الفرد مع نمو تؤمن عقلية أن ذكائهم ومواهبهم يمكن أن تتطور بمرور الوقت. على العكس من ذلك ، يعتقد الفرد الذي لديه عقلية ثابتة أن ذكاءه ومواهبه هي سمات ثابتة لا يمكن تطويرها. طورت عالمة النفس الأمريكية كارول دويك العقليتين أثناء دراستها للدوافع البشرية.
تتكون كلتا العقليتين من أنماط التفكير الواعية واللاواعية التي نشأت في سن مبكرة جدًا. في حياة البالغين ، لديهم آثار عميقة على النجاح الشخصي والمهني.
الأفراد مع أ نمو تكرس العقلية مزيدًا من الوقت والجهد لتحقيق أهداف صعبة وبالتالي فهي أقل اهتمامًا بآراء أو قدرات الآخرين. الأفراد ذوو العقلية الثابتة حساسون للنقد وقد ينشغلون بإثبات مواهبهم للآخرين.
ما هي عقلية النمو والعقلية الثابتة؟
الأفراد مع أ نمو يعتقد عقلية أنه يمكن تطوير ذكائهم ومواهبهم بمرور الوقت.
هم على استعداد لمواجهة التحديات ولديهم شغف للتعلم.
على العكس من ذلك ، يعتقد الأفراد ذوو العقلية الثابتة أن ذكاءهم ومواهبهم هي سمات ثابتة لا يمكن تطويرها.
إنهم يميلون إلى تجنب التحديات والاستسلام بسهولة.
فهم النمو والعقليات الثابتة
على فكرة نمو تم تقديم العقليات الثابتة لأول مرة من قبل عالمة النفس الأمريكية كارول دويك ، وهي خبيرة رائدة في التحفيز البشري.
منذ ما يقرب من ثلاثة عقود ، أراد دويك معرفة سبب بحث بعض الأطفال عن التحديات بينما يتجنب البعض الآخر الفشل بأي ثمن. بدأت بدراسة سمات كل مجموعة ووصفت عملها على النحو التالي:
"عملييربط بين علم النفس التنموي وعلم النفس الاجتماعي وعلم نفس الشخصية ، ويفحص مفاهيم الذات (أو العقلية) التي يستخدمها الناس لتكوين الذات وتوجيه سلوكهم. يبحث بحثي في أصول هذه العقليات ودورها في التحفيز والتنظيم الذاتي وتأثيرها على الإنجاز والعمليات الشخصية."
تم تجميع هذا العمل لاحقًا في كتاب صدر عام 2007 بعنوان العقل: علم النفس الجديد للنجاح.
في الكتاب ، يتم تشجيع القارئ على التفكير في كيفية تأثير أفكارهم الواعية واللاواعية على ما يريدون وما إذا كانوا سينجحون في تحقيقه.
اقترح دويك أن تغيير حتى أبسط هذه الأفكار أو المعتقدات يمكن أن يؤثر بشكل عميق على كل جانب من جوانب الحياة تقريبًا.
يتعلق أحد أهم هذه المعتقدات بكيفية نظر الفرد وسكنه فيما يعتبرونه شخصيتهم.
تفترض العقلية الثابتة أن شخصيتنا ثابتة ، في حين أن أ نمو تعتبر العقلية الشخصية سائلة وديناميكية ومتطورة.
تم تطوير هذه المعتقدات في وقت مبكر جدًا ولها آثار كبيرة على النجاح الشخصي والمهني.
خصائص النمو والعقليات الثابتة
الفرق الرئيسي بين كل عقلية هو الإيمان بديمومة الذكاء وقدرة الفرد.
A نمو تعتبر العقلية أن هذه العوامل قابلة للتغيير في أي اتجاه.
بعبارة أخرى ، هناك إمكانية للتحسين و الانحدار - مع استخدام الأخير كوسيلة للتحسين من خلال التعلم من الأخطاء.
تعتبر العقلية الثابتة أنه لا يوجد مجال كبير للتحسين أو التراجع.
يريد إثبات ذكاءه أو موهبته دون رغبة في ذلك تحسن هنا.
يتجنب الظروف الصعبة خوفا من الفشل.
يتعامل مع النقد باعتباره هجومًا شخصيًا ، وبذلك يتجاهل التعليقات القيمة.
يشعر بالتهديد من نجاح الآخرين.
يتخلى بسهولة في المواقف التي تتطلب العمل الجاد أو القدرة على التحمل أو المثابرة أو التفاني.
عقلية النمو: تجربتي الشخصية
بصفتي رائد أعمال رقميًا أنشأ نشاطًا تجاريًا للوسائط عبر الإنترنت ، يمكنني مشاركة تجربتي.
عندما بدأت التدوين قبل بضع سنوات ، كان لدي قدر ضئيل من التسامح مع الفشل ، كما حددته.
ومع ذلك ، مع مرور الوقت ، عندما جربت أكثر فأكثر ، تعلمت أن أجعل الفشل جزءًا من العملية.
بعبارة أخرى ، لدي اليوم سير عمل حيث أحتاج إلى التجربة والتنفيذ والتكرار بسرعة كبيرة للبقاء في صدارة لعبتي.
قادني هذا إلى العديد من الأخطاء والعديد من الإخفاقات على مر السنين.
في حين أن الفشل لا يرضي على الإطلاق. بمرور الوقت ، علمت أن هذا جزء من نمو عملية.
والجزء الأكثر إثارة للاهتمام؟
دفعتني بعض الأخطاء التي ارتكبتها إلى تحدي العديد من الافتراضات التي كانت لدي.
باختصار ، بفضل عملية التكرار السريعة ، انتهى بي المطاف في كثير من الأحيان بارتكاب - كما اعتقدت - أخطاء تحولت بدلاً من ذلك إلى تكتيكات ناجحة - وغير بديهية!
في عقلية ثابتة ، يعتقد الشخص أن ذكاءه ومواهبه هي سمات ثابتة لا يمكن تطويرها. خذ حالة الشخص الذي يقوم ببناء أ الأعمال الرقمية، مع ذلك ، التوقف بمجرد أن يرى هذا الشخص أن الجهد المبذول في العمل لا يتحول إلى نمو وبمجرد أن يواجه هذا الشخص فشلًا. شخص لديه نمو عقلية تعلم أنه لتحقيق النجاح ، فإنها ستحتاج إلى عملية متسقة من نمو من العديد من الإخفاقات على طول الطريق.
ما هي أمثلة عقلية النمو؟
خذ حالة رائد الأعمال الرقمي الذي أنشأ مدونة أو رسالة إخبارية أو قناة يوتيوب ناجحة ، بعد خمس سنوات من التجارب المستمرة ومئات من الإخفاقات الصغيرة إلى الأكثر أهمية. ال نمو سيكون الشخص ذو العقلية العقلية قد قام بدمج إطار عمل وعملية تؤدي إلى إخفاقات صغيرة إلى أكثر أهمية على طول الطريق ، والتي تتحول إلى فشل لا يصدق نمو متأخر , بعد فوات الوقت.
أيهما أفضل أم عقلية ثابتة؟
قد تبدو العقلية الثابتة أفضل على المدى القصير لأنها تساعدك على تجنب الفشل. ومع ذلك ، على المدى الطويل ، فإن أ نمو العقلية هي طريقة أفضل ، لأنها تمكّنك من أن تصبح من النوع الذي تتمناه وبناء أشياء ثمينة في العالم.
تشمل أساليب القيادة الصفات السلوكية للقائد. تُستخدم هذه الصفات بشكل شائع لتوجيه أو تحفيز أو إدارة مجموعات من الناس. تشمل بعض أساليب القيادة الأكثر شهرة أساليب القيادة الأوتوقراطية أو الديمقراطية أو أسلوب Laissez-Faire.
القيادة الرشيقة هي تجسيد لمبادئ البيان الرشيق من قبل المدير أو فريق الإدارة. تؤثر القيادة الرشيقة على مستويين مهمين من الأعمال. يحدد المستوى الهيكلي الأدوار والمسؤوليات ومؤشرات الأداء الرئيسية. يصف المستوى السلوكي الإجراءات التي يعرضها القادة للآخرين بناءً على مبادئ رشاقة.
القيادة التكيفية هي أ نموذج يستخدمه القادة لمساعدة الأفراد على التكيف مع البيئات المعقدة أو المتغيرة بسرعة. يتم تعريف القيادة التكيفية من خلال ثلاثة مكونات أساسية (ثمينة أو قابلة للاستهلاك ، والتجريب والمخاطر الذكية ، والتقييم المنضبط). يحدث النمو عندما تتجاهل المنظمة طرق التشغيل غير الفعالة. بعد ذلك ، يقوم القادة النشطون بتنفيذ مبادرات جديدة ومراقبة تأثيرها.
المؤلفون و إستراتيجية طور الخبيران Chan Kim و Renée Mauborgne فكرة قيادة المحيط الأزرق. بنفس الطريقة التي بها المحيط الأزرق لكيم وماوبورن إستراتيجية تمكن الشركات من إنشاء مساحة سوقية غير متنازع عليها ، تسمح قيادة المحيط الأزرق للشركات بالاستفادة من مواهب الموظفين غير المحققة وإمكاناتهم.
تم تطوير القيادة التفويضية من قبل مستشاري الأعمال كينيث بلانشارد وبول هيرسي في الستينيات ، وهي أسلوب قيادة حيث تمكّن شخصيات السلطة المرؤوسين من ممارسة الاستقلالية. لهذا السبب ، يُطلق عليها أيضًا اسم قيادة عدم التدخل. في بعض الحالات ، يمكن أن يؤدي هذا النوع من القيادة إلى زيادة جودة العمل واتخاذ القرار. في حالات قليلة أخرى ، يحتاج هذا النوع من القيادة إلى الموازنة لمنع الافتقار إلى التوجيه والتماسك للفريق.
تستند القيادة الموزعة على فرضية أن مسؤوليات القيادة والمساءلة يتم تقاسمها من قبل أولئك الذين لديهم المهارات أو الخبرة ذات الصلة بحيث تتراكم المسؤولية والمساءلة المشتركة لأفراد متعددين داخل مكان العمل كممتلكات مرنة وناشئة (لا يسيطر عليها أو يحتفظ بها فرد واحد). تستند القيادة الموزعة على ثماني سمات أو مبادئ: المسؤولية المشتركة ، والسلطة المشتركة ، والتآزر ، والقدرة القيادية ، والتعلم التنظيمي ، والمناخ العادل والأخلاقي ، والثقافة الديمقراطية والاستقصائية ، ومشاركة المجتمع الكلي.
يلتزم القادة الأخلاقيون بقيم ومعتقدات معينة بغض النظر عما إذا كانوا في المنزل أو المكتب. في جوهرها ، يتم تحفيز القادة الأخلاقيين وتوجيههم بالكرامة والحقوق المتأصلة في الآخرين.
القيادة التحويلية هي أسلوب القيادة الذي يحفز الموظفين ويشجعهم ويلهمهم للمساهمة في الشركة نمو. وصف خبير القيادة جيمس ماكجريجور بيرنز مفهوم القيادة التحويلية لأول مرة في كتاب عام 1978 بعنوان القيادة. على الرغم من أن بحث بيرنز كان يركز على القادة السياسيين ، فإن المصطلح ينطبق أيضًا على الشركات وعلم النفس التنظيمي.
أولئك الذين يقودون بالقدوة يتركون أفعالهم (وليس أقوالهم) تمثل الأشكال المقبولة للسلوك أو السلوك. في سياق المدير المرؤوس ، نية القيادة بالقدوة هي أن يحاكي الموظفون هذا السلوك أو السلوك بأنفسهم.
القائد هو شخص داخل منظمة يمتلك القدرة على التأثير وقيادة الآخرين بالقدوة. يلهم القادة ويدعمون ويشجعون من هم تحتهم ويعملون باستمرار لتحقيق الأهداف. الرئيس هو شخص داخل منظمة يعطي أوامر مباشرة للمرؤوسين ، ويميل إلى أن يكون استبداديًا ، ويفضل أن يكون مسيطرًا في جميع الأوقات.
تستند القيادة الظرفية على نظرية القيادة الظرفية. طوره المؤلفان بول هيرسي وكينيث بلانشارد في أواخر الستينيات ، الاعتقاد الأساسي للنظرية هو أنه لا يوجد أسلوب قيادة واحد هو الأفضل لكل موقف. تستند القيادة الظرفية على الاعتقاد بأنه لا يوجد أسلوب قيادة واحد هو الأفضل. بمعنى آخر ، يعتمد الأسلوب الأفضل على الموقف في متناول اليد.
تخطيط التعاقب هو عملية تتضمن تحديد وتطوير قادة المستقبل على جميع المستويات داخل الشركة. في جوهره ، يعد تخطيط التعاقب وسيلة للشركات للاستعداد للمستقبل. تضمن العملية أنه عندما يقرر موظف رئيسي المغادرة ، فإن الشركة لديها شخص آخر في طور الإعداد لملء منصبه.
يجادل نموذج فيلدر للطوارئ بأنه لا يوجد أسلوب للقيادة يتفوق على البقية التي تم تقييمها مقابل ثلاثة مقاييس للتحكم في الموقف ، بما في ذلك العلاقات بين القائد والأعضاء ، وهيكل المهام ، ومستوى قوة القائد. في نموذج فيدلر للطوارئ ، يقوم القادة الموجهون للمهام بأداء أفضل في الظروف المواتية وغير المواتية للغاية. يؤدي القادة الموجهون للعلاقات أفضل أداء في المواقف التي تكون مواتية إلى حد ما ولكن يمكنهم تحسين وضعهم باستخدام مهارات التعامل مع الآخرين.
في سياق منظمة ، النماذج الثقافية هي أطر تحدد وتشكل وتؤثر على ثقافة الشركة. توفر النماذج الثقافية أيضًا بعض الهياكل لثقافة الشركة التي تميل إلى أن تكون مرنة وعرضة للتغيير. ذات مرة ، استخدمت معظم الشركات ثقافة هرمية حيث تشرف مستويات مختلفة من الإدارة على المرؤوسين تحتها. ومع ذلك ، يوجد اليوم تنوع أكبر في النماذج حيث يدرك القادة أن النهج التنازلي قد عفا عليه الزمن في العديد من الصناعات وأن النجاح يمكن العثور عليه في أماكن أخرى.
تحدد القيادة المتمحورة حول العمل القيادة في سياق ثلاثة مجالات متداخلة للمسؤولية والقلق. يستخدم هذا الإطار من قبل القادة في إدارة الفرق والمجموعات والمنظمات. تم تطوير القيادة التي تتمحور حول العمل في الستينيات ونشرت لأول مرة في عام 1960 ، وكانت ثورية في وقتها لأنها اعتقدت أن القادة يمكنهم تعلم المهارات التي يحتاجون إليها لإدارة الآخرين بفعالية. يعتقد أدير أن القيادة الفعالة تتجسد في ثلاث دوائر متداخلة (المسؤوليات): تحقيق المهمة ، وبناء الفريق والحفاظ عليه ، وتطوير الفرد.
يعمل المدربون ذوو الأداء العالي مع الأفراد في السياقات الشخصية والمهنية لتمكينهم من الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة. في حين أن هذه الأنواع من المدربين ترتبط بشكل عام بالرياضة ، إلا أنه يجب ملاحظة أن فعل التدريب هو نوع معين من السلوك مفيد أيضًا في الأعمال والقيادة.
عندما يُطلب من معظم الناس تعريف السلطة ، فإنهم يفكرون في القوة التي يمتلكها القائد كوظيفة لمسؤوليتهم تجاه المرؤوسين. قد يعتقد البعض الآخر أن القوة تأتي من العنوان أو المنصب الذي يشغله هذا الفرد.
تعتبر قيادة نقطة التحول وسيلة منخفضة التكلفة لتحقيق تحول استراتيجي في المنظمة من خلال التركيز على التطرف. هنا ، قد تشير التطرفات إلى مجموعات صغيرة من الأشخاص والأفعال والأنشطة التي تمارس تأثيرًا غير متناسب على أداء الأعمال.
نموذج قرار Vroom-Yetton هو عملية صنع قرار تعتمد على القيادة الظرفية. وفقًا لهذا النموذج ، هناك خمسة أساليب لصنع القرار توجهات عملية صنع القرار على أساس المجموعة وفقًا للوضع القائم ومستوى مشاركة المرؤوسين: الأوتوقراطية النوع 1 (AI) ، النوع الأوتوقراطي 2 (AII) ، النوع الاستشاري 1 (CI) ، Consultative Type 2 (CII) ، Group-Based Type 2 (GII).
تم تطوير أنظمة إدارة ليكرت بواسطة عالم النفس الاجتماعي الأمريكي رينسيس ليكرت. أنظمة إدارة ليكرت هي سلسلة من نظريات القيادة القائمة على دراسة الديناميكيات والخصائص التنظيمية المختلفة. اقترح ليكرت أربعة أنظمة للإدارة ، والتي يمكن اعتبارها أيضًا أساليب قيادة: الاستغلال الموثوق ، الموثوق الخيري ، الاستشاري ، التشاركي.
نموذج العمل ابتكار يدور حول زيادة نجاح منظمة بالمنتجات والتقنيات الحالية من خلال صياغة مقنعة اقتراح قيمة قادرة على دفع جديد نموذج الأعمال لتوسيع نطاق العملاء وخلق ميزة تنافسية دائمة. ويبدأ كل شيء من خلال إتقان العملاء الرئيسيين.
• ابتكار الحلقة هي منهجية / إطار عمل مشتق من مختبرات بيل ، والتي أنتجت ابتكار على نطاق واسع طوال القرن العشرين. لقد تعلموا كيفية الاستفادة من الهجين ابتكار نموذج إداري قائم على العلم والاختراع والهندسة والتصنيع على نطاق واسع. من خلال الاستفادة من العبقرية الفردية والإبداع والمجموعات الصغيرة / الكبيرة.
وفقًا لمدى دقة تعريف المشكلة ومدى دقة تعريف المجال ، لدينا أربعة أنواع رئيسية من الابتكارات: البحث الأساسي (المشكلة والمجال أو غير محدد جيدًا) ؛ اختراق ابتكار (المجال غير محدد بشكل جيد ، المشكلة محددة جيدا) ؛ مستدامة ابتكار (يتم تعريف كل من المشكلة والمجال بشكل جيد) ؛ ومربكة ابتكار (المجال محدد جيدا ، المشكلة ليست محددة جيدا).
هذه عملية تتطلب حلقة تغذية مرتدة مستمرة لتطوير منتج ذي قيمة وبناء نموذج أعمال قابل للتطبيق. مستمر ابتكار هي عقلية يتم فيها تصميم المنتجات والخدمات وتقديمها لضبطها حول مشكلة العملاء وليس الحل التقني لمؤسسيها.
مدمرة ابتكار كمصطلح تم وصفه لأول مرة من قبل كلايتون إم كريستنسن ، الأكاديمي الأمريكي واستشاري الأعمال الذي وصفته مجلة الإيكونوميست بأنه "المفكر الإداري الأكثر نفوذاً في عصره". مدمرة ابتكار يصف العملية التي من خلالها يتم تثبيت منتج أو خدمة في قاع السوق وإزاحة المنافسين أو المنتجات أو الشركات أو التحالفات الراسخة في نهاية المطاف.
في عالم الأعمال الذي تقوده التكنولوجيا والرقمنة ، تكون المنافسة أكثر مرونة ، مثل ابتكار يصبح نهجًا تصاعديًا يمكن أن يأتي من أي مكان. وبالتالي ، مما يزيد من صعوبة تحديد حدود الأسواق الحالية. لذلك ، منافسة تجارية مناسبة تحليل ينظر إلى العملاء والتكنولوجيا توزيع، والنموذج المالي متداخلين. بينما في نفس الوقت تبحث في التقاطعات المحتملة في المستقبل بين الصناعات التي تبدو على المدى القصير غير ذات صلة.
النمذجة التكنولوجية هي تخصص لتوفير الأساس للشركات للحفاظ عليها ابتكار، وبالتالي تطوير المنتجات الإضافية. مع البحث أيضًا في المنتجات المبتكرة الخارقة التي يمكن أن تمهد الطريق للنجاح على المدى الطويل. في نوع من إستراتيجية Barbell ، تقترح النمذجة التكنولوجية وجود نهج من جانبين ، من ناحية ، للحفاظ على استمرارية ابتكار كجزء أساسي من نموذج العمل. من ناحية أخرى ، فإنه يضع رهانات على التطورات المستقبلية التي لديها القدرة على الاختراق والقفز إلى الأمام.
طور عالم الاجتماع إي إم روجرز نظرية انتشار الابتكار في عام 1962 بفرضية أنه مع الوقت الكافي ، يتم تبني المنتجات التقنية من قبل المجتمع الأوسع ككل. يتم تقسيم الأشخاص الذين يتبنون هذه التقنيات وفقًا لملفاتهم النفسية إلى خمس مجموعات: المبتكرون ، والمتبنون الأوائل ، والأغلبية المبكرة ، والأغلبية المتأخرة ، والمتباطئون.
في حديث TED بعنوان "حل المشكلات الإبداعي في مواجهة الحدود القصوى" حدد نافي رادجو المقتصد ابتكار باعتبارها "القدرة على خلق المزيد من القيمة الاقتصادية والاجتماعية باستخدام موارد أقل. مقتصد ابتكار لا يتعلق بالقيام بذلك ؛ إنه يتعلق بجعل الأشياء أفضل ". يسميها الهنود Jugaad ، وهي كلمة هندية تعني إيجاد حلول غير مكلفة تعتمد على الموارد الشحيحة الموجودة لحل المشكلات بذكاء.
المستهلك العلامة تجارية تعرف شركة مثل Procter & Gamble (P&G) "التعطيل البناء" على أنه: الرغبة في التغيير والتكيف وخلق اتجاهات وتقنيات جديدة من شأنها تشكيل صناعتنا في المستقبل. وفقًا لشركة P&G ، فإنها تتحرك حول أربعة أعمدة: العجاف ابتكار, العلامة تجارية البناء وسلسلة التوريد والرقمنة وتحليلات البيانات.
في مجلة FourWeekMBA نمو المصفوفة ، يمكنك التقديم نمو للعملاء الحاليين من خلال معالجة نفس المشاكل (وضع الكسب). أو عن طريق معالجة المشاكل الحالية للعملاء الجدد (وضع التوسيع). أو من خلال معالجة المشاكل الجديدة للعملاء الحاليين (وضع التوسيع). أو ربما من خلال معالجة مشاكل جديدة تمامًا للعملاء الجدد (وضع إعادة اختراع).
An ابتكار القمع هو أداة أو عملية تضمن تنفيذ أفضل الأفكار فقط. بالمعنى المجازي ، يقوم القمع بفحص الأفكار المبتكرة من أجل الجدوى بحيث يقتصر الأمر على أفضل المنتجات أو العمليات أو نماذج الأعمال يتم طرحها في السوق. ان ابتكار قمع يوفر إطار عمل لفحص واختبار الأفكار المبتكرة من أجل الجدوى.
حدد تيم براون ، الرئيس التنفيذي لـ IDEO صمم التفكير على أنه "نهج محوره الإنسان ابتكار التي تستمد من مجموعة أدوات المصمم لدمج احتياجات الأشخاص وإمكانيات التكنولوجيا ومتطلبات نجاح الأعمال. " لذلك ، فإن الرغبة والجدوى والجدوى متوازنة لحل المشكلات الحرجة.
Gennaro هو منشئ FourWeekMBAالتي وصلت إلى حوالي أربعة ملايين رجل أعمال ، من المديرين التنفيذيين والمستثمرين والمحللين ومديري المنتجات ورواد الأعمال الرقمية الطموحين في عام 2022 وحده | وهو أيضًا مدير المبيعات لتوسيع نطاق التكنولوجيا الفائقة في صناعة الذكاء الاصطناعي | في عام 2012 ، حصل جينارو على ماجستير في إدارة الأعمال الدولية مع التركيز على تمويل الشركات واستراتيجية الأعمال.
