ادكار نموذج هي أداة إدارية مصممة لمساعدة الموظفين والشركات في الانتقال من خلال التغيير التنظيمي. لتعظيم فرص الموظفين الذين يتبنون التغيير ، ADKAR نموذج تم تطويره من قبل المؤلف والمهندس جيف هيات في عام 2003. The نموذج يسعى إلى توجيه الناس خلال عملية التغيير ، والأهم من ذلك ، التأكد من أن الناس لا يعودون إلى طرق العمل المعتادة بعد مرور بعض الوقت.
فهم نموذج أدكار
في الأعمال التجارية ، عادة ما يقابل التغيير بمقاومة من الموظفين. هذا يعني أن المحدد الرئيسي للتغيير الناجح يكمن في قبول الموظفين المعنيين.
المبادئ الخمسة لنموذج أدكار
ADKAR هو اختصار لخمسة مبادئ يجب تحقيقها لإحداث تغيير ناجح. دعونا نناقش هذه بمزيد من التفصيل.
1. وعي
يستلزم الوعي إبلاغ الموظفين بـ حاجة للتغيير من خلال توفير السياق.
السياق مهم لأن الكثيرين يخشون ببساطة الخروج من منطقة الراحة الخاصة بهم ويحتاجون إلى سبب ملموس للقيام بذلك.
لخلق الوعي ، قد تكون هناك حاجة إلى بعض المحادثات الصعبة.
قد تحتاج إلى مشاركة بعض الحقائق غير المريحة حتى يفهم الناس المشكلة ويصبحوا أكثر حماسًا للتصرف.
في النهاية ، يجب إخبار الموظفين بأن الوضع الراهن ليس الخيار الأكثر قابلية للتطبيق للمضي قدمًا.
2. الرغبة
فهم أسباب التغيير شيء ، ولكن الرغبة في التغيير شيء آخر.
لزيادة الرغبة بين الموظفين ، يجب أن يفهموا الفوائد.
على سبيل المثال ، قد تعني أتمتة خط الإنتاج أن بعض الموظفين يجب أن يتعلموا مهارات جديدة.
ومع ذلك ، فمن المرجح أن يكونوا منفتحين على التعلم إذا أدت الأتمتة إلى زيادة الإنتاج وزيادة لاحقة في الأجور.
3. المعرفه
هذا مبدأ ادكار نموذج يتضمن التدريب والتعليم. سيكون الموظفون أكثر انفتاحًا للتغيير إذا كان لديهم فهم واضح لكيفية تأثير مسؤولياتهم ومهاراتهم وعملياتهم.
يجب أن يكون التدريب أيضًا خاصًا بالفرد. إذا تم تثبيت برنامج جديد في جميع أنحاء المنظمة ، فإن هذه المسؤولية تقع على عاتق موظفي تكنولوجيا المعلومات.
ومع ذلك ، بمجرد طرح البرنامج ، تقع مسؤولية تعلم استخدام البرنامج على عاتق الموظفين من الأقسام الأخرى.
4. القدرة
المعرفة لا قيمة لها دون القدرة على تطبيقها في العالم الحقيقي.
القدرة ، إذن ، تعني أنه يمكن للموظف تطبيق مهارات أو سلوكيات جديدة بكفاءة.
يعد التدريب العملي أحد أكثر الطرق فعالية التي يمكن للموظفين إظهار القدرة على إظهارها في عمليات معينة.
كما أنه يساعدهم على البدء ببطء مع انتصارات صغيرة لبناء الثقة.
5. التعزيز
ذكرنا سابقًا إمكانية عودة الموظفين إلى العادات القديمة.
يمكن إبطال هذا من خلال مكافأة الاستمرار في ممارسة عادات جديدة لزيادة الدافع.
من ناحية أخرى ، يجب معالجة وجود العادات السيئة من خلال الوساطة الخاصة.
مع استمرار الموظفين في الاستقرار في أدوارهم الجديدة ، استمر في جمع التعليقات.
ربما لا تزال هناك بعض جوانب التغيير التي تسبب الضيق والتي تم التغاضي عنها في البداية.
أمثلة على نموذج أدكار
الآن وقد ناقشنا المبادئ الأساسية الخمسة لأدكار نموذج، سوف نقدم مزيجًا من الأمثلة الواقعية والافتراضية التي توضح بالتفصيل كيفية إدارة عملية التغيير هذه.
1 - الوعي
عندما قدمت ماكدونالدز أكشاك الخدمة الذاتية في مطاعمها ، فقد مكنت العملاء من تقديم طلب دون التفاعل المباشر مع الموظفين.
للتخفيف من حدة المخاوف من أن بعض الأفراد قد يفقدون وظائفهم ، وظفت الشركة قادة التغيير الذين يتمتعون بمهارات اتصال عالية وذكاء عاطفي.
بعبارات أكثر تحديدًا ، ماكدونالدز تم إعلام الموظفين بأن العملاء يرغبون بشكل متزايد في خدمة أنفسهم وأن الدفع بدون تلامس هو المستقبل.
ستؤدي الطبيعة التفاعلية للتكنولوجيا أيضًا إلى زيادة مقدار الوقت الذي يقضيه العملاء في المطعم وتقديم تجربة طعام رائعة.
كما تم إعلام الموظفين بأن أكشاك الخدمة الذاتية ستجعلهم أكثر قدرة على الحركة وتوفر لهم الحرية لأداء مهام أخرى مثل التنظيف وخدمة المائدة.
بعبارة أخرى ، لا يزال هناك ما يبرر وجود وظائف داخل المطعم.
2 - الرغبة
للمبدأ الثاني للأدكار نموذج، اعتبر أ تسويق فريق يستخدم نفس برنامج CRM لمدة ثلاث سنوات.
لقد تم إبلاغهم للتو من قبل أحد الرؤساء بأن الشركة ستستثمر في منطقة أكثر تعقيدًا وغنية بالميزات المنصة لتلبية احتياجات الأعمال الآخذة في التوسع بشكل أفضل.
في حين يمكن للموظفين فهم أن الأعمال التجارية المتنامية تحتاج إلى أدوات أكثر قوة ، إلا أن معظمها يظل معارضًا لتبني الوضع الراهن الجديد.
في هذه الحالة ، يعد خلق الرغبة في التغيير من خلال تحديد الفوائد أمرًا أساسيًا.
ولتحقيق هذه الغاية ، تشير الشركة إلى أن البرنامج سيحسن الكفاءة ويسمح لها بفرض المزيد من الرسوم على خدماتها.
كلا هذين العاملين سيزيد من رواتب ومكافآت الموظفين.
3 - المعرفة
التدريب والتعليم أمران حاسمان لأي مبادرة تغيير لأن معظم الموظفين يخشون المجهول.
إذا كانت شركة ما تتحول إلى أجايل ، على سبيل المثال ، فمن المنطقي أن أفضل النتائج ستأتي من تعيين مدرب رشيق.
من الناحية المثالية ، يجب أن يكون المدرب قادرًا على ذلك صمم سير العمل الرشيق ومساعدة الموظفين على التعلم والارتياح معهم.
يجب أن يفهموا منحنى التعلم الأولي الحاد وأن يحفزوا الأفراد على التمسك بالرشاقة لفترة كافية لفهم فائدتها.
4 - القدرة
بالعودة إلى المثال السابق ، يجب على المدرب الرشيق والمسؤولين عن إدارة التغيير الاتصال بالموظفين لتحديد ما إذا كان يتم فهم العمليات الجديدة وتنفيذها بشكل صحيح.
في هذه الحالة ، تعد اللقاءات الروتينية والركض الاختباري مكانًا جيدًا لتحديد الحواجز المشتركة وتقديم الدعم الفردي لأولئك الذين يجدون صعوبة في عملية الانتقال.
5 - التعزيز
التعزيز هو مسألة تبني عقلية التحسين المستمر والحفاظ على الإجراءات المقدمة بموجب المبدأ الرابع.
قد يتكون هذا من جلسات أسبوعية حيث يشارك الموظفون الجوانب الإيجابية والسلبية للتغيير.
يمكن أن تذكر الجلسات الأقل تكرارًا توفير الوقت والتكلفة أو الاحتفال بإنجازات الموظفين.
قدمت شركة SaaS الأمريكية Zendesk "حملة الشمبانيا" لتقديم إحساس صحي بالمنافسة بين مندوبي المبيعات.
هنا ، يتم منح أول شخص يصل إلى هدف المبيعات زجاجة شمبانيا يضعها مدير المبيعات على مكتبه.
أدكار مقابل كوتر
كان الأستاذ بكلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد الدكتور جون كوتر قائدًا فكريًا للتغيير التنظيمي ، وقد طور تغيير كوتر المكون من 8 خطوات نموذج، مما يساعد مديري الأعمال على التعامل مع التغيير التنظيمي. ابتكر كوتر الخطوة الثماني نموذج لدفع التحول التنظيمي.
وفقًا لمؤسس شركة Prosci جيف هيات ، فإن سر التغيير الناجح "يكمن وراء الأنشطة المرئية والمشغولة التي تحيط بالتغيير. التغيير الناجح ، في جوهره ، متجذر في شيء أكثر بساطة: كيفية تسهيل التغيير مع شخص واحد ".
ادكار نموذج هو أحد النموذجين الأساسيين داخل بروسي الأسلوب.
في الواقع ، ما وراء أذكار نموذج، ينتقل Prosci عبر ثلاث مراحل رئيسية:
AIDA تعني الانتباه والاهتمام والرغبة والعمل. هذا هو نموذج المستخدمة في تسويق لوصف الرحلة المحتملة التي قد يمر بها العميل قبل شراء منتج أو خدمة. AIDA نموذج تساعد المؤسسات على تركيز جهودها عند تحسين تسويق الأنشطة على أساس رحلات العملاء.
مقارنة بأدكار نموذج والذي يستخدم لدفع التغيير داخل المنظمة ، فإن AIDAنموذج هو تسويقنموذج تستخدم لدفع العمل من خارج المنظمة.
وبعبارة أخرى ، فإن AIDA نموذج يركز على صياغة رسائل مقنعة تجعل العملاء المحتملين يتخذون إجراءات من خلال أربع خطوات رئيسية:
ادكار نموذج يساعد الشركات على إحداث تغيير ناجح من خلال تحفيز دعم الموظفين.
ادكار نموذج يتكون من خمسة مبادئ أساسية: الوعي ، والرغبة ، والمعرفة ، والقدرة ، والتعزيز.
لدفع التغيير ، يركز نموذج أدكار على تمكين ودعم الموظفين طوال فترة الانتقال. من الناحية النظرية ، يجعل هذا الموظفين أكثر مرونة تجاه التغيير المستقبلي ويضمن عدم عودتهم إلى العادات القديمة.
إدارة محفظة المشاريع (PPM) هي نهج منظم لاختيار وإدارة مجموعة من المشاريع المتوافقة مع الأهداف التنظيمية. هذه عملية تجارية لإدارة مشاريع متعددة يمكن تحديدها وتحديد أولوياتها وإدارتها داخل المنظمة. تساعد PPM المؤسسات على تحسين استثماراتها من خلال تخصيص الموارد بكفاءة عبر جميع المبادرات.
كان الأستاذ بكلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد الدكتور جون كوتر قائدًا فكريًا للتغيير التنظيمي ، وقام بتطوير نموذج التغيير المكون من 8 خطوات الخاص بـ Kotter ، والذي يساعد مديري الأعمال على التعامل مع التغيير التنظيمي. ابتكر كوتر نموذجًا من 8 خطوات لدفع التحول التنظيمي.
تم إنشاء نموذج تطابق Nadler-Tushman بواسطة David Nadler و Michael Tushman في جامعة كولومبيا. نموذج تطابق Nadler-Tushman هو أداة تشخيصية تحدد مجالات المشاكل داخل الشركة. في سياق الأعمال التجارية ، يحدث التطابق عندما تتطابق أهداف مختلف الأشخاص أو مجموعات المصالح.
درجات الحرية السبع لماكينزي من أجل النمو هي أ إستراتيجية أداة. تم تطوير الأداة بواسطة شركاء في McKinsey and Company ، وهي تساعد الشركات على فهم الفرص التي ستساهم في التوسع ، وبالتالي فهي تساعد في تحديد أولويات تلك المبادرات.
5Ps من استراتيجية Mintzberg هي أ إستراتيجية نموذج التنمية الذي يدرس خمسة وجهات نظر مختلفة (خطة ، حيلة ، نمط ، موقف ، منظور) لتطوير ناجحة استراتيجية العمل. تم تطوير منظور سادس على مر السنين ، يسمى الممارسة ، والذي تم إنشاؤه لمساعدة الشركات على تنفيذ استراتيجياتها.
مصفوفة TOWS هي اختصار للتهديدات والفرص ونقاط الضعف والقوة. المصفوفة عبارة عن تباين في تحليل SWOT ، وتسعى إلى معالجة انتقادات تحليل SWOT فيما يتعلق بعدم قدرتها على إظهار العلاقات بين الفئات المختلفة.
يساعد نموذج إدارة التغيير في Lewin الشركات على إدارة عدم اليقين والمقاومة المرتبطة بالتغيير. طور كيرت لوين ، وهو من أوائل الأكاديميين الذين ركزوا أبحاثه على ديناميكيات المجموعة ، نموذجًا من ثلاث مراحل. اقترح أن سلوك الأفراد يحدث كدالة لسلوك المجموعة.
تتبع Airbnb نموذجًا للقرصنة ، أو نوعًا من شقة الهيكل التنظيمي، حيث يتم تنظيم الفرق للمشاريع ، للتحرك بسرعة وتكرارها بسرعة ، وبالتالي الحفاظ على نهج مرن ومرن. انتقلت Airbnb أيضًا إلى نموذج هجين حيث يمكن للموظفين العمل من أي مكان والاجتماع على أساس ربع سنوي للتخطيط المسبق والاتصال ببعضهم البعض.
كانت eBay حتى وقت قريب منظمة متعددة الأقسام (M-form) مع وحدات شبه مستقلة مجمعة وفقًا للخدمات التي تقدمها. اليوم ، لدى eBay قسم واحد يسمى Marketplace ، والذي يتضمن eBay وتكراراته الدولية.
لدى IBM امتداد الهيكل التنظيمي تتميز بالتقسيمات القائمة على المنتج ، مما يتيح لها إستراتيجية لتطوير منتجات مبتكرة وتنافسية في أسواق متعددة. تتميز IBM أيضًا بالمقاطع المستندة إلى الوظائف التي تدعم تطوير المنتجات و ابتكار لكل قسم قائم على المنتج ، والذي يشمل الأسواق العالمية وسلسلة التوريد المتكاملة والبحث والتطوير والملكية الفكرية.
سوني لديها مصفوفة الهيكل التنظيمي تعتمد بشكل أساسي على المجموعات القائمة على الوظائف وأقسام المنتجات / الأعمال. يشتمل الهيكل أيضًا على التقسيمات الجغرافية. في عام 2021 ، أعلنت شركة سوني عن إصلاحها الهيكل التنظيمي، تغيير اسمها من Sony Corporation إلى Sony Group Corporation لتعريف نفسها بشكل أفضل كمقر لمجموعة شركات Sony التي توجه الشركة نحو أقسام المنتجات.
يتميز الفيس بوك بمصفوفة متعددة الأوجه الهيكل التنظيمي. تستخدم الشركة شقة الهيكل التنظيمي بالاشتراك مع الفرق القائمة على الوظائف المؤسسية والأقسام القائمة على المنتج أو الجغرافي. يتم تنظيم الهيكل التنظيمي المسطح حول قيادة مارك زوكربيرج والمديرين التنفيذيين الرئيسيين من حوله. من ناحية أخرى ، تستند الفرق القائمة على الوظائف إلى وظائف الشركة الرئيسية (مثل الموارد البشرية وإدارة المنتجات وعلاقات المستثمرين وما إلى ذلك).
لدى Google (الأبجدية) وظيفة متعددة الوظائف (قائمة على الفريق) الهيكل التنظيمي يُعرف ببنية المصفوفة بدرجة معينة من التسطيح. على مر السنين ، عندما توسعت الشركة وأصبحت عملاقًا تقنيًا ، أصبحت الهيكل التنظيمي يتحول أكثر إلى منظمة مركزية.
تتميز تسلا بوظيفة الهيكل التنظيمي مع جوانب الهيكل الهرمي. تستخدم Tesla مراكز وظيفية تغطي جميع الأنشطة التجارية ، بما في ذلك التمويل والمبيعات تسويقالتكنولوجيا والهندسة صمم ، ومكاتب الرئيس التنفيذي ورئيس مجلس الإدارة. يقرر المقر الرئيسي لشركة Tesla في أوستن ، تكساس ، الاتجاه الاستراتيجي للشركة ، مع منح العمليات الدولية القليل من الاستقلالية.
ماكدونالدز لديها قسم الهيكل التنظيمي حيث يتم تعيين المسؤوليات التشغيلية والأهداف الاستراتيجية لكل قسم - بناءً على الموقع الجغرافي. الأقسام الجغرافية الرئيسية هي الولايات المتحدة والأسواق المدارة دوليًا والأسواق التنموية الدولية المرخصة. ومن ناحية أخرى ، يتم تنظيم هيكل القيادة الهرمية حول الأقسام الإقليمية والوظيفية.
وول مارت لديه وظيفة هرمية هرمية الهيكل التنظيمي، يشار إليها على أنها بنية مصفوفة تجمع بين طرق متعددة. من ناحية ، يتبع Walmart هيكلًا هرميًا ، حيث يكون الرئيس التنفيذي الحالي Doug McMillon هو الموظف الوحيد بدون رئيس مباشر ، ويتم إرسال التوجيهات من الإدارة العليا. من ناحية أخرى ، يتم استخدام هيكل Walmart المستند إلى الوظائف لتصنيف الموظفين وفقًا لمهاراتهم وخبراتهم الخاصة.
لدى Microsoft قسم من نوع المنتج الهيكل التنظيمي على أساس الوظائف والمجموعات الهندسية. مع تطور الشركة بمرور الوقت ، أصبحت أيضًا أكثر هرمية ، ولكنها لا تزال تحافظ على نهجها الهجين بين الوظائف والمجموعات الهندسية والإدارة.
Gennaro هو منشئ FourWeekMBAالتي وصلت إلى حوالي أربعة ملايين رجل أعمال ، من المديرين التنفيذيين والمستثمرين والمحللين ومديري المنتجات ورواد الأعمال الرقمية الطموحين في عام 2022 وحده | وهو أيضًا مدير المبيعات لتوسيع نطاق التكنولوجيا الفائقة في صناعة الذكاء الاصطناعي | في عام 2012 ، حصل جينارو على ماجستير في إدارة الأعمال الدولية مع التركيز على تمويل الشركات واستراتيجية الأعمال.
