مصفوفة المهارات مقابل. مصفوفة الكفاءة

مصفوفة المهارات هي إطار عمل تستخدمه الشركات لتصور المهارات التي يمتلكها الموظفون والمستوى الذي يمتلكونه فيه. يتم استخدام إطار العمل هذا بشكل شائع لتحديد ما هو مطلوب في الفريق لإكمال مشروع أو مهمة بنجاح.

الجانب	مصفوفة المهارات	مصفوفة الكفاءة
تعريف	مصفوفة المهارات هي أداة تستخدمها المؤسسات لتقييم وتتبع المهارات التي يمتلكها موظفوها. فهو يساعد في تحديد الفجوات في المهارات، واحتياجات التدريب، وتحسين تخصيص الموارد.	مصفوفة الكفاءة هي أداة أوسع لا تقيم المهارات فحسب، بل أيضًا المعرفة والسلوكيات والصفات المطلوبة للأداء الوظيفي الفعال. ويقيم الكفاءات الشاملة للموظفين.
تركز	تركز مصفوفة المهارات في المقام الأول على المهارات والقدرات المحددة التي يمتلكها الأفراد. ويصنف المهارات إلى مستويات مختلفة، مثل المبتدئين والمتوسطين والمتقدمين أو حسب الكفاءة.	تتمتع مصفوفة الكفاءة بتركيز أوسع يشمل المهارات والمعرفة والسلوكيات والصفات التي تساهم في الأداء الوظيفي والنجاح التنظيمي. ويقيم الكفاءات الشاملة للموظفين.
المحتوى	تتضمن مصفوفة المهارات عادةً قائمة بالمهارات أو الكفاءات المطلوبة لوظيفة أو مشروع وتقيم مستويات كفاءة الأفراد في كل مهارة. وقد يستخدم تنسيق مصفوفة بسيط مع أسماء المهارات وتقييماتها.	تتضمن مصفوفة الكفاءة مجموعة أكثر شمولاً من الكفاءات، والتي غالبًا ما يتم تصنيفها إلى معرفة ومهارات وسلوكيات وسمات. ويقيم كفاءة الأفراد أو كفاءتهم في كل فئة.
مقاسات	يتم عادة قياس المهارات الموجودة في مصفوفة المهارات على مقياس الكفاءة، مثل المستويات (على سبيل المثال، أساسي، متوسط، متقدم)، والتقييمات الرقمية (على سبيل المثال، من 1 إلى 5)، أو الثنائية (على سبيل المثال، نعم / لا).	يمكن قياس الكفاءات في مصفوفة الكفاءة باستخدام مقاييس تصنيف مختلفة، بما في ذلك الأوصاف النوعية أو التقييمات الرقمية أو المؤشرات السلوكية.
الهدف	تُستخدم مصفوفات المهارات في المقام الأول لتقييم المهارات الفنية أو الخاصة بالوظيفة. فهي تساعد المؤسسات على ضمان امتلاك الموظفين للمهارات المطلوبة لأدوارهم.	يتم استخدام مصفوفات الكفاءة لإجراء تقييم أكثر شمولاً للموظفين. إنهم لا ينظرون إلى المهارات التقنية فحسب، بل أيضًا إلى المهارات الشخصية والسلوكيات والمعرفة المهمة لنجاح العمل.
تطوير الموظفين	غالبًا ما تُستخدم مصفوفات المهارات لتحديد الفجوات في المهارات وتصميم برامج التدريب والتطوير لتحسين مهارات معينة.	تدعم مصفوفات الكفاءة تطوير الموظفين على نطاق أوسع من خلال تحديد الفجوات في الكفاءات وتوجيه خطط التدريب والتطوير الشاملة.
مطابقة الوظائف	تعتبر مصفوفات المهارات ذات قيمة لمطابقة الأفراد بأدوار محددة بناءً على مهاراتهم الفنية، مما يضمن ملاءمة جيدة لمتطلبات الوظيفة.	تأخذ مصفوفات الكفاءة في الاعتبار نطاقًا أوسع من السمات والسلوكيات، مما يساعد في مطابقة الأفراد للأدوار التي تكون فيها مجموعة شاملة من الكفاءات أمرًا بالغ الأهمية.
التوظيف والاختيار	يمكن استخدام مصفوفات المهارات في عملية التوظيف لتقييم المهارات الفنية للمرشحين وتحديد ما إذا كانوا يستوفون متطلبات الوظيفة.	يمكن أن تساعد مصفوفات الكفاءة في اختيار المرشحين بناءً على مدى ملاءمتهم الشاملة ومواءمتهم مع الكفاءات والقيم الأساسية للمنظمة.
تقييم الأداء	يمكن استخدام مصفوفات المهارات لتقييم الأداء الفردي، مع التركيز في المقام الأول على تنمية المهارات الفنية والإنجاز.	تدعم مصفوفات الكفاءة تقييمًا أكثر شمولاً للأداء، بما في ذلك تقييم سلوكيات الموظفين وسماتهم ومساهمتهم الإجمالية.
مخططات ناجحة	تعتبر مصفوفات المهارات ضرورية لتحديد الخلفاء المحتملين بناءً على مهاراتهم الفنية واستعدادهم لتولي أدوار محددة.	تلعب مصفوفات الكفاءة دورًا مهمًا في التخطيط للخلافة من خلال النظر في الكفاءات الأوسع المطلوبة للقيادة والمناصب الرئيسية.
المحاذاة التنظيمية	تتماشى مصفوفات المهارات مع أدوار وظيفية محددة ومتطلبات مهاراتهم، مما يضمن قدرة الموظفين على أداء مهامهم بفعالية.	تساهم مصفوفات الكفاءة في المواءمة التنظيمية من خلال تقييم الموظفين مقابل مجموعة من الكفاءات الأساسية المتوافقة مع قيم الشركة وأهدافها.
تكيف	قد تتطلب مصفوفات المهارات تحديثات متكررة لتعكس التغييرات في متطلبات الوظيفة أو التقدم التكنولوجي، مما يجعلها قابلة للتكيف مع احتياجات المهارات المتطورة.	تعتبر مصفوفات الكفاءة أكثر استقرارًا بمرور الوقت لأنها تشمل مجموعة أوسع من الكفاءات. ومع ذلك، فإنها قد لا تزال بحاجة إلى مراجعة وتعديل دوريين لتظل ذات صلة.
تعقيد	تعتبر مصفوفات المهارات أبسط وأكثر وضوحًا في البنية، مما يجعلها أسهل في الإنشاء والصيانة.	تعد مصفوفات الكفاءة أكثر تعقيدًا نظرًا لتنوع الكفاءات التي تقيمها، مما يتطلب المزيد من الجهد لتطويرها وإدارتها.
تخصيص	غالبًا ما يتم تخصيص مصفوفات المهارات لأدوار وظيفية أو مشاريع محددة، مع تصميم قائمة المهارات ومستويات الكفاءة وفقًا لذلك.	يمكن تخصيص مصفوفات الكفاءة بشكل كبير لتتماشى مع الكفاءات والقيم الفريدة للمؤسسة، مما يسمح باتباع نهج أكثر تخصيصًا.
جمع البيانات	تعتمد مصفوفات المهارات على جمع البيانات المتعلقة بمهارات محددة ومستويات الكفاءة، غالبًا من خلال التقييم الذاتي، أو تقييمات المدير، أو سجلات التدريب.	تتطلب مصفوفات الكفاءة عملية جمع بيانات أكثر شمولاً، بما في ذلك الملاحظات السلوكية، والتغذية الراجعة الشاملة، وتقييمات المعرفة والصفات.
جهد التنفيذ	تعد مصفوفات المهارات أسهل نسبيًا في التنفيذ نظرًا لبساطتها، مما يجعلها مناسبة للمؤسسات التي تبحث عن حل سريع لتقييم المهارات.	تتطلب مصفوفات الكفاءة تخطيطًا أكثر شمولاً، وجمع البيانات، والمواءمة مع الأهداف التنظيمية، مما يجعل جهد تنفيذها أعلى.
التكامل مع أنظمة الموارد البشرية	يمكن دمج مصفوفات المهارات في أنظمة وبرامج الموارد البشرية لتتبع المهارات وإعداد التقارير.	قد تتطلب مصفوفات الكفاءة، نظرًا لتعقيدها، حلولاً برمجية أكثر تطورًا للموارد البشرية لإدارة الكفاءات والإبلاغ عنها بشكل فعال.

جدول المحتويات

ما هي مصفوفة الكفاءة؟

مصفوفة الكفاءة هي ببساطة اسم آخر لمصفوفة المهارات.

في حين أن كل مصفوفة تخدم نفس الغرض بغض النظر عن الاسم المعطى لها ، إلا أن هناك بعض الاختلافات بين الطريقة التي يتم بها تحديد مهارات الموظفين وكفاءاتهم.

علاوة على ذلك ، لكي تكتمل مصفوفة المهارات ، يجب تضمين كل من المهارات والكفاءات.

في الأقسام التالية ، سنحدد كل مصطلح وكيف يساهم في الأداء التنظيمي.

كيف يتم تعريف المهارات؟

في سياق المهارات إدارة، المهارة هي قدرة مكتسبة تسمح للشخص بأداء أو تنفيذ مهمة معينة بكفاءة.

هناك طريقة أخرى للتفكير في المهارات وهي أنها توضح ما يمكن وما لا يستطيع المجند المحتمل فعله.

يقال أن المهارات محببة لأنها تصف كفاءات محددة مثل:

C ++.
ادخال بيانات.
HTML.
البرمجة و
تاكيد الجودة.

كيف يتم تحديد الكفاءات؟

في حين أن المهارات محددة ودقيقة ، تميل الكفاءات إلى أن تكون أوسع وتستخدم لوصف قدرات القوى العاملة في المؤسسة.

من المهم أيضًا ملاحظة أن المهارات المتعددة تشكل كفاءة واحدة.

ضمن الكفاءات نفسها توجد ثلاثة عناصر:

القدرة

مقياس لمدى أداء الموظف لمهارة معينة.

بمعنى آخر ، هل يمكن للموظف تطبيق المهارة في فترة زمنية معقولة بكمية معقولة من الطاقة؟

يمكن أن تشكل القدرات المتعددة قدرات ، مثل الكفاءات ، تُستخدم لوصف المهارات على نطاق أوسع.

معرفة

المعلومات التي يتم الحصول عليها وفهمها من خلال الدراسة والخبرة.

يمكن للموظفين ذوي المعرفة أن يصفوا موضوعًا ما في غياب التعرض المادي له من خلال فهم الحقائق وحفظها.

رغبة

مقياس لمصلحة الموظف لأداء وتطوير والحفاظ على الكفاءة في مهارة ما.

أولئك الذين لديهم القدرة والمعرفة ولكن دون رغبة كافية سيجدون أن كفاءتهم تتضاءل.

كيف يمكن للمنظمات الاستفادة من الكفاءات?

تُستخدم أنظمة التتبع لمراقبة قدرة الموظفين ومعرفتهم ورغبتهم في ضمان استفادة المنظمة من مستوى معين من الكفاءة.

لتحقيق هذه الفوائد ، يجب أن يكون الموظف قادرًا على أداء مهارة (أو مجموعة من المهارات) بطريقة صحيحة.

على سبيل المثال ، مجموعة المهارات التي يجب أن يكون مدير الموارد البشرية مختصًا بها تشمل:

التواصل الفعال.
الكفاءة في التوظيف والتنظيم ومنصات الرواتب.
التفكير النقدي.
إنشاء مصفوفة المهارات وتكاملها.
صراع إدارةو
المهارات الشخصية الناعمة مثل الاستماع الفعال والوعي الاجتماعي والمساءلة.

كيف يمكن للمنظمات الاستفادة من المهارات أو مصفوفات الكفاءة؟

يمكن للمنظمات أيضًا استخدام هذه المصفوفات من أجل:

تحديد ما إذا كانت هناك مهارات أو كفاءات معينة مفقودة

سيتطلب ذلك اتخاذ إجراءات تصحيحية مثل تدريب الموظفين الحاليين أو تعيين موظفين جدد.

ضع توقعات وظيفية واضحة

تحدد مصفوفات المهارات والكفاءات توقعات واضحة حول السمات المطلوبة لدور معين. هذا له آثار على مراجعات الأداء ومؤشرات الأداء الرئيسية.

تحسين مشاركة الموظفين وتحفيزهم

أخيرًا ، يمكن استخدام هذه المصفوفات لمطابقة الموظفين مع الأدوار التي تناسب مجموعة مهاراتهم الفريدة. ينتج عن هذا موظفين متحمسين وعملاء سعداء.

الوجبات الرئيسية:

لا يوجد فرق بين مصفوفة المهارات ومصفوفة الكفاءة. كلاهما بمثابة أطر ل تحليل مجموعات مهارات الموظفين ، وتحديد فجوات المهارات ، وتحسين مشاركة الموظفين ، ووضع توقعات وظيفية واضحة.
ومع ذلك ، فإن مصفوفة المهارات تفرق بين المهارات والكفاءات. باختصار ، المهارات هي قدرات محددة ومحددة مع مهارات متعددة تشكل كفاءة واحدة.
تميل الكفاءات أيضًا إلى أن تكون أوسع من المهارات وتستخدم لوصف قدرات القوى العاملة في المؤسسة. للاستفادة من هذه الكفاءات ، تستخدم المؤسسات أنظمة تتبع لمراقبة قدرة الموظفين ومعرفتهم ورغبتهم.

النقاط الرئيسية:

مصفوفة المهارات ومصفوفة الكفاءة:
- كلاهما بمثابة أطر لمساعدة الشركات على تصور مجموعات مهارات الموظفين.
- غالبًا ما يتم استخدامها بالتبادل ولكن لها فروق دقيقة في تعريفاتها.
تعريف المهارات:
- القدرة المكتسبة التي تسمح للشخص بأداء مهمة محددة بكفاءة.
- تشمل الأمثلة C++، وإدخال البيانات، وHTML، والبرمجة، وضمان الجودة.
تعريف الكفاءات:
- وهي أوسع من المهارات، فهي تصف قدرات القوى العاملة في المنظمة.
- يمكن أن تتكون الكفاءة الواحدة من مهارات متعددة.
- ثلاثة عناصر ضمن الكفاءات هي:
  - القدرة: مدى قدرة الموظف على أداء مهارة ما.
  - المعرفه: المعلومات التي يتم الحصول عليها وفهمها من خلال الدراسة والخبرة.
  - رغبة: اهتمام الموظف بأداء وتطوير والحفاظ على الكفاءة في المهارة.
الفوائد من الكفاءات:
- تستخدم المنظمات أنظمة التتبع لمراقبة العناصر الثلاثة للكفاءات: القدرة والمعرفة والرغبة.
- للاستفادة من الكفاءات، يجب أن يكون الموظف مختصا بمجموعة من المهارات مثل تلك اللازمة لمدير الموارد البشرية.
فوائد المهارات أو مصفوفات الكفاءة:
- تحديد المهارات أو الكفاءات المفقودة.
- ضع توقعات وظيفية واضحة ومعايير لمراجعة الأداء.
- تحسين مشاركة الموظفين من خلال مطابقة الأدوار مع مجموعات المهارات الفريدة.
الوجبات الرئيسية:
- لا يوجد فرق متأصل بين مصفوفة المهارات ومصفوفة الكفاءة.
- المهارات محددة ومفصلة، في حين أن الكفاءات أوسع.
- المهارات المتعددة تشكل كفاءة واحدة.
- تستخدم المنظمات أنظمة التتبع لضمان تحقيق الفوائد من الكفاءات.