولى - يستخدم لعكس هندسة المشكلات المعقدة وتشجيع الإبداع. إنه ينطوي على تقسيم المشاكل إلى عناصر أساسية وإعادة تجميعها من الألف إلى الياء. إيلون ماسك هو من بين أقوى مؤيدي هذه الطريقة تفكير.
سلم الاستدلال وعي أو اللاوعي تفكير عملية ينتقل فيها الفرد من حقيقة إلى قرار أو فعل. تم إنشاء سلم الاستدلال من قبل الأكاديمي كريس أرجريس لتوضيح كيفية تكوين الناس ثم استخدام النماذج العقلية لاتخاذ القرارات.
قبعات التفكير الست نموذج تم إنشاؤه بواسطة عالم النفس إدوارد دي بونو في عام 1986 ، والذي أشار إلى أن نوع الشخصية كان محركًا رئيسيًا لكيفية تعامل الناس مع حل المشكلات. على سبيل المثال ، ينظر المتفائلون إلى المواقف بشكل مختلف عن المتشائمين. قد يولد الأفراد التحليليون أفكارًا لا يولدها الشخص الأكثر عاطفية ، والعكس صحيح.
التفكير من الدرجة الثانية هو وسيلة لتقييم الآثار المترتبة على قراراتنا من خلال النظر في العواقب المستقبلية. التفكير من الدرجة الثانية هو عقلي نموذج التي تأخذ في الاعتبار جميع الاحتمالات المستقبلية. إنه يشجع الأفراد على التفكير خارج الصندوق حتى يتمكنوا من الاستعداد لكل الاحتمالات. كما أنه لا يشجع ميل الأفراد إلى التقصير في الاختيار الأكثر وضوحًا.
التفكير الجانبي هو أ استراتيجية العمل يتضمن التعامل مع المشكلة من اتجاه مختلف. ال إستراتيجية يحاول إزالة الأساليب التقليدية والروتينية لحل المشكلات من خلال الدعوة إلى التفكير الإبداعي ، وبالتالي إيجاد طرق غير تقليدية لحل مشكلة معروفة. يمكن لهذا النوع من النهج غير الخطي لحل المشكلات ، في بعض الأحيان ، إحداث تأثير كبير.
العقلانية المقيدة هي مفهوم يُنسب إلى هربرت سيمون ، خبير اقتصادي وعالم سياسي مهتم بصنع القرار وكيفية اتخاذ القرارات في العالم الحقيقي. في الواقع ، كان يعتقد أنه بدلاً من التحسين (الذي كان الرأي السائد في العقود الماضية) يتبع البشر ما أسماه مرضيًا.
يصف تأثير Dunning-Kruger التحيز المعرفي حيث يبالغ الأشخاص ذوو القدرة المنخفضة في مهمة ما في تقدير قدرتهم على أداء هذه المهمة بشكل جيد. يتخذ المستهلكون أو الشركات التي لا تمتلك المعرفة المطلوبة قرارات سيئة. علاوة على ذلك ، تمنع الفجوات المعرفية الشخص أو الأعمال من رؤية أخطائهم.
تنص شفرة أوكام على أنه لا ينبغي لأحد أن يزيد (بما يتجاوز السبب) عدد الكيانات المطلوبة لشرح أي شيء. عند تساوي كل الأشياء ، غالبًا ما يكون الحل الأبسط هو الأفضل. يُنسب هذا المبدأ إلى عالم اللاهوت الإنجليزي ويليام أوف أوكهام في القرن الرابع عشر.
تأثير مانديلا هو ظاهرة يتذكر فيها مجموعة كبيرة من الناس حدثًا مختلفًا عن كيفية حدوثه. تم وصف تأثير مانديلا لأول مرة فيما يتعلق بفيونا بروم ، التي اعتقدت أن رئيس جنوب إفريقيا السابق نيلسون مانديلا توفي في السجن خلال الثمانينيات. بينما أطلق سراح مانديلا من السجن في عام 1980 وتوفي بعد 1990 عامًا ، تذكر بروم التغطية الإخبارية لموته في السجن وحتى خطاب من أرملته. بالطبع ، لم يحدث أي من الحدثين في الواقع. لكن بروم اكتشفت لاحقًا أنها لم تكن الوحيدة التي تتذكر الأحداث نفسها.
يخبرنا تأثير العربة أنه كلما تم تبني اعتقاد أو فكرة من قبل المزيد من الأشخاص داخل المجموعة ، زاد التبني الفردي لتلك الفكرة داخل المجموعة نفسها. هذا هو التأثير النفسي الذي يؤدي إلى عقلية القطيع. ماذا في تسويق يمكن أن تترافق مع دليل اجتماعي.
Gennaro هو منشئ FourWeekMBAالتي وصلت إلى حوالي أربعة ملايين رجل أعمال ، من المديرين التنفيذيين والمستثمرين والمحللين ومديري المنتجات ورواد الأعمال الرقمية الطموحين في عام 2022 وحده | وهو أيضًا مدير المبيعات لتوسيع نطاق التكنولوجيا الفائقة في صناعة الذكاء الاصطناعي | في عام 2012 ، حصل جينارو على ماجستير في إدارة الأعمال الدولية مع التركيز على تمويل الشركات واستراتيجية الأعمال.
اكتشف المزيد من FourWeekMBA
اشترك الآن لمواصلة القراءة والوصول إلى الأرشيف الكامل.
