يحتوي Spotify على شكل N. الهيكل التنظيمي مع التركيز على تبادل المعرفة والتكامل عبر أنشطة الأعمال. شكل N في Spotify الهيكل التنظيمي يؤكد على تبادل المعرفة والتكامل.
جدول المحتويات
فهم الهيكل التنظيمي لـ Spotify
هناك غياب ملحوظ للتسلسل الهرمي التقليدي ، حيث يُمنح الموظفون الحرية والإبداع لإكمال عملهم بأي طريقة يرونها مناسبة.
يحتوي Spotify على شكل N. الهيكل التنظيمي مع التركيز على تبادل المعرفة والتكامل عبر أنشطة الأعمال.
تم وصف هيكل الشكل N لأول مرة في الورقة البيضاء لعام 2012 التي أعدها أندرس إيفارسون وهنريك كنيبرج تحجيم رشيق @ سبوتيفي.
سرعان ما أصبحت الورقة البيضاء ، التي قدمت نهجًا جديدًا للرشاقة ، شائعة لأنها كانت بسيطة بشكل جذري وتركز على التنظيم حول العمل بدلاً من الممارسات المحددة.
وسبوتيفي نموذج، كما تطرقنا إليه سابقًا ، استقلالية فريق الأبطال مع كل فريق قادر على اختيار إطار عمل مثل Scrum أو Scrumban أو Kanban.
تستدعي Spotify هذه الفرق بالفرق ، مع تنظيم الفرق لاحقًا في القبائل والفصول والنقابات لتشجيع التلقيح المتبادل للمعرفة.
في القسم التالي ، سنزيل الغموض عن هذه المصطلحات ومدى ارتباطها بهيكل Spotify.
العناصر الأساسية للهيكل التنظيمي لـ Spotify
فرق
الفرق هي فرق مستقلة وذاتية التنظيم ومتعددة الوظائف تمكّن Spotify من الحفاظ على عقلية رشيقة أثناء توسعها.
تضم الفرق حوالي 6-12 فردًا وهي الوحدة الأساسية لفريق التطوير.
تأخذ كل فرقة ملكية جانبًا منفصلاً من المنتج ، وتعمل وفقًا لميزة فريدة مهمة، ويتمتع بإمكانية الوصول إلى مدرب رشيق ومالك المنتج للحصول على الدعم والتوجيه.
القبائل
عندما تنسق عدة فرق مع بعضها البعض في نفس المنطقة المميزة ، فإنها تشكل مصفوفة تُعرف باسم القبيلة.
إذا كانت الفرق هي الشركات الناشئة لهيكل Spotify ، فإن القبائل هي الحاضنات المسؤولة عن تحويل الأفكار إلى حقيقة. لكل قبيلة قائد قبيلة ينسق عبر الفرق ويشجع التعاون.
تسهل القبائل المواءمة بين الفرق وتضم عادة حوالي 40-150 فردًا.
من الناحية المثالية ، مع ذلك ، اعتقد إيفارسون وكنيبرج أن فريقًا من حوالي 100 فريق هو الأفضل لأنه يحترم النظرية المعروفة باسم رقم دنبار.
بشكل أساسي ، تفترض النظرية أن هناك حدًا معرفيًا لعدد الأشخاص الذين يمكن للمرء أن يحافظ معهم على علاقة اجتماعية مستقرة.
عندما تصبح الفرق كبيرة جدًا ، لاحظ إيفارسون وكنيبرج عدة عواقب مثل البيروقراطية والسياسة والقواعد التقييدية وطبقات الإدارة الإضافية.
فصول
الفصول عبارة عن عائلات صغيرة من الأشخاص الذين يعملون في نفس القبيلة ، ونفس مجال الكفاءة العامة ، والذين يتشاركون أيضًا في مهارات مماثلة.
تلتقي هذه العائلات بشكل متكرر لمناقشة تحديات معينة في سياق مجال خبرتهم.
يقود كل فصل مدير مباشر يقوم بمهام تقليدية مثل تحديد الرواتب وتعزيز تطوير الموظفين.
يُعد رئيس الفصل أيضًا جزءًا من فرقة مثل أي شخص آخر ، مما يمكّنهم من البقاء في الحلقة ومواكبة آخر المستجدات.
النقابات
تتكون النقابات من أعضاء الفريق المتحمسين لموضوع معين. فكر في النقابة كمجتمع ذي اهتمام حيث يمكن لأي شخص الانضمام إليه والمشاركة فيه ليست إلزامية.
على عكس الفصول التي تنتمي إلى قبيلة معينة ولها زعيم رسمي ، يمكن للنقابات أن تمتد عبر قبائل مختلفة ويتم استبدال القائد الرسمي بمنسق يتطوع للقيام بدوره.
كيف تساهم هذه المجموعات في الهيكل التنظيمي؟
على الرغم من أنه أمر غير معتاد ، فإن الجمع بين الفرق والقبائل والفصول والنقابات هو أساس فعالية Spotify الهيكل التنظيمي. ينعكس هذا في ثلاث طرق رئيسية.
1 - يتحقق الاستقلال الذاتي دون التضحية بالمساءلة
تمتلك كل فرقة ميزة المنتج الخاصة بها طوال دورة الحياة وهي مدركة تمامًا (ومن المتوقع أن تفهم) نجاحات وإخفاقات تلك الميزة. تجري القرفصاء تحليلات ما بعد الوفاة للتعلم من حالات الفشل وإجراء استعادات استعادية كل بضعة أسابيع.
لضمان فعالية عمليات التغذية الراجعة على مستوى الأفراد والفرق ، يفصل نظام إدارة الأداء التدريب والتغذية الراجعة عن المناقشات حول الراتب والأداء الفردي.
2 - يتم تشجيع الابتكار ، ولكن ليس على حساب فوائد التكرار
تتمتع فصول Spotify بسلطة رسمية أقل ويتم تنظيمها حول كفاءات منفصلة.
على عكس التقليدي نموذج حيث يتم فرض المعايير والعمليات من أعلى إلى أسفل ، تسمح الشركة باكتشاف أفضل الممارسات واعتمادها من الأسفل إلى الأعلى.
لاحظ أن الممارسة لا يتم تبنيها إلا إذا كان يستخدمها عدد كاف من الفرق.
تضمن الثقافة الصديقة للتجربة في Spotify ذلك أيضًا ابتكار لا يزال في المقدمة والوسط.
إذا كان الموظفون لا يعرفون كيفية القيام بشيء ما ، يتم تشجيعهم على إجراء اختبارات A / B أو تجربة البدائل الممكنة لتحديد أفضل مسار للعمل.
على أي حال ، تضمن بنية الشركة المنفصلة أن الضرر الناجم عن أي فشل يقتصر على أجزاء صغيرة من تجربة المستخدم.
3 - المحاذاة معززة ولكن بدون رقابة مفرطة
يعتقد Spotify أن المحاذاة والاستقلالية مرتبطان ارتباطًا وثيقًا. بمعنى آخر ، كلما زاد التوافق ، تم منح المزيد من الموظفين الاستقلالية.
تستغرق الفرق الوقت الكافي للتأكد من توافقها مع الأهداف والغايات قبل بدء العمل.
ريادة Spotify نموذج يعزز الرابط بين المحاذاة والاستقلالية ، مع ضمان القادة لفهمهم للمشكلة وكيفية توصيلها بشكل أفضل حتى تتمكن الفرق من إيجاد الحل الأمثل.
الوجبات الرئيسية:
يحتوي Spotify على شكل N. الهيكل التنظيمي مع التركيز على تبادل المعرفة والتكامل عبر أنشطة الأعمال.
وسبوتيفي نموذج اقتصاد فريق الأبطال. كل فريق قادر على تحديد إطار العمل الخاص به - سواء كان ذلك Scrum أو Scrumban أو Kanban ، إلخ.
ينظم Spotify الموظفين في فرق وقبائل وفصول ونقابات لتسهيل التلقيح المتبادل للمعرفة. يشكل الجمع بين هذه الفرق أساس نموذج التشغيل الخاص بـ Spotify ، مما يضمن قدرة الموظفين على العمل بشكل مستقل والبقاء تحت المساءلة. الهيكل الترقيات أيضا ابتكار دون فقدان فوائد التكرار ويدعم ما هو الرابط القوي بين المحاذاة والاستقلالية.
Spotify هو سوق ذو وجهين ، يدير خدمة مجانية مدعومة بالإعلانات وعضوية مدفوعة. تأسست في عام 2008 مع الاعتقاد بأن الموسيقى يجب أن تكون متاحة للجميع ، فقد حققت 11.7 مليار يورو في عام 2022. من هذه الإيرادات ، جاء 87.4٪ أو 10.25 مليار يورو من العضويات المتميزة ، بينما جاء أكثر من 12.6٪ أو 1.47 مليار يورو من الأعضاء المدعومين بالإعلانات . بحلول عام 2022 ، كان لدى Spotify 489 مليون مستخدم ، منهم 205 مليون عضو مميز و 295 مليون مستخدم تدعمه الإعلانات.
Spotify Audience Network هي البنية التحتية الإعلانية الأساسية التي تدعم قاعدة المستخدمين المدعومة بالإعلانات. ولدت شبكة جمهور Spotify كنتيجة لعمليات الاستحواذ على Anchor و Megaphone. بحلول عام 2022 ، كان لدى Spotify 273 مليون مستخدم مدعوم بالإعلانات.
تؤثر صفقات ترخيص Spotify على نموذج أعمالها. تعمل الشركة على خدمة مجانية مدعومة بالإعلانات وخدمة اشتراك متميزة. لديهم اقتصاديات مختلفة. حقق النشاط المدعوم بالإعلانات هامشًا إجماليًا بنسبة 10٪ في عام 2021 ، مقارنة بـ 29٪ من الأعمال القائمة على الاشتراك. ذلك لأنه كلما زاد تدفق المحتوى على المنصة ، زادت تكاليف حقوق الملكية على Spotify. ولهذا السبب أيضًا استثمرت الشركة في تطوير محتواها. وبالتالي ، ينتقل جزئيًا من المنصة إلى العلامة تجارية.نموذج Spotify هو نهج مستقل لتوسيع نطاق رشاقة ، مع التركيز على التواصل الثقافي والمساءلة والجودة. تم التعرف على طراز Spotify لأول مرة في عام 2012 بعد أن أصدر Henrik Kniberg ، وأصدر Anders Ivarsson ورقة بيضاء توضح بالتفصيل كيفية تعامل شركة البث المباشر Spotify مع السرعة. لذلك ، يمثل نموذج Spotify تطورًا للرشاقة.
شركة Spotify التي تبلغ تكلفتها مليارات الدولارات مملوكة بشكل أساسي لمؤسسيها ، دانيال إيك ومارتن لورنتزون. اعتبارًا من عام 2022 ، يمتلك Daniel Ek 16.5٪ من الأسهم العادية و 31.7٪ من قوة التصويت. يمتلك مارتن لورنتزون 10.9٪ من الأسهم العادية و 42.6٪ من قوة التصويت. مساهم رئيسي آخر هو Baillie Gifford & Co ، وهي شركة لإدارة الأموال مقرها اسكتلندا ، تليها Morgan Stanley و T. Rowe Price و Tencent.
Spotify ليست مربحة. وبلغ صافي خسارة الشركة في عام 2022 430 مليون يورو ، مقارنة بخسائر قدرها 34 مليون يورو في عام 2021 ، وخسائر صافية قدرها 581 مليون يورو في عام 2020.
في وظيفية الهيكل التنظيمي، يتم تنظيم المجموعات والفرق على أساس الوظيفة. لذلك ، تتبع هذه المنظمة هيكلًا من أعلى إلى أسفل ، حيث يتدفق معظم القرار من الإدارة العليا إلى الأسفل. وبالتالي ، فإن الجزء السفلي من المنظمة يتبع في الغالب إستراتيجية مفصلة من قبل أعلى المنظمة.
في شقة الهيكل التنظيمي، لا يوجد سوى القليل من الإدارة المتوسطة بين الموظفين والمديرين التنفيذيين. لذلك فهو يقلل المسافة بين الموظفين والمديرين التنفيذيين لتمكين تدفق اتصال فعال داخل المنظمة ، وبالتالي يكون أسرع وأكثر رشاقة.
إدارة محفظة المشاريع (PPM) هي نهج منظم لاختيار وإدارة مجموعة من المشاريع المتوافقة مع الأهداف التنظيمية. هذه عملية تجارية لإدارة مشاريع متعددة يمكن تحديدها وتحديد أولوياتها وإدارتها داخل المنظمة. تساعد PPM المؤسسات على تحسين استثماراتها من خلال تخصيص الموارد بكفاءة عبر جميع المبادرات.
كان الأستاذ بكلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد الدكتور جون كوتر قائدًا فكريًا للتغيير التنظيمي ، وقام بتطوير نموذج التغيير المكون من 8 خطوات الخاص بـ Kotter ، والذي يساعد مديري الأعمال على التعامل مع التغيير التنظيمي. ابتكر كوتر نموذجًا من 8 خطوات لدفع التحول التنظيمي.
تم إنشاء نموذج تطابق Nadler-Tushman بواسطة David Nadler و Michael Tushman في جامعة كولومبيا. نموذج تطابق Nadler-Tushman هو أداة تشخيصية تحدد مجالات المشاكل داخل الشركة. في سياق الأعمال التجارية ، يحدث التطابق عندما تتطابق أهداف مختلف الأشخاص أو مجموعات المصالح.
درجات الحرية السبع لماكينزي من أجل النمو هي أ إستراتيجية أداة. تم تطوير الأداة بواسطة شركاء في McKinsey and Company ، وهي تساعد الشركات على فهم الفرص التي ستساهم في التوسع ، وبالتالي فهي تساعد في تحديد أولويات تلك المبادرات.
5Ps من استراتيجية Mintzberg هي أ إستراتيجية نموذج التنمية الذي يدرس خمسة وجهات نظر مختلفة (خطة ، حيلة ، نمط ، موقف ، منظور) لتطوير ناجحة استراتيجية العمل. تم تطوير منظور سادس على مر السنين ، يسمى الممارسة ، والذي تم إنشاؤه لمساعدة الشركات على تنفيذ استراتيجياتها.
مصفوفة TOWS هي اختصار للتهديدات والفرص ونقاط الضعف والقوة. المصفوفة عبارة عن تباين في تحليل SWOT ، وتسعى إلى معالجة انتقادات تحليل SWOT فيما يتعلق بعدم قدرتها على إظهار العلاقات بين الفئات المختلفة.
يساعد نموذج إدارة التغيير في Lewin الشركات على إدارة عدم اليقين والمقاومة المرتبطة بالتغيير. طور كيرت لوين ، وهو من أوائل الأكاديميين الذين ركزوا أبحاثه على ديناميكيات المجموعة ، نموذجًا من ثلاث مراحل. اقترح أن سلوك الأفراد يحدث كدالة لسلوك المجموعة.
OpenAI هو مختبر أبحاث ذكاء اصطناعي انتقل إلى منظمة هادفة للربح في عام 2019. تم تنظيم هيكل الشركة حول كيانين: OpenAI، Inc. ، وهي شركة Delaware LLC ذات عضو واحد تسيطر عليها OpenAI غير الربحية ، و OpenAI LP ، وهي منظمة هادفة للربح. يخضع OpenAI LP لمجلس إدارة شركة OpenAI، Inc (المؤسسة) ، والتي تعمل كشريك عام. في الوقت نفسه ، يتألف الشركاء المحدودون من موظفي LP وبعض أعضاء مجلس الإدارة ومستثمرين آخرين مثل مؤسسة Reid Hoffman الخيرية و Khosla Ventures و Microsoft ، المستثمر الرائد في LP.
تتبع Airbnb نموذجًا للقرصنة ، أو نوعًا من شقة الهيكل التنظيمي، حيث يتم تنظيم الفرق للمشاريع ، للتحرك بسرعة وتكرارها بسرعة ، وبالتالي الحفاظ على نهج مرن ومرن. انتقلت Airbnb أيضًا إلى نموذج هجين حيث يمكن للموظفين العمل من أي مكان والاجتماع على أساس ربع سنوي للتخطيط المسبق والاتصال ببعضهم البعض.
الأمازون الهيكل التنظيمي هو في الغالب هرمي مع عناصر الهيكل القائم على الوظيفة والأقسام الجغرافية. في حين أن أمازون بدأت كمنظمة رشيقة ومسطحة في سنواتها الأولى ، فقد انتقلت إلى منظمة هرمية بوظائفها ووظائفها محددة بوضوح عند توسيع نطاقها.
كوستكو لديها مصفوفة الهيكل التنظيمي، والتي يمكن تعريفها ببساطة على أنها أي بنية تجمع بين نوعين مختلفين أو أكثر. في هذه الحالة ، يوجد هيكل وظيفي سائد بهيكل تقسيم ثانوي أكثر. تعكس التقسيمات الجغرافية لكوستكو وجودها القوي في الولايات المتحدة جنبًا إلى جنب مع تواجدها العالمي المتزايد. هناك ستة أقسام في الدولة وحدها لتعكس مكانتها كمصدر لمعظم إيرادات الشركة. بالمقارنة مع منافس Walmart ، على سبيل المثال ، تتخذ Costco نهجًا لا مركزيًا أكثر في الإدارة وصنع القرار والاستقلالية. وهذا يسمح لمتاجر الشركة وأقسامها بالاستجابة بمرونة أكبر لظروف السوق المحلية.
ديل لديه وظيفية الهيكل التنظيمي مع درجة معينة من اللامركزية. وهذا يعني أن الأقسام الوظيفية تشارك المعلومات ، وتساهم بالأفكار في نجاح المنظمة ولديها درجة معينة من سلطة اتخاذ القرار.
كانت eBay حتى وقت قريب منظمة متعددة الأقسام (M-form) مع وحدات شبه مستقلة مجمعة وفقًا للخدمات التي تقدمها. اليوم ، لدى eBay قسم واحد يسمى Marketplace ، والذي يتضمن eBay وتكراراته الدولية.
يتميز الفيس بوك بمصفوفة متعددة الأوجه الهيكل التنظيمي. تستخدم الشركة شقة الهيكل التنظيمي بالاشتراك مع الفرق القائمة على وظائف الشركة والأقسام القائمة على المنتج أو الجغرافي. يتم تنظيم الهيكل التنظيمي المسطح حول قيادة مارك زوكربيرج والمديرين التنفيذيين الرئيسيين من حوله. من ناحية أخرى ، تستند الفرق القائمة على الوظائف إلى وظائف الشركة الرئيسية (مثل الموارد البشرية وإدارة المنتجات وعلاقات المستثمرين وما إلى ذلك).
يتمتع بنك جولدمان ساكس بهيكل هرمي مع تسلسل قيادي واضح وعملية محددة للتقدم الوظيفي. يتم دعم الهيكل أيضًا من خلال أقسام من نوع الأعمال والمجموعات القائمة على الوظائف.
لدى Google (الأبجدية) وظيفة متعددة الوظائف (قائمة على الفريق) الهيكل التنظيمي يُعرف ببنية المصفوفة بدرجة معينة من التسطيح. على مر السنين ، عندما توسعت الشركة وأصبحت عملاقًا تقنيًا ، أصبحت الهيكل التنظيمي يتحول أكثر إلى منظمة مركزية.
لدى IBM امتداد الهيكل التنظيمي تتميز بالتقسيمات القائمة على المنتج ، مما يتيح لها إستراتيجية لتطوير منتجات مبتكرة وتنافسية في أسواق متعددة. تتميز IBM أيضًا بالمقاطع المستندة إلى الوظائف التي تدعم تطوير المنتجات و ابتكار لكل قسم قائم على المنتج ، والذي يشمل الأسواق العالمية وسلسلة التوريد المتكاملة والبحث والتطوير والملكية الفكرية.
ماكدونالدز لديها قسم الهيكل التنظيمي حيث يتم تعيين المسؤوليات التشغيلية والأهداف الاستراتيجية لكل قسم - بناءً على الموقع الجغرافي. الأقسام الجغرافية الرئيسية هي الولايات المتحدة والأسواق المدارة دوليًا والأسواق التنموية الدولية المرخصة. ومن ناحية أخرى ، يتم تنظيم هيكل القيادة الهرمية حول الأقسام الإقليمية والوظيفية.
شركة ماكينزي وشركاه لديها نظام لا مركزي الهيكل التنظيمي مع مكاتب ولجان وموظفين ذات إدارة ذاتية في الغالب. هناك أيضًا مجموعات وظيفية وأقسام جغرافية بأسماء مملوكة.
لدى Microsoft قسم من نوع المنتج الهيكل التنظيمي على أساس الوظائف والمجموعات الهندسية. مع تطور الشركة بمرور الوقت ، أصبحت أيضًا أكثر هرمية ، ولكنها لا تزال تحافظ على نهجها الهجين بين الوظائف والمجموعات الهندسية والإدارة.
تمتلك شركة نستله هيكل تقسيم جغرافي مع عمليات مقسمة إلى خمس مناطق رئيسية. لسنوات عديدة ، كان لدى شركة الطعام والشراب السويسرية المتعددة الجنسيات نستله مصفوفة معقدة ولا مركزية الهيكل التنظيمي حيث كان العديد من العلامات التجارية والشركات التابعة لها حرة في العمل بشكل مستقل.
نايكي لديها مصفوفة الهيكل التنظيمي دمج التقسيمات الجغرافية. هيكل مصفوفة Nike موجود أيضًا على المستويين الإقليمي ودون الإقليمي. يتم تقسيم المسؤولية الإدارية وفقًا لوحدة العمل (الملابس والأحذية والمعدات) والوظيفة (الموارد البشرية ، المالية ، تسويقوالمبيعات والعمليات).
باتاغونيا لديها خاص الهيكل التنظيمي، حيث تخلص مؤسسها ، شوينارد ، من ملكية الشركة في يد مؤسستين غير ربحتين. يعتبر صندوق Patagonia Purpose Trust ، الذي يمتلك 100٪ من أسهم التصويت ، مسؤولاً عن تحديد الاتجاه الاستراتيجي للشركة. وتملك Holdfast Collective ، وهي مؤسسة غير ربحية ، 100٪ من الأسهم غير المصوتة بهدف إعادة استثمارها. العلامة تجاريةإلى أسباب بيئية.
لدى Samsung قسم من نوع المنتج الهيكل التنظيمي حيث تحدد المنتجات كيفية تصنيف الموارد والعمليات التجارية. الموارد الرئيسية التي يتم تنظيم هيكل شركة Samsung حولها هي الإلكترونيات الاستهلاكية وتكنولوجيا المعلومات وحلول الأجهزة. بالإضافة إلى ذلك ، يتم تنظيم وظائف القيادة في Samsung حول عدد قليل من درجات المستويات المهنية ، بناءً على الخبرة (مساعد ، محترف ، محترف كبير ، محترف رئيسي).
سوني لديها مصفوفة الهيكل التنظيمي تعتمد بشكل أساسي على المجموعات القائمة على الوظائف وأقسام المنتجات / الأعمال. يشتمل الهيكل أيضًا على التقسيمات الجغرافية. في عام 2021 ، أعلنت شركة سوني عن إصلاحها الهيكل التنظيمي، تغيير اسمها من Sony Corporation إلى Sony Group Corporation لتعريف نفسها بشكل أفضل كمقر لمجموعة شركات Sony التي توجه الشركة نحو أقسام المنتجات.
تتميز تسلا بوظيفة الهيكل التنظيمي مع جوانب الهيكل الهرمي. تستخدم Tesla مراكز وظيفية تغطي جميع الأنشطة التجارية ، بما في ذلك التمويل والمبيعات تسويقالتكنولوجيا والهندسة صمم ، ومكاتب الرئيس التنفيذي ورئيس مجلس الإدارة. يقرر المقر الرئيسي لشركة Tesla في أوستن ، تكساس ، الاتجاه الاستراتيجي للشركة ، مع منح العمليات الدولية القليل من الاستقلالية.
تويوتا لديها قسم الهيكل التنظيمي حيث تتمحور العمليات التجارية حول السوق والمنتج والمجموعات الجغرافية. لذلك ، تنظم Toyota هيكلها المؤسسي حول التسلسلات الهرمية العالمية (تأتي معظم القرارات الاستراتيجية من المقر الرئيسي لليابان) ، والأقسام القائمة على المنتجات (حيث يتم تقسيم المنظمة ، بناءً على كل خط إنتاج) ، والأقسام الجغرافية (وفقًا للمناطق الجغرافية الخاضعة للإدارة ).
وول مارت لديه وظيفة هرمية هرمية الهيكل التنظيمي، يشار إليها على أنها بنية مصفوفة تجمع بين طرق متعددة. من ناحية ، يتبع Walmart هيكلًا هرميًا ، حيث يكون الرئيس التنفيذي الحالي Doug McMillon هو الموظف الوحيد بدون رئيس مباشر ، ويتم إرسال التوجيهات من الإدارة العليا. من ناحية أخرى ، يتم استخدام هيكل Walmart المستند إلى الوظائف لتصنيف الموظفين وفقًا لمهاراتهم وخبراتهم الخاصة.
Gennaro هو منشئ FourWeekMBAالتي وصلت إلى حوالي أربعة ملايين رجل أعمال ، من المديرين التنفيذيين والمستثمرين والمحللين ومديري المنتجات ورواد الأعمال الرقمية الطموحين في عام 2022 وحده | وهو أيضًا مدير المبيعات لتوسيع نطاق التكنولوجيا الفائقة في صناعة الذكاء الاصطناعي | في عام 2012 ، حصل جينارو على ماجستير في إدارة الأعمال الدولية مع التركيز على تمويل الشركات واستراتيجية الأعمال.
