كان الأستاذ بكلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد الدكتور جون كوتر قائدًا فكريًا للتغيير التنظيمي ، وقد طور تغيير كوتر المكون من 8 خطوات نموذج، مما يساعد مديري الأعمال على التعامل مع التغيير التنظيمي. ابتكر كوتر الخطوة الثماني نموذج لدفع التحول التنظيمي.
| مكون | الوصف |
|---|---|
| تعريف | نموذج التغيير المكون من 8 خطوات لكوتر هو إطار عمل استراتيجي لبدء التغيير التنظيمي وتخطيطه وتنفيذه بنجاح. ويؤكد على الحاجة إلى نهج منظم وشامل للتغلب على تحديات التغيير داخل المنظمة. |
| المنشأ | تم تطوير هذا النموذج بواسطة جون كوتر، الأستاذ في كلية هارفارد للأعمال، وتم تقديم هذا النموذج في كتابه "قيادة التغيير" في عام 1996. وقد أدت أبحاث كوتر الواسعة وخبرته مع المنظمات إلى صياغة إطار إدارة التغيير هذا. |
| الأساسية | - إنشاء شعور بالإلحاح: التغيير الناجح يبدأ بإنشاء سبب مقنع وشعور بالحاجة الملحة لمبادرة التغيير. - بناء تحالف توجيهي: تشكيل فريق متخصص من القادة ووكلاء التغيير لقيادة ودعم جهود التغيير. - صياغة رؤية ومبادرات استراتيجية: وضع رؤية واضحة للدولة المستقبلية وتحديد المبادرات المحددة لتحقيق تلك الرؤية. - تجنيد جيش المتطوعين: تعبئة مجموعة واسعة من الموظفين الراغبين في المشاركة بنشاط في عملية التغيير. - تمكين الإجراء عن طريق إزالة الحواجز: تحديد ومعالجة العقبات أو الحواجز أو المقاومة التي قد تعيق التقدم. - توليد انتصارات قصيرة المدى: إنشاء انتصارات سريعة والاحتفال بها لبناء الزخم وإظهار التقدم. - تسريع مستدام: استمر في قيادة التغيير واستخدم الزخم الناتج عن المكاسب الأولية للحفاظ على تقدم جهود التغيير للأمام. - تغيير المعهد: دمج التغيير في ثقافة المنظمة والتأكد من أن يصبح هو المعيار الجديد. |
| أهمية | يحظى نموذج التغيير المكون من 8 خطوات لكوتر بتقدير كبير لأنه يوفر نهجًا منظمًا وشاملاً لإدارة التغيير. فهو يساعد المؤسسات على تجنب المخاطر الشائعة وزيادة احتمالية تنفيذ التغيير بنجاح. |
| الامتيازات | - نهج منظم: يقدم النموذج مسارًا واضحًا ومنظمًا لإدارة التغيير، مما يقلل من مخاطر الفشل. - خطوبة موظف: إن إشراك الموظفين على مختلف المستويات يعزز المشاركة والالتزام بجهود التغيير. - انتصارات سريعة: النموذج يشجع على تحقيق الانتصارات المبكرة ورفع الروح المعنوية ودعم مبادرة التغيير. - انحياز: يضمن أن المنظمة بأكملها تتماشى مع رؤية التغيير وأهدافه. |
| عيوب | - تعقيد: قد تبدو العملية المكونة من 8 خطوات معقدة، وقد تواجه المنظمات صعوبة في تنفيذ جميع الخطوات بفعالية. - استهلاك الوقت: يمكن أن يستغرق الأمر وقتًا طويلاً، وقد تحتاج بعض المؤسسات إلى نهج أكثر مرونة. - المقاومة: لا تزال مقاومة التغيير تمثل تحديًا، حتى مع وجود نموذج جيد التنظيم. |
| الصلة المعاصرة | يظل النموذج ملائمًا في البيئات التنظيمية المعاصرة، خاصة عندما تخضع المؤسسات لتحولات كبيرة أو تواجه اضطرابات خارجية. وتظل مبادئ الاستعجال وبناء التحالفات والتواصل ذات قيمة. |
| التطبيقات | تم تطبيق نموذج كوتر في مجموعة واسعة من الصناعات والقطاعات، بما في ذلك الأعمال والرعاية الصحية والتعليم والحكومة، لإدارة التغييرات مثل عمليات الاندماج والاستحواذ والتحولات الرقمية وتحسين العمليات والتحولات الثقافية. |
| أمثلة | - تحول آي بي إم: استخدمت شركة IBM نموذج التغيير المكون من 8 خطوات الخاص بـ Kotter أثناء تحولها من شركة تركز على الأجهزة إلى مزود الحلول والخدمات. - جنرال إلكتريك (GE): استخدمت GE هذا النموذج لإدارة التغييرات المتعلقة بإعادة الهيكلة وتحويل تركيزها إلى الحلول الصناعية الرقمية. - منظمات الرعاية الصحية: استخدمت العديد من مؤسسات الرعاية الصحية هذا النموذج لتحسين رعاية المرضى والتكيف مع لوائح الرعاية الصحية الجديدة. - المؤسسات التعليمية: طبقت المدارس والجامعات النموذج لتنفيذ التغييرات في المناهج وطرق التدريس والعمليات الإدارية. |
فهم نموذج التغيير الثماني خطوات الخاص بـ Kotter
• نموذج تم تطويره من قبل الأستاذ بكلية هارفارد للأعمال الدكتور جون كوتر ، وهو قائد فكري بارز في مجال التغيير التنظيمي.
أدرك كوتر أن التغيير كان صعبًا بالنسبة لبعض الشركات ، وخاصة تلك التي كانت تعمل لبعض الوقت. لكنه كان يعلم أيضًا أن التغيير كان عاملاً مهمًا في بقاء الأعمال التجارية قابلة للحياة ، بغض النظر عن مدى النجاح الذي تمتعوا به في الماضي.
عادة ما يكون التغيير الكبير في المنظمة نتيجة قيادة جريئة وشجاعة ، والتي سنناقشها في القسم التالي.
الخطوات الثماني لنموذج التغيير الخاص بـ Kotter
خلق كوتر له نموذج بعد أن شهدوا كيف قاد القادة مؤسساتهم خلال فترات التحول.
هذه هي الخطوات الثماني التي ستساعد الشركة على اجتياز هذا التحول:
1 - خلق الاستعجال
تحدث التغييرات الأكثر أهمية بسبب الإلحاح. على سبيل المثال ، قد ينتج الاستعجال عن سلسلة من المراجعات السلبية أو ظهور منافس قوي. مهما كان السيناريو ، من المهم تقديم التغيير كحل لمشكلة ما.
للشعور بالحاجة إلى التصرف ، يجب إخطار الإدارة بالمشكلة مسبقًا بأدلة مقنعة أو دعم من أصحاب المصلحة الرئيسيين.
2 - تشكيل تحالف قوي
يمكن تحقيق ذلك من خلال تحديد صانعي الألعاب الرئيسيين في المنظمة. من هم الأفراد الذين يمتلكون السلطة في اتخاذ القرار؟
في البحث عن تشكيل ائتلاف ، يجب على الممثلين البحث عن أشخاص مؤثرين لديهم مجموعة واسعة من الخبرات أو مجموعات المهارات.
3 - وضع رؤية واستراتيجية
لن يقف صانعو القرار الرئيسيون وراء مبادرة التغيير إلا إذا تمكنوا من فهم أسباب ذلك. لذلك ، فإن رؤيتنا يجب أن يكون التغيير واضحًا وموجزًا وحسن العرض.
يجب أيضًا:
- تعكس القيم الأساسية للعمل أو تحديد القيم الأساسية الجديدة.
- تحتوي على أ مهمة بيان.
- تفصيلاً عن تغيير منطقي وممكن إستراتيجية.
4 - إيصال الرؤية
يجب ألا يخاف مقدمو العروض من بيع رؤيتنا لصانعي القرار إذا لزم الأمر. يجب عليهم تقديم رؤيتنا بكل ثقة واقتناع. بعبارة أخرى ، يجب أن يؤمنوا حقًا بأن إستراتيجية سوف تكون ناجحة.
حيثما كان ذلك مناسبًا ، اربط إستراتيجية للتغيير في قيم الشركة الموجودة مسبقًا. عالج أي مخاوف من الجمهور علنًا بطريقة هادئة ومتعاطفة.
5 - إزالة العوائق
غالبًا ما يكون الأفراد هم أكبر عقبات أمام التغيير. حدد أولئك الأكثر مقاومة للتغيير واعمل بشكل تعاوني لمعالجة أي مخاوف. ثم ، كافئ أو اعترف لأولئك الذين كانوا منفتحين على التغيير منذ البداية.
6 - تحقيق مكاسب قصيرة المدى
في وقت مبكر من عملية التغيير ، تعتبر المكاسب قصيرة المدى ضرورية لبناء الزخم والثقة. هذا ينطبق بشكل خاص على التغييرات الكبيرة ذات الجداول الزمنية الطويلة لأن الناس يمكن أن يصابوا بالإحباط من احتمال الوظيفة التي تنتظرهم.
مرة أخرى ، التحفيز مفيد لأولئك الذين يجتمعون ويستمرون في تحقيق مكاسب قصيرة الأجل.
7 - تجميع المكاسب
التوحيد يعني البناء على المكاسب السريعة من خلال التوسع والتكرار. يجب تحليل كل فوز لتحديد المجالات التي يمكن تحسينها.
يجب أن يحقق تحديد الأهداف اللاحق أيضًا توازنًا. يجب أن يكون كل هدف أكثر طموحًا بقليل من الأخير دون التسبب في حرمان الموظف من حقوقه.
8 - اجعلها تلتصق
إن إجراء التغيير يعني أنه يصبح جزءًا من ثقافة الشركة. يمكن أن تستغرق هذه العملية سنوات وعادة ما تتضمن أخطاء أو تبديل الموظفين على طول الطريق.
لضمان عدم تمكن الإدارة من العودة إلى الوضع الراهن ، يجب تسليط الضوء بانتظام على قصص نجاح التغيير. يجب أيضًا الاستمرار في الاحتفال بمساهمات الموظفين ومكافأتهم عند الاقتضاء.
من الضروري أيضًا أن تعرف الشركة ما تمثله قبل التوظيف. يتيح ذلك لمديري الموارد البشرية غرس القيم الأساسية في الموظفين الجدد من اليوم الأول.
أمثلة على نموذج التغيير المكون من 8 خطوات لـ Kotter
سنختتم الآن هذه المقالة ببعض الأمثلة الواقعية للشركات التي طبقت بنجاح Kotter 8-step نموذج.
كوتي شركة
Coty Inc. هي شركة تجميل أمريكية متعددة الجنسيات تأسست عام 1904.
بعد فترة من التوسع السريع واستعدادًا للاكتتاب العام ، أدركت Coty أنها بحاجة إلى تحسين كفاءة سلسلة التوريد الخاصة بها.
وقد أدت العديد من المبادرات "غير المستقرة" إلى تحسينات طفيفة ، ولكن التقدم الذي أحرزه فريق قيادة سلسلة التوريد في الشركة قد توقف.
للوصول إلى مستوى من التميز في سلسلة التوريد ، عملت Coty مع Kotter International لتطوير مبادرة التغيير بالركائز التالية:
- المشاركة على مستوى المنظمة.
- تعبئة كل مستوى ووظيفة العمل لتولي دور وكيل التغيير. تضمن هذا طرح الأسئلة واتخاذ الإجراءات بشأن التوجيهات من القيادة.
- إيجاد طرق غير تقليدية لتحديد تدفقات الإيرادات الجديدة ، وزيادة الإنتاجية ، وتحسين الجودة ، ودفع الاستدامة ، وإدارة التكاليف.
كانت نتائج المبادرة مثيرة للإعجاب ، حيث سُمح للموظفين بالمخاطرة وأن يصبحوا دافعين للتغيير.
تم توفير أكثر من 39 مليون دولار من عمليات سلسلة التوريد في العام الأول، مع أكثر من 2,000 موظف تطوعوا ليصبحوا وكلاء تغيير.
نت
NetApp هي شركة تخزين وإدارة بيانات مقرها كاليفورنيا قامت بتنفيذ Kotter's نموذج بعد ملاحظة حدوث تحول في أنماط شراء العملاء.
بشكل أساسي ، كان العملاء يشترون من جهات خارجية تقدم حلول تخزين معبأة مع أجهزة وبرامج أخرى.
لم يكونوا ، كما فعلوا من قبل ، يشترون حلول إدارة البيانات مباشرة من البائعين مثل NetApp.
غير قادر على الاستفادة من مبيعاته المباشرة عالية التكلفة إستراتيجية، كانت الشركة معرضة لخطر الاستيلاء عليها مع انخفاض الربحية وسعر سهمها.
لعكس هذا المسار ، عمل كبار القادة في NetApp مع Kotter لمساعدتهم على تحقيق ثلاثة أهداف إستراتيجية:
- زيادة حصتها في السوق.
- قيادة الكفاءات التنظيمية ، و
- تنفيذ شراكات عالمية.
لدفع التغيير عبر الشركة ، تم إنشاء مستوى من الإلحاح حيث طُلب من الموظفين الشراء في ملف رؤيتنا حيث كان NetApp الرائد في سوق الحوسبة السحابية الناشئة.
مع هذا رؤيتنا بصفته النجم الشمالي للشركة ، تطوع 63 ٪ من جميع الموظفين في جميع أنحاء العالم بخدماتهم بطريقة منسقة ومبتكرة.
في النهاية ، تمكن NetApp من القفز ثلاث مرات في السوق من خلال تبني عقلية أن جوهر التغيير هو الإلحاح.
Fortune 500 الشركة المصنعة لأشباه الموصلات
عملت شركة مصنعة لأشباه الموصلات من Fortune 500 لم تذكر اسمها أيضًا مع Kotter بعد أن أشارت إلى نهجها في ذلك ابتكار كان الركود وعدم الكفاءة يترك مبالغ كبيرة من المال على الطاولة.
ولوحظ أيضًا أن المهندسين قد وقعوا في نمط يمكن التنبؤ به لتطوير المنتجات ، ويفتقرون إلى الشغف المطلوب لمثل هذه الصناعة الحادة ولا يأخذون في الاعتبار أدوارهم الفردية في سياق سلسلة القيمة الأوسع.
لتسريع تطوير المنتجات ، وتعزيز تحقيق القيمة ، وتحويل عقليات الموظفين ، طورت الشركة المصنعة لأشباه الموصلات مبادرات التغيير التالية:
- زيادة التعاون عبر دورة التطوير الكاملة لتحديد الكفاءات التي يمكن أن تقلل من وقت الدورة بشهور أو حتى سنوات.
- معالجة تحديات الجودة المزمنة مع زيادة الغلة بنسبة 10-20٪.
- إنشاء طريقة جديدة للعمل يمكن توسيع نطاقها لزيادة الكفاءة التشغيلية عبر الأعمال التجارية ، و
- تقديم نتائج واضحة لا لبس فيها في غضون أسابيع قليلة لتبرير الاستثمار المستمر في مبادرة التغيير.
في أقل من شهر ، كان هناك تحول واضح في وقت دورة التطوير ، مع فرق أصغر من 10-20 شخصًا يقودون قيمة أسية في العمل بعد خمسة أشهر.
لمنتج واحد باهظ الثمن ، وقت دورة التطوير تم تخفيضه من 80 أسبوعًا إلى 10 أسابيع.
كوتر نموذج ساعدت الشركة المصنعة على التفكير بشكل مختلف في النظام بالكامل وإعادة النظر في قوة الأشخاص داخله.
تم دمج وجهات نظر متنوعة في المراحل الأولى من التطوير ، مما أدى إلى تجهيز الفرق بشكل أفضل لحل مشاكل وقت الدورة وقضايا العائد المستمرة.
كانت هذه الإجراءات مدعومة بتغيير واضح في عقلية الموظف. بدلاً من الاعتقاد بأنفسهم على أنهم تروس في آلة ضخمة غير مفهومة ، بدأ الأفراد في امتلاك ابتكاراتهم وفهم مساهماتهم في النظام ككل.
الوجبات الرئيسية
- تغيير كوتر في 8 خطوات نموذج يساعد صناع القرار على التكيف مع التغيير التحويلي.
- تم تطوير نموذج التغيير المكون من 8 خطوات الخاص بـ Kotter بواسطة استشاري الإدارة الرائد الدكتور جون كوتر. من خلال مراقبة المنظمات التي تمر بالتحول ، حدد أن القيادة حددت في النهاية احتمالية التغيير.
- يدعو نموذج التغيير الثماني خطوات الخاص بـ Kotter إلى الإلحاح ومشاركة أصحاب المصلحة والوضوح رؤيتنا كمكونات قيادة مهمة للتغيير الأولي. يجب بعد ذلك نقل التغيير إلى القيادة بشكل مقنع حتى يمكن تنفيذ خطة تكافئ المكاسب قصيرة وطويلة الأجل.
ويبرز الرئيسية
- تطوير جون كوتر: الأستاذ بكلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد الدكتور جون كوتر هو قائد فكري في التغيير التنظيمي. ابتكر نموذج التغيير المكون من 8 خطوات لمساعدة الشركات في الإدارة الفعالة والتنقل خلال التحولات التنظيمية.
- الاستعجال كعامل محفز: يؤكد كوتر أن التغيير الكبير غالبًا ما يكون مدفوعًا بالشعور بالإلحاح. يمكن أن تنشأ الاستعجال من تحديات مثل المنافسة أو المراجعات السلبية. من الضروري تقديم التغيير كحل لمشكلة ملحة لتحفيز العمل.
- تشكيل تحالف قوي: تحديد صانعي القرار الرئيسيين وتشكيل تحالف من الأفراد المؤثرين أمر ضروري. يجب أن يتكون هذا التحالف من أشخاص ذوي مهارات وخبرات متنوعة يمكنهم قيادة التغيير بفعالية.
- الرؤية والاستراتيجية: واضح ومختصر رؤيتنا من أجل التغيير أمر حاسم لكسب دعم صناع القرار. هذا رؤيتنا يجب أن تعكس القيم الأساسية ، وتشمل أ مهمة بيان، ووضع الخطوط العريضة للتغيير المنطقي إستراتيجية.
- الاتصالات الفعالة: يجب على المقدمين أن ينقلوا بثقة وإقناع رؤيتنا للتغيير. معالجة المخاوف وربط التغيير إستراتيجية إلى قيم الشركة الحالية يمكن أن تساعد في كسب الشراء.
- إزالة العوائق: تحديد ومعالجة مقاومة التغيير بين الأفراد أمر ضروري. يمكن أن يساعد تقدير ومكافأة أولئك الذين يتبنون التغيير مبكرًا في بناء الزخم.
- تحقيق مكاسب قصيرة المدى: إن تحقيق نجاحات مبكرة وملموسة أمر حيوي لبناء الزخم وتعزيز الثقة. هذه المكاسب قصيرة المدى مهمة بشكل خاص للتغييرات المعقدة وطويلة المدى.
- توطيد المكاسب: البناء على النجاحات الأولية من خلال التوسع والتكرار أمر بالغ الأهمية. يساهم التحسين المستمر وتحديد الأهداف المتوازن في عملية التغيير المستمرة.
- جعل التغيير عصا: الهدف هو ترسيخ التغيير في ثقافة الشركة. يساعد تسليط الضوء على قصص النجاح والاحتفال بمساهمات الموظفين على تعزيز التغيير ومنع العودة إلى الأساليب القديمة.
- أمثلة من العالم الحقيقي: يتم عرض فعالية النموذج من خلال أمثلة من العالم الحقيقي. نجحت شركات مثل Coty Inc. و NetApp وشركة مصنعة لأشباه الموصلات لم تذكر اسمها في تنفيذ نموذج الخطوات الثماني لدفع التغيير وتحقيق تحسينات جوهرية.
- تحول سلسلة التوريد لشركة Coty Inc.: استخدمت شركة Coty Inc هذا النموذج لتحسين كفاءة سلسلة التوريد ، مما أدى إلى تحقيق وفورات كبيرة وتمكين الموظفين من قيادة التغيير.
- استجابة تحول السوق لـ NetApp: نفذت NetApp النموذج لعكس اتجاه الانخفاض في حصتها في السوق من خلال خلق شعور بالإلحاح بين الموظفين وتحقيق الأهداف الإستراتيجية.
- Fortune 500 الشركة المصنعة لأشباه الموصلات: قامت إحدى الشركات المصنعة لأشباه الموصلات التي لم تذكر اسمها بتطبيق النموذج لتسريع تطوير المنتج ، وتعزيز تحقيق القيمة ، وتغيير عقليات الموظفين ، مما يؤدي إلى تحسينات جوهرية في وقت دورة التطوير وكفاءتها.
- الوجبات السريعة الرئيسية: نموذج التغيير المكون من 8 خطوات يؤكد أهمية الاستعجال وإشراك أصحاب المصلحة بشكل واضح رؤيتناوالتواصل الفعال والمكاسب قصيرة المدى ودمج التغيير في ثقافة الشركة من أجل التحول المؤسسي الناجح.
قراءة التالي: إدارة التغيير في لوين.
مقالات ذات صلة: الإستراتيجيات, نماذج الأعمال, نماذج الأعمال التقنية, الوظائف التي يتعين القيام بها, التفكير في التصميم, قماش بدء التشغيل العجاف, سلسلة القيم, قماش ذات قيمة مضافة, بطاقة الأداء المتوازن, نموذج الأعمال قماش, تحليل SWOT, نمو القرصنة, تجميع, التفكيك, إلباس الحذاء, فينشر كابيتال, قوات بورتر الخمسة, استراتيجيات بورتر العامة, قوات بورتر الخمسة, تحليل PESTEL, SWOT, نموذج الماس بورتر, أنسوف, منحنى تبني التكنولوجيا, تاوز, سور, بطاقة الأداء المتوازن, OKRs, منهجية رشيقة, قيمة المقترح, إطار عمل VTDF, BCG Matrix, مصفوفة GE McKinsey.
أنواع الهياكل التنظيمية
الهياكل التنظيمية المنعزلة
وظيفي
قسم
فتح الهياكل التنظيمية
مصفوفة
شقة
أطر العمل المتصلة
نموذج التغيير المكون من 8 خطوات لـ Kotter
دراسات حالة الهيكل التنظيمي
الهيكل التنظيمي لشركة وول مارت
الأدلة الحرة الرئيسية:
- نماذج الأعمال
- استراتيجية العمل
- تطوير الأعمال
- نماذج الأعمال الرقمية
- قنوات التوزيع
- استشارات تسويقية
- نماذج أعمال المنصة
- نماذج الإيرادات
- نماذج الأعمال التقنية
