كان الأستاذ بكلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد الدكتور جون كوتر قائدًا فكريًا للتغيير التنظيمي ، وقد طور تغيير كوتر المكون من 8 خطوات نموذج، مما يساعد مديري الأعمال على التعامل مع التغيير التنظيمي. ابتكر كوتر الخطوة الثماني نموذج لدفع التحول التنظيمي.
فهم نموذج التغيير الثماني خطوات الخاص بـ Kotter
• نموذج تم تطويره من قبل الأستاذ بكلية هارفارد للأعمال الدكتور جون كوتر ، وهو قائد فكري بارز في مجال التغيير التنظيمي.
أدرك كوتر أن التغيير كان صعبًا بالنسبة لبعض الشركات ، وخاصة تلك التي كانت تعمل لبعض الوقت. لكنه كان يعلم أيضًا أن التغيير كان عاملاً مهمًا في بقاء الأعمال التجارية قابلة للحياة ، بغض النظر عن مدى النجاح الذي تمتعوا به في الماضي.
عادة ما يكون التغيير الكبير في المنظمة نتيجة قيادة جريئة وشجاعة ، والتي سنناقشها في القسم التالي.
الخطوات الثماني لنموذج التغيير الخاص بـ Kotter
خلق كوتر له نموذج بعد أن شهدوا كيف قاد القادة مؤسساتهم خلال فترات التحول.
هذه هي الخطوات الثماني التي ستساعد الشركة على اجتياز هذا التحول:
1 - خلق الاستعجال
تحدث التغييرات الأكثر أهمية بسبب الإلحاح. على سبيل المثال ، قد ينتج الاستعجال عن سلسلة من المراجعات السلبية أو ظهور منافس قوي. مهما كان السيناريو ، من المهم تقديم التغيير كحل لمشكلة ما.
للشعور بالحاجة إلى التصرف ، يجب إخطار الإدارة بالمشكلة مسبقًا بأدلة مقنعة أو دعم من أصحاب المصلحة الرئيسيين.
2 - تشكيل تحالف قوي
يمكن تحقيق ذلك من خلال تحديد صانعي الألعاب الرئيسيين في المنظمة. من هم الأفراد الذين يمتلكون السلطة في اتخاذ القرار؟
في البحث عن تشكيل ائتلاف ، يجب على الممثلين البحث عن أشخاص مؤثرين لديهم مجموعة واسعة من الخبرات أو مجموعات المهارات.
3 - وضع رؤية واستراتيجية
لن يقف صانعو القرار الرئيسيون وراء مبادرة التغيير إلا إذا تمكنوا من فهم أسباب ذلك. لذلك ، فإن برؤية طبيعية يجب أن يكون التغيير واضحًا وموجزًا وحسن العرض.
يجب أيضًا:
تعكس القيم الأساسية للعمل أو تحديد القيم الأساسية الجديدة.
يجب ألا يخاف مقدمو العروض من بيع برؤية طبيعية لصانعي القرار إذا لزم الأمر. يجب عليهم تقديم برؤية طبيعية بكل ثقة واقتناع. بعبارة أخرى ، يجب أن يؤمنوا حقًا بأن إستراتيجية سوف تكون ناجحة.
حيثما كان ذلك مناسبًا ، اربط إستراتيجية للتغيير في قيم الشركة الموجودة مسبقًا. عالج أي مخاوف من الجمهور علنًا بطريقة هادئة ومتعاطفة.
5 - إزالة العوائق
غالبًا ما يكون الأفراد هم أكبر عقبات أمام التغيير. حدد أولئك الأكثر مقاومة للتغيير واعمل بشكل تعاوني لمعالجة أي مخاوف. ثم ، كافئ أو اعترف لأولئك الذين كانوا منفتحين على التغيير منذ البداية.
6 - تحقيق مكاسب قصيرة المدى
في وقت مبكر من عملية التغيير ، تعتبر المكاسب قصيرة المدى ضرورية لبناء الزخم والثقة. هذا ينطبق بشكل خاص على التغييرات الكبيرة ذات الجداول الزمنية الطويلة لأن الناس يمكن أن يصابوا بالإحباط من احتمال الوظيفة التي تنتظرهم.
مرة أخرى ، التحفيز مفيد لأولئك الذين يجتمعون ويستمرون في تحقيق مكاسب قصيرة الأجل.
7 - تجميع المكاسب
التوحيد يعني البناء على المكاسب السريعة من خلال التوسع والتكرار. يجب تحليل كل فوز لتحديد المجالات التي يمكن تحسينها.
يجب أن يحقق تحديد الأهداف اللاحق أيضًا توازنًا. يجب أن يكون كل هدف أكثر طموحًا بقليل من الأخير دون التسبب في حرمان الموظف من حقوقه.
8 - اجعلها تلتصق
إن إجراء التغيير يعني أنه يصبح جزءًا من ثقافة الشركة. يمكن أن تستغرق هذه العملية سنوات وعادة ما تتضمن أخطاء أو تبديل الموظفين على طول الطريق.
لضمان عدم تمكن الإدارة من العودة إلى الوضع الراهن ، يجب تسليط الضوء بانتظام على قصص نجاح التغيير. يجب أيضًا الاستمرار في الاحتفال بمساهمات الموظفين ومكافأتهم عند الاقتضاء.
من الضروري أيضًا أن تعرف الشركة ما تمثله قبل التوظيف. يتيح ذلك لمديري الموارد البشرية غرس القيم الأساسية في الموظفين الجدد من اليوم الأول.
أمثلة على نموذج التغيير المكون من 8 خطوات لـ Kotter
سنختتم الآن هذه المقالة ببعض الأمثلة الواقعية للشركات التي طبقت بنجاح Kotter 8-step نموذج.
كوتي شركة
Coty Inc. هي شركة تجميل أمريكية متعددة الجنسيات تأسست عام 1904.
بعد فترة من التوسع السريع واستعدادًا للاكتتاب العام ، أدركت Coty أنها بحاجة إلى تحسين كفاءة سلسلة التوريد الخاصة بها.
وقد أدت العديد من المبادرات "غير المستقرة" إلى تحسينات طفيفة ، ولكن التقدم الذي أحرزه فريق قيادة سلسلة التوريد في الشركة قد توقف.
للوصول إلى مستوى من التميز في سلسلة التوريد ، عملت Coty مع Kotter International لتطوير مبادرة التغيير بالركائز التالية:
المشاركة على مستوى المنظمة.
تعبئة كل مستوى ووظيفة العمل لتولي دور وكيل التغيير. تضمن هذا طرح الأسئلة واتخاذ الإجراءات بشأن التوجيهات من القيادة.
إيجاد طرق غير تقليدية لتحديد تدفقات الإيرادات الجديدة ، وزيادة الإنتاجية ، وتحسين الجودة ، ودفع الاستدامة ، وإدارة التكاليف.
كانت نتائج المبادرة مثيرة للإعجاب ، حيث سُمح للموظفين بالمخاطرة وأن يصبحوا دافعين للتغيير.
NetApp هي شركة تخزين وإدارة بيانات مقرها كاليفورنيا قامت بتنفيذ Kotter's نموذج بعد ملاحظة حدوث تحول في أنماط شراء العملاء.
بشكل أساسي ، كان العملاء يشترون من جهات خارجية تقدم حلول تخزين معبأة مع أجهزة وبرامج أخرى.
لم يكونوا ، كما فعلوا من قبل ، يشترون حلول إدارة البيانات مباشرة من البائعين مثل NetApp.
غير قادر على الاستفادة من مبيعاته المباشرة عالية التكلفة إستراتيجية، كانت الشركة معرضة لخطر الاستيلاء عليها مع انخفاض الربحية وسعر سهمها.
لعكس هذا المسار ، عمل كبار القادة في NetApp مع Kotter لمساعدتهم على تحقيق ثلاثة أهداف إستراتيجية:
زيادة حصتها في السوق.
قيادة الكفاءات التنظيمية ، و
تنفيذ شراكات عالمية.
لدفع التغيير عبر الشركة ، تم إنشاء مستوى من الإلحاح حيث طُلب من الموظفين الشراء في ملف برؤية طبيعية حيث كان NetApp الرائد في سوق الحوسبة السحابية الناشئة.
مع هذا برؤية طبيعية بصفته النجم الشمالي للشركة ، تطوع 63 ٪ من جميع الموظفين في جميع أنحاء العالم بخدماتهم بطريقة منسقة ومبتكرة.
في النهاية ، تمكن NetApp من القفز ثلاث مرات في السوق من خلال تبني عقلية أن جوهر التغيير هو الإلحاح.
Fortune 500 الشركة المصنعة لأشباه الموصلات
عملت شركة مصنعة لأشباه الموصلات من Fortune 500 لم تذكر اسمها أيضًا مع Kotter بعد أن أشارت إلى نهجها في ذلك ابتكار كان الركود وعدم الكفاءة يترك مبالغ كبيرة من المال على الطاولة.
ولوحظ أيضًا أن المهندسين قد وقعوا في نمط يمكن التنبؤ به لتطوير المنتجات ، ويفتقرون إلى الشغف المطلوب لمثل هذه الصناعة الحادة ولا يأخذون في الاعتبار أدوارهم الفردية في سياق سلسلة القيمة الأوسع.
لتسريع تطوير المنتجات ، وتعزيز تحقيق القيمة ، وتحويل عقليات الموظفين ، طورت الشركة المصنعة لأشباه الموصلات مبادرات التغيير التالية:
زيادة التعاون عبر دورة التطوير الكاملة لتحديد الكفاءات التي يمكن أن تقلل من وقت الدورة بشهور أو حتى سنوات.
معالجة تحديات الجودة المزمنة مع زيادة الغلة بنسبة 10-20٪.
إنشاء طريقة جديدة للعمل يمكن توسيع نطاقها لزيادة الكفاءة التشغيلية عبر الأعمال التجارية ، و
تقديم نتائج واضحة لا لبس فيها في غضون أسابيع قليلة لتبرير الاستثمار المستمر في مبادرة التغيير.
في أقل من شهر ، كان هناك تحول واضح في وقت دورة التطوير ، مع فرق أصغر من 10-20 شخصًا يقودون قيمة أسية في العمل بعد خمسة أشهر.
كوتر نموذج ساعدت الشركة المصنعة على التفكير بشكل مختلف في النظام بالكامل وإعادة النظر في قوة الأشخاص داخله.
تم دمج وجهات نظر متنوعة في المراحل الأولى من التطوير ، مما أدى إلى تجهيز الفرق بشكل أفضل لحل مشاكل وقت الدورة وقضايا العائد المستمرة.
كانت هذه الإجراءات مدعومة بتغيير واضح في عقلية الموظف. بدلاً من الاعتقاد بأنفسهم على أنهم تروس في آلة ضخمة غير مفهومة ، بدأ الأفراد في امتلاك ابتكاراتهم وفهم مساهماتهم في النظام ككل.
الوجبات الرئيسية
تغيير كوتر في 8 خطوات نموذج يساعد صناع القرار على التكيف مع التغيير التحويلي.
تغيير كوتر في 8 خطوات نموذج تم تطويره من قبل الاستشاريين الإداريين الرائدين الدكتور جون كوتر. من خلال مراقبة المنظمات التي تمر بالتحول ، حدد أن القيادة حددت في النهاية احتمالية التغيير.
تغيير كوتر في 8 خطوات نموذج يدعو إلى الإلحاح ومشاركة أصحاب المصلحة وواضح برؤية طبيعية كمكونات قيادة مهمة للتغيير الأولي. يجب بعد ذلك نقل التغيير إلى القيادة بشكل مقنع حتى يمكن تنفيذ خطة تكافئ المكاسب قصيرة وطويلة الأجل.
في وظيفية الهيكل التنظيمي، يتم تنظيم المجموعات والفرق على أساس الوظيفة. لذلك ، تتبع هذه المنظمة هيكلًا من أعلى إلى أسفل ، حيث يتدفق معظم القرار من الإدارة العليا إلى الأسفل. وبالتالي ، فإن الجزء السفلي من المنظمة يتبع في الغالب إستراتيجية مفصلة من قبل أعلى المنظمة.
في شقة الهيكل التنظيمي، لا يوجد سوى القليل من الإدارة المتوسطة بين الموظفين والمديرين التنفيذيين. لذلك فهو يقلل المسافة بين الموظفين والمديرين التنفيذيين لتمكين تدفق اتصال فعال داخل المنظمة ، وبالتالي يكون أسرع وأكثر رشاقة.
إدارة محفظة المشاريع (PPM) هي نهج منظم لاختيار وإدارة مجموعة من المشاريع المتوافقة مع الأهداف التنظيمية. هذه عملية تجارية لإدارة مشاريع متعددة يمكن تحديدها وتحديد أولوياتها وإدارتها داخل المنظمة. تساعد PPM المؤسسات على تحسين استثماراتها من خلال تخصيص الموارد بكفاءة عبر جميع المبادرات.
كان الأستاذ بكلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد الدكتور جون كوتر قائدًا فكريًا للتغيير التنظيمي ، وقد طور تغيير كوتر المكون من 8 خطوات نموذج، مما يساعد مديري الأعمال على التعامل مع التغيير التنظيمي. ابتكر كوتر الخطوة الثماني نموذج لدفع التحول التنظيمي.
تم إنشاء نموذج تطابق Nadler-Tushman بواسطة David Nadler و Michael Tushman في جامعة كولومبيا. نموذج تطابق Nadler-Tushman هو أداة تشخيصية تحدد مجالات المشاكل داخل الشركة. في سياق الأعمال التجارية ، يحدث التطابق عندما تتطابق أهداف مختلف الأشخاص أو مجموعات المصالح.
درجات الحرية السبع لماكينزي من أجل النمو هي أ إستراتيجية أداة. تم تطوير الأداة بواسطة شركاء في McKinsey and Company ، وهي تساعد الشركات على فهم الفرص التي ستساهم في التوسع ، وبالتالي فهي تساعد في تحديد أولويات تلك المبادرات.
5Ps من استراتيجية Mintzberg هي أ إستراتيجية تطوير نموذج يفحص خمسة وجهات نظر مختلفة (خطة ، حيلة ، نمط ، موقف ، منظور) لتطوير منظور ناجح استراتيجية العمل. تم تطوير منظور سادس على مر السنين ، يسمى الممارسة ، والذي تم إنشاؤه لمساعدة الشركات على تنفيذ استراتيجياتها.
مصفوفة TOWS هي اختصار للتهديدات والفرص ونقاط الضعف والقوة. المصفوفة عبارة عن تباين في تحليل SWOT ، وتسعى إلى معالجة انتقادات تحليل SWOT فيما يتعلق بعدم قدرتها على إظهار العلاقات بين الفئات المختلفة.
إدارة التغيير في لوين نموذج يساعد الشركات على إدارة عدم اليقين والمقاومة المرتبطة بالتغيير. طور كورت لوين ، وهو من أوائل الأكاديميين الذين ركزوا أبحاثه على ديناميكيات المجموعة ، مرحلة من ثلاث مراحل نموذج. اقترح أن سلوك الأفراد يحدث كدالة لسلوك المجموعة.
تتبع Airbnb نموذجًا للقرصنة ، أو نوعًا من شقة الهيكل التنظيمي، حيث يتم تنظيم الفرق للمشاريع ، للتحرك بسرعة وتكرارها بسرعة ، وبالتالي الحفاظ على نهج مرن ومرن. انتقلت Airbnb أيضًا إلى نموذج هجين حيث يمكن للموظفين العمل من أي مكان والاجتماع على أساس ربع سنوي للتخطيط المسبق والاتصال ببعضهم البعض.
كانت eBay حتى وقت قريب منظمة متعددة الأقسام (M-form) مع وحدات شبه مستقلة مجمعة وفقًا للخدمات التي تقدمها. اليوم ، لدى eBay قسم واحد يسمى Marketplace ، والذي يتضمن eBay وتكراراته الدولية.
لدى IBM امتداد الهيكل التنظيمي تتميز بالتقسيمات القائمة على المنتج ، مما يتيح لها إستراتيجية لتطوير منتجات مبتكرة وتنافسية في أسواق متعددة. تتميز IBM أيضًا بالمقاطع المستندة إلى الوظائف التي تدعم تطوير المنتجات و ابتكار لكل قسم قائم على المنتج ، والذي يشمل الأسواق العالمية وسلسلة التوريد المتكاملة والبحث والتطوير والملكية الفكرية.
سوني لديها مصفوفة الهيكل التنظيمي تعتمد بشكل أساسي على المجموعات القائمة على الوظائف وأقسام المنتجات / الأعمال. يشتمل الهيكل أيضًا على التقسيمات الجغرافية. في عام 2021 ، أعلنت شركة سوني عن إصلاحها الهيكل التنظيمي، تغيير اسمها من Sony Corporation إلى Sony Group Corporation لتعريف نفسها بشكل أفضل كمقر لمجموعة شركات Sony التي توجه الشركة نحو أقسام المنتجات.
يتميز الفيس بوك بمصفوفة متعددة الأوجه الهيكل التنظيمي. تستخدم الشركة شقة الهيكل التنظيمي بالاشتراك مع الفرق القائمة على الوظائف المؤسسية والأقسام القائمة على المنتج أو الجغرافي. يتم تنظيم الهيكل التنظيمي المسطح حول قيادة مارك زوكربيرج والمديرين التنفيذيين الرئيسيين من حوله. من ناحية أخرى ، تستند الفرق القائمة على الوظائف إلى وظائف الشركة الرئيسية (مثل الموارد البشرية وإدارة المنتجات وعلاقات المستثمرين وما إلى ذلك).
لدى Google (الأبجدية) وظيفة متعددة الوظائف (قائمة على الفريق) الهيكل التنظيمي يُعرف ببنية المصفوفة بدرجة معينة من التسطيح. على مر السنين ، عندما توسعت الشركة وأصبحت عملاقًا تقنيًا ، أصبحت الهيكل التنظيمي يتحول أكثر إلى منظمة مركزية.
تتميز تسلا بوظيفة الهيكل التنظيمي مع جوانب الهيكل الهرمي. تستخدم Tesla مراكز وظيفية تغطي جميع الأنشطة التجارية ، بما في ذلك التمويل والمبيعات تسويقالتكنولوجيا والهندسة صمم ، ومكاتب الرئيس التنفيذي ورئيس مجلس الإدارة. يقرر المقر الرئيسي لشركة Tesla في أوستن ، تكساس ، الاتجاه الاستراتيجي للشركة ، مع منح العمليات الدولية القليل من الاستقلالية.
ماكدونالدز لديها قسم الهيكل التنظيمي حيث يتم تعيين المسؤوليات التشغيلية والأهداف الاستراتيجية لكل قسم - بناءً على الموقع الجغرافي. الأقسام الجغرافية الرئيسية هي الولايات المتحدة والأسواق المدارة دوليًا والأسواق التنموية الدولية المرخصة. ومن ناحية أخرى ، يتم تنظيم هيكل القيادة الهرمية حول الأقسام الإقليمية والوظيفية.
وول مارت لديه وظيفة هرمية هرمية الهيكل التنظيمي، يشار إليها على أنها بنية مصفوفة تجمع بين طرق متعددة. من ناحية ، يتبع Walmart هيكلًا هرميًا ، حيث يكون الرئيس التنفيذي الحالي Doug McMillon هو الموظف الوحيد بدون رئيس مباشر ، ويتم إرسال التوجيهات من الإدارة العليا. من ناحية أخرى ، يتم استخدام هيكل Walmart المستند إلى الوظائف لتصنيف الموظفين وفقًا لمهاراتهم وخبراتهم الخاصة.
لدى Microsoft قسم من نوع المنتج الهيكل التنظيمي على أساس الوظائف والمجموعات الهندسية. مع تطور الشركة بمرور الوقت ، أصبحت أيضًا أكثر هرمية ، ولكنها لا تزال تحافظ على نهجها الهجين بين الوظائف والمجموعات الهندسية والإدارة.
Gennaro هو منشئ FourWeekMBAالتي وصلت إلى حوالي أربعة ملايين رجل أعمال ، من المديرين التنفيذيين والمستثمرين والمحللين ومديري المنتجات ورواد الأعمال الرقمية الطموحين في عام 2022 وحده | وهو أيضًا مدير المبيعات لتوسيع نطاق التكنولوجيا الفائقة في صناعة الذكاء الاصطناعي | في عام 2012 ، حصل جينارو على ماجستير في إدارة الأعمال الدولية مع التركيز على تمويل الشركات واستراتيجية الأعمال.
