منحنى التغيير بإيجاز

منحنى التغيير هو نموذج يصف كيف يستجيب الناس عاطفيًا للتغيير. منحنى التغيير نموذج ابتكرتها الطبيبة النفسية السويسرية الأمريكية إليزابيث كوبلر روس لوصف المراحل الخمس للحزن التي يمر بها الأشخاص المصابون بأمراض قاتلة. تتكون الإصدارات الإضافية من ثماني مراحل تبدأ من الإنكار والغضب والإحباط والاكتئاب والقبول والاستكشاف والالتزام و نمو.

فهم منحنى التغيير

منحنى التغيير نموذج ابتكرتها الطبيبة النفسية السويسرية الأمريكية إليزابيث كوبلر روس لوصف المراحل الخمس للحزن التي يمر بها الأشخاص المصابون بأمراض قاتلة.

لاقى عملها استحسانًا كبيرًا ، مما أدى إلى تبني المفهوم في عمل العالم لتحديد كيفية استجابة الناس لأنواع مختلفة من التغيير التنظيمي.

نتيجة لذلك ، لا يزال يشار إليها أحيانًا باسم Kübler-Ross نموذج.

تكون أماكن العمل مرهقة في أفضل الأوقات ، مع وجود مشاعر سلبية مرتبطة بإعادة الهيكلة ، والتكرار ، والموظفين الإداريين ، ومتطلبات العمل ، والتكنولوجيا الجديدة.

يشعر العديد من الموظفين ببساطة بالراحة تجاه الوضع الراهن ويقاومون التغيير بفاعلية - بغض النظر عن مدى فائدته لهم.

العديد من الاختلافات في نموذج موجودة الآن ، ولكن معظمها يتضمن مراحل عاطفية أساسية لأن معظم الناس يتفاعلون مع التغيير بنفس الطريقة تقريبًا.

سنلقي نظرة على هذه المراحل في القسم التالي ونوضح كيف يمكن استخدامها لقبول التغيير وحتى احتضانه.

المراحل الثمانية لمنحنى التغيير

للحصول على أفضل النتائج ، يجب أن يتحرك الفرد خلال المراحل المختلفة للمنحنى خطيًا وبأسرع وقت ممكن.

يمكن للمديرين أيضًا تسهيل عملية التغيير من خلال فهم مكان كل موظف في رحلته وتقديم الدعم المناسب.

فيما يلي نظرة على كل خطوة من المنحنى مقتبسًا من Kübler-Ross الأصلي القائم على الحزن نموذج:

المرحلة 1 (الرفض)

عادة ما تكون المرحلة الأولى من الإنكار أو الصدمة قصيرة العمر.

قد يتصرف الموظفون بشكل دفاعي عندما يُقال لهم أن التغيير وشيك ويتظاهرون بأنه لا يحدث.

هذا غالبًا ما يؤدي إلى انخفاض في الإنتاجية حيث أصبحوا يركزون على الماضي.

المرحلة الثانية (الغضب)

في مرحلة ما ، تضرب خطورة الموقف ، ويبحث الموظف بغضب عن شخص ما أو شيء ما يلومه.

قد يكون الغضب موجهًا إلى الزملاء أو الرؤساء أو الذات أو الاقتصاد.

في هذه المرحلة ، يصبح الفرد ضائعًا وغير واثق من مستقبله.

المرحلة 3 (الإحباط)

في المرحلة الثالثة يحاول الفرد تأخير أو تأجيل ما لا مفر منه.

قد يحاولون أيضًا التفاوض على نتيجة أفضل مع الشخص الذي يحرض على التغيير.

المرحلة 4 (الاكتئاب)

هنا يشعر الفرد باليأس ويعاني من مشاعر سلبية مثل الحزن والندم والخوف والشعور بالذنب.

ثقتهم تتداعى ويعتقدون أن كل ما يفعلونه هو مضيعة للوقت.

المرحلة الخامسة (القبول)

مع مرور الوقت ، يتقبل الفرد التغيير تدريجيًا.

مع القبول تأتي رغبة حقيقية في استكشاف احتمالات المستقبل الجديد وكيفية تحقيق أقصى استفادة منه.

المرحلة 6 (الاستكشاف)

عندما تبدأ الثقة في البناء ، يصبح الفرد أكثر حماسًا للتغيير.

إنهم يتصورون أنفسهم يتأقلمون مع التغيير من خلال تصور كيف يمكنهم الاستفادة.

هم خطة من أجل مستقبل إيجابي ويمكنهم حل مشاكل التسنين الحتمية التي يواجهونها على طول الطريق.

المرحلة 7 (الالتزام)

مع القبول والتخطيط يأتي الالتزام.

تصبح بيئة ما بعد التغيير هي الوضع الراهن الجديد.

المرحلة 8 (النمو)

• نمو لم يتم تضمين المرحلة في العديد من نماذج منحنى التغيير ، ولكن من الجدير بالذكر.

في هذه المرحلة النهائية ، يزدهر الفرد في موقعه ويكون بشكل حاسم أكثر قدرة على التعامل مع التغيير في المرة التالية التي يحدث فيها.

قطار الملاهي الريادي

بالنسبة لأصحاب المشاريع ، فإن فهم هذه الدورات العاطفية أمر مهم للغاية.

في الواقع ، تتكون رحلة ريادة الأعمال من العديد من حالات الصعود والهبوط ، وغالبًا ما يحدث ذلك في نفس اليوم.

هذا أسوأ بالنسبة لأولئك الذين يحاولون بناء شيء جديد تمامًا.

لذلك ، من المهم فهم الأفعوانية العاطفية لتكون قادرًا على التعامل معها وبناء ناجح عمل.

الوجبات الرئيسية

منحنى التغيير هو نموذج وصف الرحلة العاطفية التي يقوم بها الناس عند الاستجابة للتغيير.
تم إنشاء منحنى التغيير من قبل الطبيبة النفسية إليزابيث كوبلر روس لوصف كيفية اقتراب المرضى المصابين بأمراض مميتة من الموت. منذ ذلك الحين تم تكييفه وتوسيعه للاستخدام في عمل السياقات.
يحتوي منحنى التغيير على العديد من الاختلافات ، ولكن منحنى ثماني مراحل هو الأكثر تفصيلاً. المراحل الثمانية هي الإنكار ، والغضب ، والإحباط ، والاكتئاب ، والقبول ، والاستكشاف ، والالتزام ، و نمو.