ما هي Theory X و Theory Y؟ النظرية X والنظرية Y باختصار

تم تطوير Theory X و Theory Y في الستينيات من قبل أستاذ الإدارة وعالم النفس الاجتماعي الأمريكي دوغلاس ماكجريجور. يعتقد ماكجريجور أن هناك طريقتين أساسيتين لإدارة الأشخاص في مكان العمل لإنجاز الأمور وإفادة المنظمة. النظرية X والنظرية Y هي نظريات التحفيز المستخدمة من قبل المديرين لزيادة أداء المرؤوسين.

فهم النظرية X والنظرية ص

استندت هذه الأساليب على فكرة أن كل مدير لديه وجهة نظر شخصية فيما يتعلق بما يحفز الناس.

تؤثر هذه الآراء على ما يفعله المدير وكيف يتصرف. بمعنى آخر ، أسلوب إدارتهم أو قيادتهم.

المقاربتان من McGregor المسماة Theory X و Theory Y. في القسم التالي ، سنناقش كلا النظريتين بمزيد من التفصيل.

النظرية X والنظرية Y

1 - النظرية X

تصف النظرية X أسلوب القيادة الاستبدادي حيث يعطي المديرون تعليمات مباشرة ويشرفون على المرؤوسين عن كثب.

تستند النظرية X على الافتراضات التالية:

الموظف يكره العمل وهو غير متحمس ، كسول ، ساذج ، وغير ذكي.
يتنصل الموظف من المسؤولية ونتيجة لذلك يفضل أن يقودها شخص آخر.
الموظف أناني وغير مبال تجاه مصالح المنظمة.
الإدارة مسؤولة عن تجميع الأموال والمواد والأشخاص والمعدات.
مطلوب من الإدارة التحكم في الموظفين من خلال تعديل سلوكهم ليتوافق مع أو يتناسب مع الاحتياجات التنظيمية.
يجب أن تضمن الإدارة أيضًا عمل الموظفين نحو الأهداف الاقتصادية من خلال الإقناع والتحفيز والعقاب والسيطرة.

2 - نظرية ص

تصف النظرية Y أسلوب القيادة التشاركية حيث يفترض المديرون أن الموظفين لديهم دوافع ذاتية وموجهون نحو تحقيق الأهداف التنظيمية.

نتيجة لذلك ، يحاول هؤلاء القادة الحصول على أقصى قدر من إنتاج الموظف بأقل جهد إداري.

تستند النظرية Y على الافتراضات التالية:

الموظف العادي مبدع ولديه دوافع ذاتية ولا يكره عمله بطبيعته.
نظرًا لأن الموظفين موجهون ذاتيًا ومنضبطون ، فإن العقوبة ليست هي الطريقة الوحيدة لزيادة الدافع.
يرتبط التزام الموظف ارتباطًا إيجابيًا بالمكافأة المستلمة ، مع أكبر المكافآت المرتبطة بإرضاء الذات وتحقيق الذات.
الموظف العادي طموح ولا يتنصل من المسؤولية. نتيجة لذلك ، يتبنون بسهولة الأدوار القيادية.
يستخدم الموظفون درجة عالية نسبيًا من الخيال والإبداع في حل المشكلات التنظيمية المعقدة. علاوة على ذلك ، تنتشر القدرة على الإبداع في جميع أنحاء الشركة.

تداعيات النظرية X والنظرية Y

يمكننا أن نلاحظ أن إدارة Theory X تأخذ نظرة متشائمة لسلوك الموظف وقدراته.

يعتقد ماكجريجور أن القيادة الاستبدادية لم تكن فعالة لأنها اعتمدت على احتياجات منخفضة المستوى مثل الطعام والمال والأمن الوظيفي والمأوى لتحفيز الموظفين.

يعمل التعويض النقدي لبعض الوقت ، لكن الدافع إلى الأداء يختفي بمجرد تلبية هذه الاحتياجات ذات المستوى الأدنى.

يؤدي هذا إلى ذهاب الموظفين غير المتحمسين إلى العمل لمجرد جمع رواتبهم واستخدامهم وقت الفراغ حان الوقت لتلبية احتياجات أعلى مستوى.

مع كل ما قيل ، أقر ماكجريجور بأن القيادة الاستبدادية كانت مفيدة في إدارة المرؤوسين الذين ما زالوا في مرحلة التطوير.

تتمتع النظرية Y بنظرة أكثر تفاؤلاً للموظفين.

اقترح ماكجريجور أن القيادة التشاركية شجعت علاقات الفريق المتناغمة وحفزت صنع القرار التعاوني.

الأهم من ذلك ، يمكن تحفيز الموظفين في ظل هذا النمط من الإدارة لفترة أطول لأن الاحتياجات ذات المستوى الأعلى حول تحقيق الذات واحترام الذات غير راضية حقًا.

تحت Theory Y ، هناك أيضًا فرصة للمديرين لمواءمة الأهداف الشخصية مع الأهداف التنظيمية باستخدام حاجة الموظف إلى تحقيق الذات كحافز.

في تحديد أفضل نهج ، اقترح ماكجريجور أن أيا منهما لم يكن هو الأمثل. في النهج الاستبدادي ، يقلل الموظفون المعادين من إنتاجهم وكثيراً ما يشركون النقابات في النزاعات.

في النهج التشاركي ، تكون الإدارة متساهلة وتسعى إلى الانسجام على أمل أن يتعاون الموظفون في المقابل.

ينتج عن هذا النهج القائم على الأمل أيضًا أن يتوقع الموظفون مكافآت أكبر تدريجياً مقابل جهود متناقصة تدريجيًا.

الوجبات الرئيسية

النظرية X و Theory Y هي نظريات التحفيز المستخدمة من قبل المديرين لزيادة أداء المرؤوسين. تم تطوير كلاهما من قبل عالم النفس الاجتماعي دوغلاس ماكجريجور في الستينيات.
تصف النظرية X أسلوب القيادة الاستبدادي حيث يعطي المديرون تعليمات مباشرة ويشرفون على المرؤوسين عن كثب. من ناحية أخرى ، تصف النظرية Y أسلوب القيادة التشاركية حيث يفترض المديرون أن الموظفين لديهم دوافع ذاتية وموجهون نحو تحقيق الأهداف التنظيمية.
يعتقد ماكجريجور أن أيا من النظريتين لم تكن نهجًا إداريًا فعالًا تمامًا. يخلق القادة الاستبداديون بيئات عمل معادية حيث يشارك الموظفون النقابات ويخفضون إنتاجهم عمداً. يمكن للقيادة التشاركية أيضًا أن تخلق انخفاضًا في الإنتاج لأن العلاقة المتبادلة بين المديرين والمرؤوسين تقوم على الأمل.