مصفوفة المهارات هي إطار عمل تستخدمه الشركات لتصور المهارات التي يمتلكها الموظفون والمستوى الذي يمتلكونه فيه. يتم استخدام إطار العمل هذا بشكل شائع لتحديد ما هو مطلوب في الفريق لإكمال مشروع أو مهمة بنجاح.
ما هي مصفوفة الكفاءة؟
مصفوفة الكفاءة هي ببساطة اسم آخر لمصفوفة المهارات.
في حين أن كل مصفوفة تخدم نفس الغرض بغض النظر عن الاسم المعطى لها ، إلا أن هناك بعض الاختلافات بين الطريقة التي يتم بها تحديد مهارات الموظفين وكفاءاتهم.
علاوة على ذلك ، لكي تكتمل مصفوفة المهارات ، يجب تضمين كل من المهارات والكفاءات.
في الأقسام التالية ، سنحدد كل مصطلح وكيف يساهم في الأداء التنظيمي.
كيف يتم تعريف المهارات؟
في سياق المهارات إدارة، المهارة هي قدرة مكتسبة تسمح للشخص بأداء أو تنفيذ مهمة معينة بكفاءة.
هناك طريقة أخرى للتفكير في المهارات وهي أنها توضح ما يمكن وما لا يستطيع المجند المحتمل فعله.
يقال أن المهارات محببة لأنها تصف كفاءات محددة مثل:
C ++.
ادخال بيانات.
HTML.
البرمجة و
تاكيد الجودة.
كيف يتم تحديد الكفاءات؟
في حين أن المهارات محددة ودقيقة ، تميل الكفاءات إلى أن تكون أوسع وتستخدم لوصف قدرات القوى العاملة في المؤسسة.
من المهم أيضًا ملاحظة أن المهارات المتعددة تشكل كفاءة واحدة.
ضمن الكفاءات نفسها توجد ثلاثة عناصر:
القدرة
مقياس لمدى أداء الموظف لمهارة معينة.
بمعنى آخر ، هل يمكن للموظف تطبيق المهارة في فترة زمنية معقولة بكمية معقولة من الطاقة؟
يمكن أن تشكل القدرات المتعددة قدرات ، مثل الكفاءات ، تُستخدم لوصف المهارات على نطاق أوسع.
معرفة
المعلومات التي يتم الحصول عليها وفهمها من خلال الدراسة والخبرة.
يمكن للموظفين ذوي المعرفة أن يصفوا موضوعًا ما في غياب التعرض المادي له من خلال فهم الحقائق وحفظها.
رغبة
مقياس لمصلحة الموظف لأداء وتطوير والحفاظ على الكفاءة في مهارة ما.
أولئك الذين لديهم القدرة والمعرفة ولكن دون رغبة كافية سيجدون أن كفاءتهم تتضاءل.
كيف يمكن للمنظمات الاستفادة من الكفاءات?
تُستخدم أنظمة التتبع لمراقبة قدرة الموظفين ومعرفتهم ورغبتهم في ضمان استفادة المنظمة من مستوى معين من الكفاءة.
لتحقيق هذه الفوائد ، يجب أن يكون الموظف قادرًا على أداء مهارة (أو مجموعة من المهارات) بطريقة صحيحة.
على سبيل المثال ، مجموعة المهارات التي يجب أن يكون مدير الموارد البشرية مختصًا بها تشمل:
المهارات الشخصية الناعمة مثل الاستماع الفعال والوعي الاجتماعي والمساءلة.
كيف يمكن للمنظمات الاستفادة من المهارات أو مصفوفات الكفاءة؟
يمكن للمنظمات أيضًا استخدام هذه المصفوفات من أجل:
تحديد ما إذا كانت هناك مهارات أو كفاءات معينة مفقودة
سيتطلب ذلك اتخاذ إجراءات تصحيحية مثل تدريب الموظفين الحاليين أو تعيين موظفين جدد.
ضع توقعات وظيفية واضحة
تحدد مصفوفات المهارات والكفاءات توقعات واضحة حول السمات المطلوبة لدور معين. هذا له آثار على مراجعات الأداء ومؤشرات الأداء الرئيسية.
تحسين مشاركة الموظفين وتحفيزهم
أخيرًا ، يمكن استخدام هذه المصفوفات لمطابقة الموظفين مع الأدوار التي تناسب مجموعة مهاراتهم الفريدة. ينتج عن هذا موظفين متحمسين وعملاء سعداء.
الوجبات الرئيسية:
لا يوجد فرق بين مصفوفة المهارات ومصفوفة الكفاءة. كلاهما بمثابة أطر ل تحليل مجموعات مهارات الموظفين ، وتحديد فجوات المهارات ، وتحسين مشاركة الموظفين ، ووضع توقعات وظيفية واضحة.
ومع ذلك ، فإن مصفوفة المهارات تفرق بين المهارات والكفاءات. باختصار ، المهارات هي قدرات محددة ومحددة مع مهارات متعددة تشكل كفاءة واحدة.
تميل الكفاءات أيضًا إلى أن تكون أوسع من المهارات وتستخدم لوصف قدرات القوى العاملة في المؤسسة. للاستفادة من هذه الكفاءات ، تستخدم المؤسسات أنظمة تتبع لمراقبة قدرة الموظفين ومعرفتهم ورغبتهم.
تشمل أساليب القيادة الصفات السلوكية للقائد. تُستخدم هذه الصفات بشكل شائع لتوجيه أو تحفيز أو إدارة مجموعات من الناس. بعض من الأكثر شهرة قيادة تشمل الأنماط الأوتوقراطية أو الديمقراطية أو Laissez-Faire قيادة الأساليب.
رشيق قيادة هو تجسيد لمبادئ البيان الرشيق من قبل المدير أو إدارة فريق. رشيق قيادة يؤثر على مستويين مهمين من عمل. يحدد المستوى الهيكلي الأدوار والمسؤوليات ومؤشرات الأداء الرئيسية. يصف المستوى السلوكي الإجراءات التي يعرضها القادة للآخرين بناءً على مبادئ رشاقة.
على التكيف قيادة هو نموذج يستخدمه القادة لمساعدة الأفراد على التكيف مع البيئات المعقدة أو المتغيرة بسرعة. تكيف قيادة يتم تعريفه من خلال ثلاثة مكونات أساسية (ثمينة أو مستهلكة ، والتجريب والمخاطر الذكية ، والتقييم المنضبط). يحدث النمو عندما تتجاهل المنظمة طرق التشغيل غير الفعالة. بعد ذلك ، يقوم القادة النشطون بتنفيذ مبادرات جديدة ومراقبة تأثيرها.
المؤلفون و إستراتيجية طور الخبيران Chan Kim و Renée Mauborgne فكرة المحيط الأزرق قيادة. بنفس الطريقة التي بها المحيط الأزرق لكيم وماوبورن إستراتيجية تمكن الشركات من إنشاء مساحة سوق غير متنازع عليها ، المحيط الأزرق قيادة يسمح للشركات بالاستفادة من مواهب وإمكانيات الموظفين غير المحققة.
التي وضعتها عمل المستشارين كينيث بلانشارد وبول هيرسي في الستينيات ، مندوباً قيادة هو قيادة أسلوب حيث تمكّن شخصيات السلطة المرؤوسين من ممارسة الاستقلالية. لهذا السبب ، يطلق عليه أيضًا اسم laissez-faire قيادة. في بعض الحالات ، هذا النوع من قيادة يمكن أن يؤدي إلى زيادة جودة العمل واتخاذ القرار. في حالات قليلة أخرى ، هذا النوع من قيادة يجب أن يكون متزنًا لمنع نقص التوجيه وتماسك الفريق.
وزعت قيادة يقوم على فرضية أن قيادة يتم تقاسم المسؤوليات والمساءلة من قبل أولئك الذين لديهم المهارات أو الخبرة ذات الصلة بحيث تصبح المسؤولية والمساءلة المشتركة لأفراد متعددين داخل مكان العمل ممتلكات سلسة وناشئة (لا يتحكم فيها فرد واحد أو يحتفظ بها). وزعت قيادة يقوم على ثماني سمات أو مبادئ: المسؤولية المشتركة ، السلطة المشتركة ، التآزر ، قيادة القدرات ، والتعلم التنظيمي ، والمناخ العادل والأخلاقي ، والثقافة الديمقراطية والاستقصائية ، ومشاركة المجتمع الكلي.
يلتزم القادة الأخلاقيون بقيم ومعتقدات معينة بغض النظر عما إذا كانوا في المنزل أو المكتب. في جوهرها ، يتم تحفيز القادة الأخلاقيين وتوجيههم بالكرامة والحقوق المتأصلة في الآخرين.
التحويلية قيادة هو أسلوب قيادة التي تحفز وتشجع وتلهم الموظفين للمساهمة في الشركة نمو. وصف خبير القيادة جيمس ماكجريجور بيرنز لأول مرة مفهوم التحول قيادة في عام 1978 كتاب بعنوان القيادة. على الرغم من أن بحث بيرنز كان يركز على القادة السياسيين ، فإن المصطلح ينطبق أيضًا على الشركات وعلم النفس التنظيمي.
أولئك الذين يقودون بالقدوة يتركون أفعالهم (وليس أقوالهم) تمثل الأشكال المقبولة للسلوك أو السلوك. في سياق المدير المرؤوس ، نية القيادة بالقدوة هي أن يحاكي الموظفون هذا السلوك أو السلوك بأنفسهم.
القائد هو شخص داخل منظمة يمتلك القدرة على التأثير وقيادة الآخرين بالقدوة. يلهم القادة ويدعمون ويشجعون من هم تحتهم ويعملون باستمرار لتحقيق الأهداف. الرئيس هو شخص داخل منظمة يعطي أوامر مباشرة للمرؤوسين ، ويميل إلى أن يكون استبداديًا ، ويفضل أن يكون مسيطرًا في جميع الأوقات.
الظرفية قيادة يعتمد على الظرفية قيادة نظرية. طوره المؤلفان بول هيرسي وكينيث بلانشارد في أواخر الستينيات ، فإن الاعتقاد الأساسي للنظرية هو أنه لا يوجد واحد قيادة الأسلوب الأفضل لكل حالة. الظرفية قيادة يقوم على الاعتقاد بأنه لا يوجد فرد قيادة الاسلوب هو الافضل. بمعنى آخر ، يعتمد الأسلوب الأفضل على الموقف في متناول اليد.
تخطيط التعاقب هو عملية تتضمن تحديد وتطوير قادة المستقبل على جميع المستويات داخل الشركة. في جوهره ، يعد تخطيط التعاقب وسيلة للشركات للاستعداد للمستقبل. تضمن العملية أنه عندما يقرر موظف رئيسي المغادرة ، فإن الشركة لديها شخص آخر في طور الإعداد لملء منصبه.
طوارئ Fielder نموذج لا يجادل بأسلوب قيادة يتفوق على البقية التي تم تقييمها مقابل ثلاثة مقاييس للتحكم في الموقف ، بما في ذلك العلاقات بين القائد والعضو ، وهيكل المهام ، ومستوى قوة القائد. في حالة طوارئ فيدلر نموذج، القادة الموجهون للمهام يؤدون بشكل أفضل في الظروف المواتية وغير المواتية للغاية. يؤدي القادة الموجهون للعلاقات بشكل أفضل في المواقف التي تكون مواتية إلى حد ما ولكن يمكنهم تحسين وضعهم باستخدام مهارات التعامل مع الآخرين.
في سياق منظمة ، النماذج الثقافية هي أطر تحدد وتشكل وتؤثر على ثقافة الشركة. توفر النماذج الثقافية أيضًا بعض الهياكل لثقافة الشركة التي تميل إلى أن تكون مرنة وعرضة للتغيير. ذات مرة ، استخدمت معظم الشركات ثقافة هرمية حيث تشرف مستويات مختلفة من الإدارة على المرؤوسين تحتها. ومع ذلك ، يوجد اليوم تنوع أكبر في النماذج حيث يدرك القادة أن النهج التنازلي قد عفا عليه الزمن في العديد من الصناعات وأن النجاح يمكن العثور عليه في أماكن أخرى.
التركيز على العمل قيادة يحدد قيادة في سياق ثلاث مجالات متداخلة للمسؤولية والقلق. يستخدم هذا الإطار من قبل القادة في إدارة الفرق والمجموعات والمنظمات. تم تطويره في الستينيات ونشر لأول مرة في عام 1960 ، ويتمحور حول العمل قيادة كان ثوريًا في وقته لأنه يعتقد أن القادة يمكن أن يتعلموا المهارات التي يحتاجون إليها لإدارة الآخرين بفعالية. يعتقد أدير أن هذا فعال قيادة تمثلت في ثلاث دوائر متداخلة (المسؤوليات): تحقيق المهمة ، وبناء الفريق والحفاظ عليه ، وتطوير الفرد.
يعمل المدربون ذوو الأداء العالي مع الأفراد في السياقات الشخصية والمهنية لتمكينهم من الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة. في حين أن هذه الأنواع من المدربين ترتبط بشكل شائع بالرياضة ، تجدر الإشارة إلى أن فعل التدريب هو نوع معين من السلوك مفيد أيضًا في عمل و قيادة.
عندما يُطلب من معظم الناس تعريف السلطة ، فإنهم يفكرون في القوة التي يمتلكها القائد كوظيفة لمسؤوليتهم تجاه المرؤوسين. قد يعتقد البعض الآخر أن القوة تأتي من العنوان أو المنصب الذي يشغله هذا الفرد.
تعتبر قيادة نقطة التحول وسيلة منخفضة التكلفة لتحقيق تحول استراتيجي في المنظمة من خلال التركيز على التطرف. هنا ، قد تشير التطرفات إلى مجموعات صغيرة من الأشخاص والأفعال والأنشطة التي تمارس تأثيرًا غير متناسب عليها عمل أداء.
قرار فروم-يتون نموذج هي عملية صنع القرار على أساس الظرفية قيادة. وفقا لهذا نموذج، هناك خمسة أدلة لأساليب صنع القرار في عملية صنع القرار على أساس المجموعة وفقًا للوضع القائم ومستوى مشاركة المرؤوسين: الأوتوقراطية النوع 1 (AI) ، النوع الأوتوقراطي 2 (AII) ، النوع الاستشاري 1 (CI) ، النوع الاستشاري 2 (CII) ، النوع 2 (GII) على أساس المجموعة.
تم تطوير أنظمة إدارة ليكرت بواسطة عالم النفس الاجتماعي الأمريكي رينسيس ليكرت. أنظمة إدارة ليكرت هي سلسلة من قيادة نظريات مبنية على دراسة الديناميكيات والخصائص التنظيمية المختلفة. اقترح ليكرت أربعة أنظمة للإدارة ، والتي يمكن اعتبارها أيضًا قيادة الأنماط: مرجعية استغلالية ، مرجعية خيرة ، استشارية ، تشاركية.
Gennaro هو منشئ FourWeekMBAالتي وصلت إلى حوالي أربعة ملايين رجل أعمال ، من المديرين التنفيذيين والمستثمرين والمحللين ومديري المنتجات ورواد الأعمال الرقمية الطموحين في عام 2022 وحده | وهو أيضًا مدير المبيعات لتوسيع نطاق التكنولوجيا الفائقة في صناعة الذكاء الاصطناعي | في عام 2012 ، حصل جينارو على ماجستير في إدارة الأعمال الدولية مع التركيز على تمويل الشركات واستراتيجية الأعمال.
