تم إنشاء نموذج تطابق Nadler-Tushman بواسطة David Nadler و Michael Tushman في جامعة كولومبيا. نموذج تطابق Nadler-Tushman هو أداة تشخيصية تحدد مجالات المشاكل داخل الشركة. في سياق الأعمال يحدث التطابق عندما تتطابق أهداف مختلف الأشخاص أو مجموعات المصالح.
الجانب | تفسير |
---|---|
نظرة عامة على المفهوم | • نموذج تطابق Nadler-Tushman هي أداة وإطار تشخيصي تنظيمي تم تطويره من قبل المنظرين التنظيميين ديفيد أ. نادلر و مايكل إل توشمان في الثمانينات. تم تصميم هذا النموذج لمساعدة المنظمات على تقييم وتحسين أدائها من خلال فحص انسجام أو المواءمة بين مختلف العناصر أو المكونات داخل المنظمة. ويؤكد على أهمية مواءمة العوامل الداخلية والخارجية من أجل الأداء التنظيمي الفعال والتكيف. |
المكونات الرئيسية | يحدد النموذج العديد من المكونات أو العناصر الرئيسية داخل المنظمة التي يجب أن تكون موجودة انسجام مع بعض: 1. عمل: يشير هذا إلى المهام والعمليات والأنشطة داخل المنظمة. 2. اشخاص: يشمل مهارات وقدرات وسلوكيات الأفراد والفرق. 3. هيكل: التسلسل الهرمي الرسمي للمنظمة، والأدوار، وعلاقات الإبلاغ. 4. حضاره: القيم والأعراف والمعتقدات المشتركة التي تشكل السلوك التنظيمي. 5. المهام والأهداف: الأهداف والاستراتيجيات والغايات التي تحددها المنظمة. 6. بيئة: العوامل الخارجية، بما في ذلك ظروف السوق، والمنافسة، والتأثيرات التنظيمية. |
عملية التقييم | ولتقييم التطابق التنظيمي، يتضمن النموذج تحليلاً شاملاً لكل مكون لتحديد ما إذا كانت تتماشى مع بعضها البعض. يتضمن التقييم عادةً جمع البيانات وإجراء المسوحات وتقييم نقاط القوة والضعف في المنظمة في كل مكون. |
تحليل التطابق | يكمن جوهر النموذج في تقييم المحاذاة أو التطابق بين المكونات. يمكن أن يتراوح مستوى التطابق من مرتفع (المكونات متوافقة بشكل جيد) إلى منخفض (المكونات غير محاذية أو متعارضة). الهدف هو تحديد مجالات الاختلال واتخاذ الإجراءات التصحيحية لتحسين الأداء التنظيمي العام. |
التكيف والتغيير | يسلط نموذج تطابق نادلر-توشمان الضوء أيضًا على حاجة المنظمات للتكيف مع بيئتها الخارجية. ويتطلب التكيف الفعال تعديل المكونات الداخلية لتتناسب مع التغيرات في البيئة الخارجية، مثل التحولات في تفضيلات العملاء، أو ظروف السوق، أو التقدم التكنولوجي. |
التطبيقات | يتم تطبيق النموذج في سياقات تنظيمية مختلفة، بما في ذلك تخطيط استراتيجي, التطوير التنظيمي, إدارة التغييرو تحسين الأداء. فهو يساعد القادة والمديرين على فهم مدى تعقيد مؤسساتهم واتخاذ قرارات مستنيرة لتحقيق المواءمة والفعالية. |
الفوائد والانتقادات | تشمل فوائد النموذج منهجه الشامل في التحليل التنظيمي وقدرته على تحديد مجالات التحسين. يجادل النقاد بأن تعقيد النموذج قد يجعل من الصعب تطبيقه بشكل شامل، وقد يكون من الصعب قياس بعض الجوانب، مثل الثقافة، بدقة. |
فهم نموذج تطابق نادلر-توشمان
على سبيل المثال ، يمكن أن يحدث التطابق بين المساهمين والإدارة من خلال تطبيق رواتب وحوافز مغرية.
تصبح الإدارة ، التي يتم تعويضها بشكل مناسب ، أكثر تحفيزًا لتنمية الشركة وسعر السهم الناتج.
ومع ذلك ، فإن التطابق ليس موجودًا دائمًا. يفسر وجود أو عدم التطابق سبب ازدهار بعض المنظمات بينما فشل البعض الآخر في تحويل من الربح.
العناصر الأربعة لنموذج تطابق نادلر-توشمان
للمساعدة في تحديد أسباب ضعف الأداء ، يجب على الإدارة أولاً تحديد محركات الأداء الرئيسية.
يعيّن نموذج تطابق Nadler-Tushman Congruence أربع فئات:
مهمة
العمل الذي يقوم به الموظفون. ما هي المهام أو العمليات التي يتم تنفيذها بانتظام؟ ما هي الخطوات التي يتم اتخاذها لتعظيم كفاءة وفعالية المهام؟ هل العمل هادف أم مُرضٍ ، وإذا لم يكن كذلك ، فما هي التحديات في جعله كذلك؟
مجتمع
هل يمتلك الموظفون المهارات أو المعرفة المطلوبة؟ هل ال الأعمال تميل إلى تعيين موظفين لديهم نوع معين من الشخصية؟ هل يتم تعويضهم بشكل مناسب؟ يجب طرح هذه الأسئلة على كل موظف ، من الإدارة العليا إلى العاملين في المعالجة.
يشمل توحيد السياسات والعمليات والإجراءات والأنظمة. كم عدد مستويات الإدارة بين المديرين التنفيذيين والموظفين؟ إلى أي مدى يتم تعيين قدرات صنع القرار؟ هنا ، من المفيد أيضًا مراعاة الهيكل المادي - كم عدد الأعمال الوحدات هناك؟ هل الأقسام منتج أم منطقة أم قائمة على الوظيفة؟ هل هم في موقع مركزي أم أنهم يشغلون عدة مواقع؟
ثقافة
واحدة من أصعب الفئات لتحديد الفئة الأكثر أهمية أيضًا للنجاح. تشير الثقافة إلى جوانب ملموسة مثل القيم ، رؤيتنا، وأسلوب القيادة.
ولكنه يشمل أيضًا الجوانب غير الملموسة للعلاقات بين الموظفين والإدارة.
بمعنى آخر ، ما مدى ثقة الموظفين في الإدارة؟ ما هو مستوى المشاركة أو الدعم المقدم لصناع القرار؟ هل أخلاقيات توقعات الإدارة سليمة؟
تحليل تفاعل الفئات الأربع
بعد ذلك ، رتب الفئات إلى ستة أزواج و تحليل التفاعلات التي تحدث بين كل:
- العمل والناس. هل الموظفون ماهرون بما يكفي للقيام بالعمل؟ هل يتوافق العمل مع احتياجات أو توقعات الموظف؟ كيف يمكن تحسين هذه العلاقة؟
- العمل والهيكل. لا الهيكل التنظيمي دعم طبيعة العمل؟ كيف يمكن للسياسات أو الإجراءات أن تؤثر على جودة العمل؟
- الهيكل والأشخاص. هل الهيكل يخلق بيئة عمل مثالية حيث يتم إشراك الموظفين وتحقيقهم؟ إذا لم يكن كذلك ، فلماذا؟
- الناس والثقافة. كيف يؤثر الناس على الثقافة ، والعكس صحيح؟ هل هناك شعور عام بالرضا أو عدم الارتياح؟ هل تتماشى معتقدات الموظفين وقيمهم مع معتقدات وقيم المنظمة؟
- الثقافة والعمل. هل الثقافة تدعم أو تنتقص من أداء العمل؟ هل يمكن أن تؤدي الثقافة المحسنة إلى عمل أكثر كفاءة؟
- الهيكل والثقافة. هل الهيكل والثقافة يعملان بانسجام؟ على سبيل المثال ، قد تتعارض الثقافة المبتكرة التي تفضل السرعة والتعاون مع الهيكل الهرمي حيث يقتصر اتخاذ القرار المرهق على الإدارة العليا.
بناء التطابق والحفاظ عليه
الفرضية الأساسية لنموذج تطابق Nadler-Tushman هو أن ملف الأعمال يمكن فقط تحقيق أداء عالٍ عندما تكون الفئات الأربع متطابقة.
بمعنى آخر ، لا تصل الفئات إلى التطابق إلا إذا وصل صناع القرار إلى المخرجات المرجوة.
في هذه المرحلة من العملية ، يجب توخي الحذر. قد يؤثر التغيير الفردي الذي يتم إجراؤه على زوج فئة واحد سلبًا على واحد أو أكثر من الأزواج الأخرى. نتيجة لذلك ، يجب تحليل كل تضارب بالتفصيل لتحديد الثغرات وتعديلها عند الضرورة.
من المهم أن نلاحظ أن نادلر وتوشمان نموذج لا يوفر وسيلة لحل مشاكل التطابق. سيحتاج صانعو القرار إلى اختيار أداة تشخيص من جهة خارجية خاصة بفئة الزوج حيث يوجد التعارض.
مثال نموذج تطابق Nadler-Tushman
لنأخذ الآن شركة الوجبات السريعة ماكدونالدز واستخدام الشركة كمثال افتراضي عن Nadler-Tushman نموذج في العمل.
سوف نتخطى إلى الأمام وننظر في تفاعل الفئات الأربع في ستة أزواج الموضحة في القسم السابق:
1 - العمل والناس
في حين أن بعض المهام في مطاعم الوجبات السريعة يمكن اعتبارها وضيعة ، فإن ماكدونالدز معروفة بعملياتها وإجراءاتها الموحدة التي تبسط المهام عبر المواقع في جميع أنحاء العالم.
يتم تدريب موظفي الخط الأمامي من خلال مزيج من التدريب التفاعلي والقائم على الكمبيوتر ، مع تعليم قادة المناوبة في مقر تدريب يُعرف باسم جامعة هامبورغ.
توفر الشركة أيضًا تدريبًا مكثفًا لأصحاب الامتياز ، ومساعدتهم على بناء علاقات صحية ، ودعم المجتمعات ، وحل النزاعات ، وتمثيل ماكدونالدز على أفضل وجه العلامة تجارية.
يتوافق جزء كبير من العمل مع احتياجات الموظفين وتوقعاتهم ، حيث يستخدم العديد من الموظفين مهاراتهم وخبراتهم في ماكدونالدز للحصول على وظائف أخرى في أماكن أخرى.
في الواقع ، يرى العديد من أصحاب العمل أن برنامج تدريب ماكدونالدز مهارة مرغوبة في السيرة الذاتية.
2 - العمل والهيكل
ماكدونالدز لديها قسم الهيكل التنظيمي حيث يتعامل كل قسم مع أهداف إستراتيجية محددة أو مجالات تشغيلية.
هناك أيضًا تسلسل هرمي عالمي حيث يقوم الرئيس التنفيذي بتمرير التوجيهات إلى جميع مجالات العمل عبر المديرين المتوسطين ومديري المطاعم وأصحاب الامتياز وموظفي الخطوط الأمامية.
يدعم هذا الهيكل الطبيعة المتسقة والموحدة للغاية للعمل الذي يتم تنفيذه في كل مطعم من مطاعم ماكدونالدز.
في الواقع ، تضمن السياسات والإجراءات الموحدة أن جودة Big Mac في لوس أنجلوس هي نفسها التي يتم تقديمها في سيدني.
3 - الهيكل والشعب
كما تم التلميح في وقت سابق ، فإن المهارات التي يتعلمها موظف ماكدونالدز في دوره مفيدة في العديد من السياقات الأخرى.
يدعم الهيكل الإداري الهرمي للشركة تدريب الموظفين وتوجيههم من أعلى إلى أسفل وهو أمر مثالي لأن العديد من المتقدمين للوظائف هم من الشباب أو عديمي الخبرة أو يتقدمون لوظيفة أولى.
بينما يدعم هيكل ماكدونالدز طريقة التعلم هذه ، تجدر الإشارة إلى أن هناك بعض المجال لاستقلالية الموظف.
في 2019، أطلقت الشركة مبادرة أين تريد أن تكون لتوفير التعليم والمساعدة في الرسوم الدراسية والأدوات المهنية اللازمة للموظفين للارتقاء بحياتهم المهنية - سواء في ماكدونالدز أو في أي مكان آخر.
4 - الناس والثقافة
تلتزم ماكدونالدز بتمكين موظفيها للتأكد من أنهم يشعرون بالترحيب والتقدير وأنهم جزء لا يتجزأ من مجتمعها.
كما تسعى جاهدة لتعزيز مكان عمل آمن وشامل ومحترم مع توفير وظائف للجميع.
وفقا للمقارنة ، ترك 68٪ من الموظفين مراجعة إيجابية لماكدونالدز كمكان للعمل. يتماشى الأشخاص والثقافة أيضًا مع الشركة مهمتنا لجعل اللحظات اللذيذة والجيدة للجميع.
ينعكس التنوع الثقافي للموظفين في مطعم ماكدونالدز في قدرة الشركة على تطوير عناصر قائمة خاصة بالمنطقة تحترم عادات وثقافات وأديان البلدان حول العالم.
5- الثقافة والعمل
نظرًا لأن معظم الموظفين يتمتعون بتجربة إيجابية كموظف في ماكدونالدز ، فمن المحتمل أن تكون الثقافة التنظيمية هي الثقافة التي تدعم الأداء أثناء العمل.
تدعم الإجراءات والعمليات الموحدة قيم الشركة التي تضع العملاء في المقام الأول وتكسب ثقتهم ، حيث يعتمد الكثير منها على مجموعة من القيم الأساسية التي تستخدمها ماكدونالدز لتحديد كيفية إدارة مطاعمها.
6- البنية والثقافة
• الهيكل التنظيمي من ماكدونالدز تدعم القيم الثقافية للشركة التي تتعلق بالتنوع والاتساق والإنصاف والجدارة بالثقة والمساواة.
يفرض الهيكل أيضًا مجموعة من الإجراءات التي تساعد الشركة على تقديم الجانب الذي يركز على العملاء من ثقافتها ، والتي تستند إلى قيمناوالنظافة والجودة والسلامة.
تعمل هذه الإجراءات أيضًا كقوانين زائفة يجب اتباعها من قبل الموظفين وأصحاب الامتياز على حد سواء.
في حين أن هناك تفضيلًا واضحًا للتحكم الإداري من أعلى إلى أسفل في ظل التسلسل الهرمي العالمي ، يتم منح الموظفين - بغض النظر عن العرق أو الدين أو الخبرة أو غير ذلك - حرية تعلم مهارات جديدة وتطوير حياتهم المهنية مع ماكدونالدز أو الاستفادة منها في مكان آخر.
إن التقدير الذي تحظى به برامج ماكدونالدز التدريبية يمكّن الشركة من خلق ثقافة مواتية نسبيًا على الرغم من نهجها من أعلى إلى أسفل وتفضيلها للتحكم.
الوجبات الرئيسية
- نموذج تطابق Nadler-Tushman هو أداة لتقييم الأداء تعتمد على درجة التطابق بين أربع فئات رئيسية: المهمة ، والأشخاص ، والبنية ، والثقافة.
- يجادل نادلر وتوشمان بأن الأداء العالي في الأعمال التجارية يتوقف على تطابق جميع الفئات الأربع. يجب أن تساهم جميع المدخلات في الناتج النهائي المطلوب.
- يحدد نموذج تطابق Nadler-Tushman التناقضات ولكنه لا يقدم أي دعم في معالجتها. يجب على صانعي القرار استخدام أدوات تشخيصية محددة لإكمال العملية برمتها.
النقاط الرئيسية حول نموذج تطابق Nadler-Tushman:
- التعريف والغرض: نموذج تطابق Nadler-Tushman هو أداة تشخيصية طورها ديفيد نادلر ومايكل توشمان لتحديد مجالات المشاكل داخل المنظمات. يركز على محاذاة (تطابق) المكونات الرئيسية لتحقيق أداء عالٍ.
- التطابق في الأعمال: يتحقق التطابق عندما تتماشى أهداف مختلف أصحاب المصلحة داخل المنظمة. على سبيل المثال ، يمكن للمساهمين والإدارة تحقيق التطابق من خلال رواتب وحوافز مغرية.
- أهمية التطابق: وجود أو عدم التطابق يفسر نجاح أو فشل المنظمات. عندما يكون هناك توافق بين العناصر المختلفة ، تزدهر المنظمات ؛ خلاف ذلك ، فإنهم يكافحون.
- أربعة عناصر للنموذج:
- مهمة: يركز على العمل الذي يقوم به الموظفون ، وكفاءة المهام ، وجدوى العمل.
- مجتمع: يعالج مهارات الموظف ، وأنواع الشخصية ، والتعويضات ، والمواءمة مع الأهداف التنظيمية.
- الهيكل التنظيمي: يتضمن تأثير الهيكل على تدفق المعلومات ، واتخاذ القرار ، والمواءمة مع الأهداف.
- ثقافة: تشمل القيم وأسلوب القيادة والثقة والمشاركة وعلاقات إدارة الموظفين.
- تحليل التفاعل: يتم تحليل الفئات الأربع من خلال ستة أزواج لفهم تفاعلاتها وتأثيراتها:
- العمل والناس
- العمل والهيكل
- الهيكل والأشخاص
- الناس والثقافة
- الثقافة والعمل
- الهيكل والثقافة
- بناء التوافق والحفاظ عليه: يتحقق الأداء العالي عندما تكون الفئات الأربع متطابقة ومتماشية مع الناتج المطلوب. يمكن أن تؤثر التغييرات التي يتم إجراؤها على فئة واحدة على الفئات الأخرى ، لذا يجب توخي الحذر تحليل هو مطلوب.
- حدود النموذج: نادلر توشمان نموذج يحدد التناقضات لكنه لا يقدم حلولاً. يحتاج صانعو القرار إلى استخدام أدوات تشخيصية أخرى لمعالجة التناقضات المحددة.
- مثال - ماكدونالدز:
- المهمة: عمليات موحدة ، برامج تدريبية للموظفين ، التوافق مع احتياجات الموظفين.
- الهيكل: هيكل الأقسام ، التسلسل الهرمي العالمي ، دعم العمل الموحد.
- الأفراد: التدريب من أعلى إلى أسفل ، والاستقلالية ، وفرص التقدم الوظيفي.
- الثقافة: ثقافة شاملة ومتنوعة تركز على العملاء وتتوافق مع القيم والإجراءات.
- التفاعلات: التوافق الإيجابي عبر جميع الأزواج بسبب التدريب الفعال والإجراءات الموحدة والقيم الثقافية.
أطر العمل المتصلة
نموذج التغيير المكون من 8 خطوات لـ Kotter
دراسات حالة الهيكل التنظيمي
الهيكل التنظيمي لشركة وول مارت
قراءة التالي: الهيكل التنظيمي
اقرأ أيضا: نموذج العمل