نحن نتعمق في "إلغاء التعلم" وكيف يمكن أن يساعد المؤسسات على الازدهار في هذا العصر.
جدول المحتويات
كيف دخلت في الدراسة والبحث وممارسة إلغاء التعلم؟
باري أورايلي: بعد أن كتبنا "Lean Enterprise" ، كنت أدرب الكثير من كبار المديرين التنفيذيين و الأعمال قادة في التحجيم من الشركات الناشئة أو المؤسسات الكبيرة حول كيفية إنشاء مؤسسات عالية الأداء للابتكار فيها مقياس.
أحد الأشياء التي كنت أواجهها باستمرار كان أثناء تعلم أشياء جديدة أمرًا صعبًا ، كان المانع الكبير لمساعدة الناس ، وخاصة الأفراد ذوي الأداء العالي على التحسن ، ليس قدرتهم على تعلم أشياء جديدة. لقد كانت عدم قدرتهم على التخلص من عقلياتهم وسلوكياتهم وأساليبهم الحالية التي كانت فعالة من قبل ، لكنهم بدأوا الآن في الحد من نجاحهم.
لذلك كان الأمر ممتعًا جدًا بالنسبة لي لأن الكثير من السلوكيات التي تجعل هؤلاء الأشخاص ناجحين للغاية عندما حاولوا اتخاذ الخطوة التالية ، يمكن أن يكون بعضهم في الواقع مثبطًا لاتخاذ هذه الخطوة والنجاح.
تغيير في العقلية
ومثال بسيط قد يكون ، كما تعلم ، إذا كنت تستطيع أن تتخيل عندما كنت مجرد مساهم في فريق ، لنفترض أنك كنت مهندس برمجيات وأنك رائع حقًا في كتابة الكود ، وتأتي إلى العمل وتكتب رمزًا طوال اليوم وبعد ذلك كنت رائعًا في ذلك. مختص جدا.
لذلك بدأت فجأة في إدارة الأشخاص الآخرين الذين كانوا يكتبون التعليمات البرمجية ، وغالبًا ، الانتقال من كونك مساهمًا إلى أن تصبح مديرًا ، يحاول الأشخاص وغالبًا ما يتعثرون باستخدام نفس السلوكيات التي جعلتهم ناجحين عندما كانوا مساهمين عندما كانوا كانوا يحاولون أن يكونوا مراقب.
غالبًا ما تحتاج إلى قلب تركيزك. بدلاً من قياس نجاحك ومقدار المخرجات التي تنشئها ، والقصص التي تقدمها ، والميزات التي تقوم بتغييرها ، يصبح نجاحك هو مساعدة الآخرين على تقديم وتحسين ممارساتهم وتحسينها بدلاً من القيام بكل هذا العمل.
هذه أمثلة بسيطة جدًا ، ولكن عندما نقع في الفخ في كثير من الأحيان ، وعلينا أن ندرك أنه ربما نحتاج إلى التخلي عن بعض السلوكيات التي جعلتنا ناجحين في دورنا الأخير وابتكار الطريقة التي نعمل بها لنكون ناجحين في الدور التالي.
ما هي المنظمة المتعلمة وما الذي لا يتم تعلمه بدلاً من ذلك؟
باري أورايلي: في التسعينيات ، نشر بيتر سنج كتابه "الانضباط الخامس" ، والذي كان فن وممارسة المنظمات التعليمية. انفجر هذا المفهوم نوعًا ما في العالم. كان الجميع يتعلمون منظمة وإرسال الأشخاص إلى ستانفورد وهارفارد وكامبريدج وأكسفورد للحصول على هذه الشهادات التعليمية المعتمدة منظمةقيادة البرامج.
لكنها كانت مثيرة للاهتمام لأنه في نفس الوقت ، بينما كان سنج يتحدث عن المنظمات التعليمية ، ذكر بو هيدبرج آخر يتحدث عن عدم التعلم. الشيء المثير للاهتمام هو أنه بينما تنمو المعرفة ، فإنها في الوقت نفسه تصبح عفا عليها الزمن مع تغير الواقع. يتضمن الفهم تعلم معرفة جديدة ولكن التخلص من المعرفة القديمة أو المضللة.
التعرف على الأشياء التي لا تعمل
ووصف بو هيدبيرج هذا نوعًا ما بأنه عملية التعلم وعدم التعلم. ما نسي أو فاته معظم الناس هذه الحيلة مع المؤسسات التعليمية هو أنهم اعتقدوا أن الأمر يتعلق فقط بمزيد من الأشياء.
لكن الحيلة الحقيقية تكمن في التعرف على الأشياء التي لا تعمل والتخلي عنها ثم دمج أشياء جديدة لمساعدتك في التعرف بسرعة على ما ينجح وما لا ينجح. وأنت تعرف السبب اعتقد ترى هذا الاضطراب الضخم يحدث في نماذج الأعمال هو أن الشركات لم تدرك هذا النمط لفترة طويلة.
تعلم بسرعة وابتكار بسرعة
حتى في عام 1990 عندما صدر كتاب Senge ، كانت أكبر المنظمات في العالم هي المنظمات الكبيرة التي توسعت من خلال توظيف الأشخاص ، حيث احتلت المرتبة الأولى في السوق ، حيث قامت ببناء خندق حولها الأعمال أن لديهم حواجز عالية للدخول.
حتى في عام 2008 كان هذا هو الحال ، كانت أكبر الشركات في العالم هي Exxon و General Electric و مایکروسافت، AT&T. ولكن الآن إذا نظرت اليوم ، فإن أكبر الشركات في العالم قد غيرت بشكل جذري الطريقة التي تعمل بها.
إنهم يبنون هذه المنصات التي تسمح لهم بمعرفة ما ينجح والتخلص من السلوكيات التي لا تعمل لصالح عملائهم وابتكار سرعتها بسرعة. سبب إعجاب الشركات أمازون, تفاح, Alphabetو فيسبوك هي القوة قبل المنافسة يدركون أنهم يستطيعون مقياس من خلال البنية التحتية للتكنولوجيا بدلاً من الأشخاص.
هم يبنون منصات التي تتيح لهم التعلم بإخلاص كبير ودقة عالية حول الميزات التي يستخدمها العملاء ولا يستخدمونها ، والميزات التي تعمل عليها لا تعمل. لذا فهم يتعلمون التخلص من التعلم في نفس الوقت.
لقد سمح لهم ذلك بأن يكون لهم تأثير أسي بالنسبة لبقية المنظمات في العالم ونوعًا من ابتكارهم في كل من نمذجة الأعمال, المنتجصمم وتسليم العملية وإرضاء العملاء.
هل الاضطراب تنظيمي أم يحدث على المستوى الفردي؟
باري أورايلي: ما أقوله دائمًا هو أن الاضطراب لا يحدث للمنظمات. الحقيقة هي أنها تنطبق على الأفراد. لأن المنظمات يقودها أفراد فقط. وغالبًا ما يحدث أن يدخل الناس قيادة وهم يعتقدون أن الأشياء التي جعلتهم ناجحين في الماضي ستستمر في إنجاحهم في المستقبل.
يبدأ الأشخاص الذين لديهم 20 عامًا من الخبرة في صناعة معينة في الوقوع في مغالطة أنهم خبراء ، وأنهم يعرفون كل شيء. لكن التكنولوجيا تتغير. طلب العملاء آخذ في التغير. العالم يتغير في كل وقت. يجب أن يكون لديك نظام لتكييف سلوكك باستمرار مع الظروف المتغيرة التي تواجهها.
عند اعتقد حول أفضل القادة في العالم ، لقد طوروا قدرة داخل أنفسهم للابتكار والتكيف أو حتى توقع المستقبل. يستثمرون في الخبرات التي تمكنهم من النمو.
يبحثون عن مواقف غير مريحة وغير مؤكدة والنتائج غير معروفة. إنهم مجربون. إنهم يحاولون باستمرار أشياء جديدة لاكتشاف ما يصلح وما لا يصلح.
عندما تقرن هذه العقلية بالقدرة على الاستفادة من تقنيتك لمساعدتك على التجربة بسرعة ، فأنا اعتقد هذا هو المكان الذي ترى فيه صعود الأشخاص مثل جيف بيزوس الذي يحاول باستمرار أشياء جديدة أمازون لمعرفة ما الذي ينجح وما لا ينجح والنجاح الهائل الذي يحققونه نتيجة لذلك.
كيف تعمل دورة إلغاء التعلم؟
باري أورايلي: ما كنت أجده باستمرار مع هؤلاء القادة هو أنه عندما بدأوا في ذلك أدرك أنهم لا يرقون إلى مستوى التوقعات التي لديهم لأنفسهم أو أنهم لا يحققون النتائج التي يريدونها ، فقد كانت إشارات أنهم بحاجة إلى التخلص من التعلم.
لم تكن سلوكياتهم هي الدافع وراء النتائج التي يريدونها. غالبًا ما تكون الطريقة التي أحاول بها شرح هذا للناس هي تماما مثل المنتج يحتوي على ميزات وعليك أن تبتكر ميزاتك باستمرار لتبقى ملائمة في السوق مع المنتج، البشر لديهم سلوكيات ، لذلك تحتاج إلى ابتكار سلوكك باستمرار للبقاء على صلة بالسوق. I اعتقد فهم القادة نوعًا ما هذا.
عندما يتم التعرف عليهم نوعًا ما عندما يحتاجون إلى التخلص من التعلم ، فإن ما سنفعله بعد ذلك هو اتخاذ الخطوة التالية لإعادة التعلم ، وتعليمهم مهارات واستراتيجيات وسلوكيات جديدة حيث يمكنهم تجربة هذه من خلال التفكير بشكل كبير والبدء على نطاق صغير وتجربة العديد من السلوكيات، يمكنهم العثور على السلوك الذي بدأ في دفعهم في الاتجاه الذي يريدونه والحصول على بعض الإنجازات التي كانوا يهدفون إليها.
الاختراقات هي حقًا إعاقة للتعرف على المعلومات الجديدة ووجهات النظر الجديدة. هذا هو النوع الذي يبدأ في تغيير سلوكك ، هل تحصل على هذه السلوكيات الجديدة ، ويحصلون على رؤى جديدة ، ومعلومات جديدة ، والتي تؤثر على عقليتك ، وبعد ذلك يمكنك البدء في هذه العملية.
ليست دورة واحدة وفعلت
إنها ليست دورة فردية. أنت لا تتجاهل مرة واحدة. إنه حقًا نظام تحتاجه لتكييف سلوكك باستمرار أيضًا. كانت تلك لحظة مثيرة حقًا بالنسبة لي لأنني بدأت أدرك بعد ذلك ، حسنًا ، إذا كان هذا نظامًا ، فهذا يعني أنه يمكننا تحديده ومن ثم يمكننا البدء في تعليم الناس كيفية استخدامه.
لقد قمت الآن بتدريب كبار المديرين التنفيذيين من شركات Fortune 500 حتى الآن التحجيم الشركات الناشئة هنا في سان فرانسيسكو ، هذا البرنامج والعملية على مدى السنوات الثلاث أو الأربع الماضية. لقد بدأت الآن في إنشاء تطبيق حيث يمكن للأشخاص استخدام هذا البرنامج بالفعل لتعليمهم كيفية ابتكار سلوكهم باستمرار للظروف المتغيرة.
لقد كان من المدهش رؤية تأثير هذا النظام. كما تقول ، يوجد في الكتاب الكثير من دراسات الحالة من Capital One و NASA و National Health Service في المملكة المتحدة حيث حصلوا على هذه الدراسات الأسية الأعمال النتائج نتيجة اعتماد هذه العملية. كان من دواعي سروري أن أكون جزءًا منه.
ما هي الخصائص الرئيسية للتخلي عن التعلم؟
باري أورايلي: لقد لاحظت أن هناك عددًا من الخصائص التي يجب أن تنميها داخل نفسك إذا كنت تريد التخلص من التعلم.
فضول
الأول هو نوع من فضول. السبب في أنني أقول الفضول لأنه حول الحصول على معلومات جديدة ، معلومات جديدة لتحدي وجهة نظرك الحالية والعقلية نموذج من العالم.
مثالي عن ، حسنًا ، يخبرني الجميع أنهم فضوليون ، لكن التحدي الذي أضعه على الأشخاص هو ، متى كانت آخر مرة أعطيت فيها شخصًا في فريقك ربما يكون أقل خبرة منك أو جديدًا في المجموعة ، مشكلة للعمل عليها أنك عرفت كيف تحلها ثم بدأوا في حلها بطريقة مختلفة عنك؟
ماذا كان رد فعلك الأولي؟ هل أوقفتهم وأخبرتهم ، لا ، أنت بحاجة إلى القيام بذلك بهذه الطريقة أم أنك مهتم بما يكفي لفهم سبب حلهم للمشكلات بطريقة مختلفة؟
كما تعلم ، أحد المديرين التنفيذيين الذين عملت معهم عندما كان أكبر البنوك في العالم ، كان يذهب ويجلس مع الخريجين عندما تم تعيينهم في الشركة وكان يقترن بهم ويجعلهم يطرحون نوعًا من الأسئلة مثل ، ما الجديد التقنيات التي تستخدمها؟ كيف يمكننا حل المشكلات التي اعتقدت أنه يمكنك حلها بطريقة مختلفة من قبل؟
اعتاد على الدور نموذج هذا الفضول في الشركة. هذا هو الشخص الذي يدير محفظة بمليارات الدولارات ويجلس مع الخريجين الذين بدأوا يومهم الأول حتى يتمكن من التعلم والتخلص من التعلم معهم. إذن ما مدى فضولك حقًا؟
امتلاك
الثاني هو ملكية. هذا يتعلق أكثر بامتلاك نتائج جهودك. غالبًا ما أجده عندما يحاول الناس القيام به ابتكار وهم يكافحون ولا ينجح الأمر ، غالبًا ما يقولون ، حسنًا ، كنا سننجح لولا ذلك الشخص أو فريق آخر.
حقًا ، إذا كنت تريد أن تكون جادًا بشأن إلغاء التعلم ، فيجب أن تمتلك النتائج. عليك أن تدرك أن السلوك الوحيد الذي يمكنك تغييره هو سلوكك. مهما كانت النتائج التي تحصل عليها ، يجب عليك امتلاكها وتكييف سلوكك لبدء النجاح.
الالتزام
ثم الجزء الثالث حول التزام. يبدو الأمر كما لو كنت ستجرب أشياء لا تجيدها. عليك أن تلتزم حقًا بامتصاصها لفترة من الوقت وأن تتدرب بشكل متعمد على التحسن واتخاذ خطوات أكثر تحديًا كلما تقدمت، مما يعني أنك بحاجة إلى أن تكون مرتاحًا لكونك غير مرتاح ، ولا أحد من نمو سيحدث داخل منطقة الراحة الخاصة بك.
ستكون فقط على الحافة حيث تكون قدميك نوعًا ما تلامس الأرض وأنت تطفو في الماء. الطريقة التي تجعل الناس مرتاحين مع عدم الشعور بالراحة وأنت تخلق الأمان.
السلامة حول تفكير كبير ويبدأ صغيرًا ، حتى تتعلم بسرعة ما ينجح وما لا ينجح.
البدء صغيرًا يجعله آمنًا أيضًا للفشل. لديك أمان نفسي مرتفع لأنه يمكنك تجربة خطوات جديدة وعدم الشعور بالحماقة والعمل في خطوات صغيرة بحيث تتعلم بسرعة ما الذي ينجح وما لا ينجح.
ملخص للخصائص الأساسية لإتقان التخلص من التعلم
الخطوات الصغيرة لها أيضًا مخاطر صغيرة. لذا فأنت تستثمر في الحصول على معلومات لإبلاغك بما ستفعله بعد ذلك وتكراره. هذه نوع من الخصائص الرئيسية التي أقولها للناس غالبًا ، وألخصها نوعًا ما التفكير بشكل كبير والبدء على نطاق صغير والتعلم بسرعة، ولكن مع العلم بذلك يجب أن تكون فضوليًا ، وعليك أن تمتلك النتائج ، وأن تلتزم بالراحة مع الشعور بعدم الارتياح وأن تخلق الأمان لتحقيق النجاح.
ما هي قيادة الوضع الراهن ولماذا قد تكون ضارة؟
باري أورايلي: يكمن الخطر في أنه عندما ينجح الأشخاص في شركة أو سياق ما ، فإنهم يعتقدون أحيانًا أنه يمكنهم نسخ ولصق نفس السلوكيات التي جعلتهم ناجحين في هذا السياق والشركة في أخرى.
سترى غالبًا عندما ينتقل الأشخاص إلى الشركات أنهم يبدأون في تنفيذ جميع الممارسات نفسها التي اتبعوها في شركتهم الأخيرة لأنها مريحة لهم. يعرفون كيفية إدارة هذا النوع من النظام. يعرفون كيف يعمل ، يعرفون كيف يتلاعبون به.
ولكن في كثير من الأحيان ، لا تكون هذه الأنظمة هي الأكثر نجاحًا بالنسبة لـ منظمة. عليك حقًا تكييف سلوكياتك مع السياق والشركة التي تعمل فيها لتكون ناجحًا.
تجنب مجرد نسخ ولصق الإطارات
هذا هو أحد المخاطر التي نراها كثيرًا في الوقت الحالي مع هذه المخاطر الضخمة التحجيم إطار أعمال.
لديك منظمات تقوم فقط بنسخ هذه الأطر الضخمة من الكتب وتحاول فقط طباعتها على هذه الأنظمة المعقدة التي تمتلكها الشركات ، ولن تحصل على نفس الشيء أبدًا أداء التحسينات التي تتوقعها عندما تفعل ذلك ستسبب الكثير من النشاط، ولكن هل يقود أي شيء بالفعل الأعمال النتائج؟
حدد النتائج
الكثير مما أركز عليه ، خاصة عندما أقوم بتدريب القادة ، هو أنهم بحاجة إلى أن يكونوا جيدين في تحديد النتائج ، وما الذي يهدفون إليه. تعرف على الأماكن التي لا ترقى فيها سلوكياتهم أو سلوكياتهم الحالية إلى هذه النتائج ، ثم ابدأ في إعادة تعلم السلوكيات الجديدة لمحاولة تحقيق النتائج التي يريدونها والحصول على الاختراقات التي يحتاجون إليها.
بناء نظام للابتكار المستمر من خلال إلغاء التعلم
عندما تبدأ في تعليم الناس كيفية الابتكار باستمرار وتكييف سلوكهم ، يبدأ الأمر في عدم الاهتمام بماهية المشاكل لأن لديهم نظامًا للابتكار المستمر بناءً على المشكلات المقدمة.
ما رأيته عند العمل مع فرق كهذه هو أن لديهم فوائد هائلة ونتائج غير عادية لأنك تدرس للفريق كيفية التعلم ولكن عدم التعلم ، والتعرف على الوقت الذي تعمل فيه السلوكيات ولا تعمل ، والابتكار والتكيف.
I اعتقد في العالم الذي نحن فيه ، وتيرة التغيير التي نواجهها ، أنا اعتقد فرق قادرة على تكييف القدرة ، سوف يتفوق عليهم أداء الفرق التي تنسخ العمليات وتحاول تنفيذ العمليات من الكتب أو التحجيم الأطر أو القوالب.
كيف تستخدم نموذج الثقافات الثلاث لبناء شركة ناجحة؟
الائتمان: excella.com
باري أورايلي: تم إنجاز الكثير من هذا من خلال عمل رون ويستروم ، ويدرس رون أساسًا نوعًا من السلوكيات الاقتصادية في المنظمات ، وتحديداً في مجال الرعاية الصحية. إنه يصنف المنظمات إلى ثلاثة أنواع:
الباثولوجية: البيئات المرضية حيث يستخدم الناس المعرفة كقوة ويسعون إلى إلقاء اللوم على الناس عندما يكون هناك إخفاقات.
البيروقراطية: المنظمات البيروقراطية إنشاء الكثير من العمليات لضمان عدم حدوث الفشل أبدًا ، وإذا حدث فشل ، فإنهم يتطلعون لمعرفة من لم يتبع العملية.
وتوليد:في المنظمات التوليدية ، يتعلق الأمر برؤية المعرفة والمعلومات على أنها مجانية بحيث يمكن للجميع الوصول إليها ، وإذا كان لدى الجميع معلومات جيدة ، فسوف يتخذون قرارات جيدة. لكنهم يدركون أيضًا أنه لا يمكن لأحد أن يتوقع في كثير من الأحيان متى ستحدث الإخفاقات ، لذا متى الفشل يحدث ، هم يُنظر إليها على أنها معلومات جديدة لمساعدة النظام على التحسن.
وهذا هو السبب في أنك تجد مع هذه المنظمات التي تمضي قدمًا مثل أمازون وما إلى ذلك ، هل يجعلون الأمر آمنًا للأشخاص لجمع معلومات جديدة. يبنون هذه منصات حيث يمكنهم إجراء تجارب مع العملاء بأمان لمعرفة ما يصلح وما لا يتراجع عن التغييرات التي لا تعمل ومضاعفة التغييرات التي لا تعمل.
سوف يكتشفون أشياء ، أشياء غير متوقعة ، أشياء اعتقدوا أنها صحيحة ، وربما التحقق من صحتها ، لكن مفهوم الفشل يُنظر إليه على أنه خطوة على طريق التقدم. أنك اكتشفت شيئًا لا يعمل وستتقدم.
لا يعني ذلك أن هذا كان خطأ شخص ما ويجب إخراجه وطرده أو توبيخه لمحاولته معرفة الكثير من العملاء الذين قد يرغبون في ذلك. ثم هناك أنظمة معمول بها للسماح لهم بتعلم ذلك بأمان وبتكلفة زهيدة.
ما هي مطالبات إلغاء القراءة؟ ولماذا هم مهمون؟
باري أورايلي: ينزعج الكثير من الناس عندما أقول إنك بحاجة إلى التخلي عن التعلم لأنهم يشعرون وكأنني أقول إن كل ما يعرفونه خطأ. هذا ليس صحيحا. كما قلت ، إنه نظام. يتعلق الأمر بمعرفة متى تحتاج إلى تغيير السلوكيات لتحقيق النتائج التي تريدها. أنت لا تنساهم.
وصفته بأنه عدم التعلم هو الابتعاد عن العقليات والسلوكيات المكتسبة التي كانت مفيدة في السابق والتي كانت ناجحة في الماضي ، ولكنها الآن قد تحد من نجاحك. إنه الفعل الواعي المتمثل في التخلي عن المعلومات القديمة والمشاركة بنشاط في أخذ معلومات جديدة لإبلاغ عملية صنع القرار والإجراءات الخاصة بك.
إنه نظام لكل من التعلم وعدم التعلم ، وإدراك ما ينجح وما لا ينجح.
كيف تعرف أنك بحاجة إلى إلغاء التعلم؟
حسنا، الشيء البسيط هو أن تقول هذا موقف لا ترقى فيه إلى مستوى التوقعات التي لديك لنفسك ، أو ربما تكون قد حددت بعض النتائج التي لم تحققها.
ربما كنت تكافح لحل مشكلة. لقد جربت كل ما تعرفه وما زلت لا تحصل على النتائج التي تريدها ، أو هناك منطقة تتجنبها تمامًا تمامًا لأنك تكافح من أجل حل هذه المشكلة.
إنها كلها إشارات تدل على أنك ربما تحتاج إلى التخلص من التعلم ، وأن سلوكياتك الحالية لا تقود النتائج التي تريدها ، وبالتالي سيتعين عليك إعادة تعلم سلوكيات جديدة لمحاولة الوصول إليك هناك.
هذا هو السبب في أن فكرة عدم التعلم هذه هي خطوة أساسية ولكنها نوع من التغاضي عنها لتكون قادرًا على التعلم ، وما اكتشفته بمرور الوقت هو أن إلغاء التعلم لا يقل أهمية عن التعلم ، وإدراك متى يمكنك تحديد تلك السلوكيات المقيدة ، وليس تحقيق النتائج التي تريدها ، وإعادة التعلم وتحقيق الاختراق ، فهذا ما يؤدي إلى نتائج غير عادية.
هل هناك سبب رئيسي لعدم تجاهل الناس للعلم؟
باري أورايلي:I اعتقد ما يحدث هو أنه من الصعب على الناس أن يدركوا أن سلوكياتهم لا تقود إلى النتائج التي يريدونها. في كثير من الأحيان عندما لا يحصل الناس على النتائج التي يريدونها ، نادرًا ما ينظرون إلى أنفسهم ليقولوا ، ما الذي كان بإمكاني فعله بشكل مختلف؟
غالبًا ما يركزون نوعًا ما على العوامل التي قد لا يكونون مسيطرين عليها والتي أدت إلى الفشل. حقا هناك مشكلة عليك أن تقلب هذه العقلية حقًا إحتياجات أن تكون غير متعلم.
عليك أن تدرك أن الطريقة الوحيدة والشخص الوحيد الذي يمكنك تغييره حقًا هو نفسك. من خلال المحاولة المستمرة لتكييف سلوكياتك للحصول على النتائج التي تريدها ، ستحصل في النهاية على الاختراق الذي تحتاجه ، وكما يرى فريقك وأقرانك أنك تبدأ في تغيير سلوكك باستمرار ، فسيحصلون على الإلهام وسوف يفعلون ذلك كن على استعداد لمحاولة تغيير سلوكياتهم أيضًا.
إن إتقان تحديد النتائج التي تهدف إليها معًا ، بحيث يكون لديك إحساس واضح بماهية النجاح والمكان الذي تحاول الوصول إليه ، سيكون الجزء الرئيسي الآخر الذي أوصي به هو نوع من الحد الأدنى من المتطلبات إذا كنت ' سأحاول معالجة هذه الأشياء.
بناء عقلية النمو
وأعتقد على الأرجح أن الخطوة الرئيسية هي في الواقع بناء أ عقلية النمو، والتي تمكنك من فهم حقيقة أنه يمكنك تحسين عملية إلغاء التعلم. ما هي بعض الشروط الأساسية للخوض فعليًا في عمليات عدم التعلم وإعادة التعلم والاختراق هذه؟ ما هي بعض الشروط الأساسية على الأرجح لحدوث هذه الأشياء؟
أنت تعرف ما تعلمته بالتأكيد عندما أسأل أي شخص ، هل لديهم ملف عقلية النمو أو عقلية ثابتة ، لا أحد يخبرني أن لديهم عقلية ثابتة. لكن الشيء المثير للاهتمام هو أن الكثير من الناس يفعلون ذلك ، وما يحدث هو عندما تكون ناجحًا جدًا في ما تفعله ، فأنت معتاد على الحصول على نتائج رائعة.
عقلية ثابتة مقابل عقلية النمو
أنت معتاد على تلقي المشاكل التي تعجبك. لديك عمليات رائعة لحل هذه المشكلات ، ثم تحصل على النتائج وتثق أنك رائع في الحصول على النتائج.
لنفترض أنك أ المنتج مدير وأنت رائع في بناء المنتجات ، يتم إطلاق جميع منتجاتك وهي ناجحة. الآن عندما تبدأ في سؤال الناس بدلاً من القيام بأشياء مختلفة ، لنفترض أنك كنت المنتج مدير أحد مواقع التجارة الإلكترونية ، ولكنك الآن ستطلب من شخص ما الانتقال إلى وظيفة جديدة.
هل يمكنك أن تكون المنتج لنفترض فقط وجود جهاز وجهاز يجب أن يتصل بالعديد من الأجزاء المختلفة الأخرى من الأجهزة والبرامج للتأكد من تسليمها في الوقت المحدد. هذه في بعض الأحيان مشكلة أصعب أو أكثر تعقيدًا ، وربما مشكلة لا تحبها.
قد لا تكون العمليات التي استخدمتها سابقًا أفضل العمليات لحل هذه المشكلة. أنت الآن في بيئة حيث إنها مشكلة صعبة غير معروفة وغير منظمة بالنسبة لك. ليس لديك حقًا عملية واضحة لكيفية استخدامها.
النتائج التي اعتدت الحصول عليها في خطر ، ومن ثم يبدأ الناس بالفعل في الرد على ذلك. بدأوا في القلق لأنهم اعتادوا على الحصول على نتائج جيدة. حقا واحدة من التحولات الكبيرة في التعلم وعدم التعلم أو عقليات النمو مقابل العقليات الثابتة ، عليك أن تدرك وتكافئ الجهد.
حوّل التركيز من الشخص إلى العملية
إذا ركزت على النتائج ، فلن يقوم الأشخاص بأشياء لن يحققوا فيها نتائج جيدة. هذه عقلية ثابتة. ترى هذا مع أطفالك. إذا كان أطفالك يمارسون السباحة وتخبرهم باستمرار أنك رائع في السباحة ، فإن أي شيء يفعلونه قد يعرضهم للخطر بسبب عدم قدرتهم على السباحة يجعلهم متوترين
بدلاً من مكافأته على قوله ، واو ، لقد كان ذلك جهدًا كبيرًا. لقد غطست في المسبح ، بدا وكأنك تستمتع. باهِر. أتساءل ماذا يمكنك أن تفعل غير ذلك. ونفس الشيء ينطبق على الناس.
I اعتقد الاعتراف بينما تقوم بتغيير الأدوار الخاصة بك ، عندما تبدأ في إعطاء مشاكل أكبر وأصعب لحلها ، غالبًا ما تكون أول مرورك من خلال مشكلة والعملية والنتائج لن تكون كما تتوقع. سيتعين عليك القيام بأشياء ربما لم تفعلها من قبل ولا تعمل من أجلك أو مهارات جديدة وتدرك أن النتيجة لا تتعلق بالنجاح أو الفشل بعد الآن.
يتعلق الأمر بالمعلومات الجديدة واستخدام هذه المعلومات لإبلاغك بكيفية إعادة تعريف مشكلتك، كيف تجرب عملية جديدة وتحصل على نتيجة أخرى لمعرفة ما إذا كانت تحركك في الاتجاه أو النتيجة التي تهدف إليها.
خلاصة عن النمو مقابل العقلية الثابتة
هذا ، مرة أخرى ، هو تحول كبير لكثير من الناس. ولكن هذا نوع من النقطة الحقيقية نمو مقابل العقلية الثابتة. التعلم وعدم التعلم ، الشعور بالراحة مع عدم الارتياح ونوع من اختيار طريق مختلف ، الشجاعة على الراحة، لمعالجة عدم اليقين وتنمية نفسك نتيجة لمواجهة تلك التحديات.
ما هي الاقتراحات التي لديك للمديرين التنفيذيين لتحقيق هذه العملية في مؤسساتهم؟
باري أورايلي: فكر بشكل اكبر، تبدأ صغيرة، تعلم بسرعة.
التفكير الكبير يدور حول محاولة تحويل منظمة. إنه صعب حقًا. لكن يمكنك أن تبدأ صغيرًا وتبدأ في تحويل نفسك. ما أقوله دائمًا لكبار القادة هو اعتقد حول مكان لا ترقى فيه إلى مستوى توقعاتك ، ولا تحقق النتائج التي تريدها.
أنت تكافح ، ليس لديك فكرة عن كيفية حل مشكلة ما ، ثم اذهب واكتب هذا التحدي ، ثم اذهب وابحث عن شخص تثق به ، واسأله ، مقياس من واحد إلى 10 ، ما مدى جودة أدائهم اعتقد سلوكياتك الحالية تقود النتائج نحو حل هذا التحدي؟ لنفترض أن هذا الشخص أعطاك ستة.
ثم أريدك أن تسألهم ، حسنًا ، كيف يمكنني الحصول على نصف نقطة أفضل؟ ما هي الأفكار التي لديك حتى يمكنني الانتقال من ستة إلى ستة ونصف؟ حملهم على تبادل الأفكار معك.
ثم أريدك أن تختار الشخص غير المريح بعض الشيء. ليس مزعجًا تمامًا ، فقط شعور بالخروج قليلاً من منطقة الراحة الخاصة بك. جرب هذا السلوك لمدة أسبوع ، ثم ارجع وقم بتسجيل الوصول مع الشخص مرة أخرى واسأله ، مهلاً ، هذا هو التحدي الذي كنت أحاوله ، إليك بعض السلوك الجديد الذي جربته.
على مقياس من واحد إلى 10 ، كيف تريد اعتقد أن هذا هو الأكثر تأثراً بمحاولة حل هذا التحدي؟ ثم اسألهم مرة أخرى عن كيفية الحصول على نصف نقطة بشكل أفضل. أضمن لك إذا دخلت في هذه العملية ، هذا النظام ، فسوف تندهش من بعض النتائج التي تحققها.
الوجبات الرئيسية
بينما تنمو المعرفة ، فإنها تصبح نوعًا ما عفا عليها الزمن مع تغير الواقع. وبالتالي فإن موقف عدم المعرفة هو تعلم معرفة جديدة ولكن تجاهل المعرفة القديمة أو المضللة.
لا يحدث الاضطراب للمنظمات ولكنه ينطبق على الأفراد. لأن المنظمات يقودها أفراد.
تماما مثل المنتج لديه ميزات تحتاج إلى ابتكار مستمر للبقاء على صلة بالسوق ، لدى البشر سلوكيات ، والتي إحتياجات أن يتم ابتكارها باستمرار للبقاء على صلة بالسوق
يجب أن تكون فضوليًا ، وعليك أن تمتلك النتائج ، وأن تلتزم بالراحة مع الشعور بعدم الارتياح وأن تخلق الأمان لتحقيق النجاح.
عليك أن تكيف سلوكياتك مع السياق والشركة.
تحتاج إلى بناء جيل منظمة
إتقان أ عقلية النمو، والتي تمكنك من فهم أنه يمكنك تحسين عملية إلغاء التعلم.
والأهم من ذلك كله ، فكر بشكل كبير ، ابدأ صغيرًا ، وتعلم بسرعة!
Gennaro هو منشئ FourWeekMBAالتي وصلت إلى حوالي أربعة ملايين رجل أعمال ، من المديرين التنفيذيين والمستثمرين والمحللين ومديري المنتجات ورواد الأعمال الرقمية الطموحين في عام 2022 وحده | وهو أيضًا مدير المبيعات لتوسيع نطاق التكنولوجيا الفائقة في صناعة الذكاء الاصطناعي | في عام 2012 ، حصل جينارو على ماجستير في إدارة الأعمال الدولية مع التركيز على تمويل الشركات واستراتيجية الأعمال.
