تم تطوير دورة جيبس العاكسة من قبل الدكتور جراهام جيبس في عام 1988 - قائد أبحاث في قسم العلوم السلوكية والاجتماعية في جامعة هيدرسفيلد. دورة جيبس العاكسة هي إطار عمل يعطي هيكلًا لعملية التعلم من التجربة عبر ست مراحل: الوصف ، والمشاعر ، والتقييم ، تحليلوالاستنتاجات وخطة العمل.
فهم دورة جيبس العاكسة
في عمله بعنوان التعلم بالممارسة ، دليل لطرق التدريس والتعلم ، أشار جيبس إلى ذلك
"ليس كافيًا لمجرد امتلاك خبرة من أجل التعلم. دون التفكير في هذه التجربة ، قد يتم نسيانها بسرعة ، أو فقدان إمكاناتها التعليمية. من المشاعر والأفكار الناشئة عن هذا الانعكاس يمكن توليد التعميمات أو المفاهيم وهي التعميمات التي تسمح بمعالجة المواقف الجديدة بشكل فعال."
بشكل أساسي ، تدعم دورة جيبس العاكسة التعلم التجريبي من خلال عملية استخلاص المعلومات المنظمة.
التعلم التجريبي هو ببساطة عملية التعلم عن طريق التجربة ، ولكن من الجدير بالذكر أن هذه التقنية تعتبر أيضًا أن تعليم الفرد وعمله يؤثران أيضًا على طريقة تعلمهم وفهمهم للمعرفة الجديدة.
إن طبيعة إطار العمل كدورة تعني أنه يمكن استخدامه للتحسين المستمر للتجارب المتكررة ، وتمكين الممارس من التعلم والتخطيط بناءً على الأشياء التي سارت بشكل جيد والأشياء الأخرى التي لم تسر على ما يرام.
مع أخذ ذلك في الاعتبار ، يمكن أيضًا استخدام الدورة للتفكير في تجارب فردية ومستقلة من غير المرجح أن تتكرر.
سواء عن طريق الصدفة أو عن طريق الصدفة صمم ، كانت دورة جيبس العاكسة قوة مؤثرة في برامج تطوير المعلمين وأيضًا عبر مجموعة متنوعة من المهن الصحية المختلفة.
في الحقيقة ، الدورة مفيدة لأي ممارس يجد نفسه يدرس أو يمارس أو يعلم مهارات التفكير النقدي.
مزايا دورة جيبس العاكسة وعيوبها
المزايا
يمكن أن يحدث التعلم بطرق منظمة وغير منظمة.
في عمل المستوى ، يمكن أن يكون وجود إطار عمل مثل دورة جيبس العاكسة مفيدًا للغاية كعملية مراجعة للأفراد داخل المنظمات.
لذلك من الأهمية بمكان ، لإطار العمل أن يعمل ، أن يتبع خطواته ، من الوصف إلى خطة العمل.
دورة جيب العاكسة الهياكل عملية التعلم من التجربة من خلال ست مراحل: الوصف ، والمشاعر ، والتقييم ، تحليلوالاستنتاجات والعمل خطة، وبالتالي تمكين أي شخص داخل المنظمة من تقييم ما حدث وكيفية تحسينه.
في هذا الصدد ، يساعد هذا الإطار الأفراد داخل المنظمات على تطوير فهم أفضل لقدراتهم أثناء انتقالهم إلى طريقة منظمة لتقييم أي موقف من خلال تحليله أولاً بموضوعية.
وفقط بعد النظر إليها من وجهة نظر عاطفية.
• تحليل وخطة العمل تجعل من الممكن التحسين وأن تصبح أكثر توازناً في التقييم عمل المواقف تتحرك إلى الأمام.
في هذا الصدد ، فإن دورة جيبس العاكسة سهلة التنفيذ نموذج، بخطوات واضحة ومنظمة يمكن أن تساعد في التحسين المهني.
عيوب
لعاكس جيبس نموذج للعمل ، يجب القيام به بموضوعية ، ويجب أن يكون هناك صدق تحليل من الموقف المطروح من قبل الشخص الذي يستخدمه.
التقييم السطحي للموقف وعدم وجود حكم على ما حدث يمكن أن يجعل الإطار عديم الفائدة.
في الواقع ، لا سيما في تحليل الجزء ، من الأهمية بمكان تأطير الحدث بشكل موضوعي قدر الإمكان ، مما يجعل من الممكن لاحقًا تقييمه من وجهة نظر عاطفية.
فقط من خلال اتباع العملية بنهج منفتح (حيث تكون مستعدًا للمشاركة في العملية) يمكن أن يكون نموذج حقا تمكنك من وجهة نظر مهنية.
المراحل الست لدورة جيبس العاكسة
كل مرحلة من مراحل جيبس الست نموذج يشجع الفرد على التفكير في تجاربه من خلال الأسئلة.
فيما يلي نظرة على كل مرحلة وبعض الأسئلة التي قد تنتج.
1. الوصف
في المرحلة الأولى ، يكون لدى الفرد فرصة لوصف الموقف بالتفصيل.
من المهم أن تظل موضوعيًا - يمكن وصف المشاعر والأفكار والعواطف والاستنتاجات لاحقًا.
يجب أن يقدم الأفراد سرداً مفصلاً لما حدث ، ومن المتورطين ، والإجراءات التي تم اتخاذها.
الغرض من هذه المرحلة الأولية هو تقديم صورة واضحة وموضوعية للتجربة حتى يتمكن الفرد من التفكير في الحدث وتذكره بمزيد من التفصيل.
تتضمن بعض الأسئلة المفيدة ما يلي:
ماذا حدث؟
من كان حاضرا؟
متى وأين حدث ذلك؟
ماذا كانت تصرفات الأشخاص المعنيين؟
ماذا كانت النتيجة؟
2 - المشاعر
حان الوقت الآن لاستكشاف المشاعر أو الأفكار المرتبطة بالحدث.
للقيام بذلك ، من المهم للفرد أن ينظر إلى الوراء على حالته العاطفية وأي أفكار عقلانية حول الموقف نفسه.
الغرض من هذه المرحلة في المقام الأول هو مساعدة شخص ما على فهم تأثير الحدث على مشاعرهم وكيف أثرت عليهم.
تتيح لهم مرحلة المشاعر أيضًا استخلاص رؤى من استجاباتهم العاطفية وتحديد أي مشاكل أساسية تتطلب الانتباه.
تتضمن بعض الأسئلة التي يجب طرحها في المرحلة الثانية ما يلي:
ما الذي كنت تشعر به قبل الحدث وخلاله وبعده؟
في رأيك ، بماذا كان يفكر أو يشعر الآخرون؟
ما رأيك في الموقف الآن بعد مرور بعض الوقت؟
3 - التقييم
يعني التقييم تحديد الجوانب الإيجابية والسلبية للحدث - بغض النظر عما إذا كنت تعتبر الحدث واحدًا أم آخر. مرة أخرى ، الموضوعية هي المفتاح.
الموضوعية تمكن الفرد من صنع القيمة الأحكام ، وهي بيانات تقييمية لمدى حسن أو سوء تصديق فكرة أو فعل أو موقف.
غالبًا ما تكون الأحكام القيمية إلزامية بمعنى أنها تكشف كيف يرى الفرد العالم من خلال مواقف وسلوكيات معينة ، وفي المرحلة الثالثة ، يمكن أيضًا زيادة الموضوعية عندما يأخذ الفرد في الاعتبار تجارب ووجهات نظر الآخرين.
تتضمن بعض المؤشرات ما يلي:
ما هو الجيد والسيئ في التجربة؟
ماذا ساهمت في هذا الوضع؟
هل كان لأفعالك تأثير إيجابي أم سلبي؟ كرر السؤال للنظر في مساهمات الآخرين.
4 - التحليل
خلال تحليل المرحلة ، لديك فرصة لفهم ما حدث باستخدام النظرية والسياق.
يجب أن تشمل هذه الخطوة الجزء الأكبر من تفكيرك ويجب أن تأخذ في الاعتبار أي رؤى مستقاة من الخطوات السابقة.
في عملية تحليل الموقف ، يجب على الفرد دائمًا محاولة فهمه والتمييز بين الحقيقة والخيال.
قد يكون من المفيد أيضًا التفكير فيما إذا كانت تجاربهم تختلف عن تجارب الآخرين.
للقيام بذلك ، يمكن استشارة زملاء العمل وأولئك الذين يمكنهم تقديم مدخلات جيدة للحصول على المساعدة.
ومع ذلك ، يجب موازنة الآراء المتنوعة مع البحث في الأدبيات والنظريات ذات الصلة لفهم ما حدث بشكل أفضل.
تتضمن بعض الأسئلة المفيدة ما يلي:
لماذا سارت الأمور على ما يرام أو سارت بشكل سيء؟
كيف تقارن تجربتك بالأدبيات الأكاديمية ، إن أمكن؟
هل يمكن أن ترد بشكل مختلف؟
هل توجد نظريات أو نماذج يمكن أن تساعدك على فهم ما حدث؟
هل هناك عوامل يحتمل أن تكون قد ساهمت في نتيجة أفضل؟
5. الاستنتاجات
في المرحلة الخامسة ، اختتم ما حدث من خلال تلخيص النتائج الرئيسية والتفكير في التغييرات التي يمكن أن تحسن النتائج المستقبلية.
عند التوصل إلى استنتاجات ، يجب على الفرد التفكير في كيفية تأثيره عليهم على المستوى الشخصي.
بعد ذلك ، يمكنهم التفكير في ما تعنيه الاستنتاجات لسياقهم المباشر ثم على نطاق أوسع عندما يشارك الآخرون (مثل فريق أو مكان عمل أو قسم).
يجب أن تكون هذه الخطوة استجابة طبيعية وبديهية للخطوات السابقة. قد تتضمن أسئلة مثل:
ماذا علمك الوضع؟ يمكنك أن تكون عامًا نوعًا ما أو أكثر تحديدًا.
كيف يمكن أن يكون الوضع أكثر إيجابية لجميع المعنيين؟
ما المهارات أو الكفاءات المطلوبة للتعامل مع الموقف بشكل أكثر فعالية؟
6 - خطة العمل
أخيرًا ، تم وضع خطة عمل توضح بالتفصيل كيف ستستجيب بشكل مختلف لموقف مشابه في المستقبل. الخطة مهمة في التأكد من دعم النوايا الحسنة بالعمل.
تعتبر مرحلة خطة العمل من أهم المراحل لأسباب واضحة.
يتضمن تحديد خطوات محددة يجب اتخاذها لتحسين تجربة مستقبلية مماثلة أو منع حدوث حدث في المستقبل.
في نهاية المطاف ، تساعد خطط العمل الأفراد على تطوير استراتيجيات للتحسين المستقبلي و نمو.
لكي تحصل على حق عقلك ، ضع في اعتبارك الأسئلة التالية:
ما الذي ستفعله بشكل مختلف عندما تواجه موقفًا مشابهًا؟ كيف سيتم تطبيق مهاراتك أو معرفتك الجديدة؟
كيف يمكنك التأكد من أنك تتصرف بشكل مختلف عندما تواجه موقفًا مشابهًا في المستقبل؟
كيف ومتى ستطور المهارات المطلوبة؟
مثال دورة جيبس العاكسة - الحصول على ترقية
تخيل أنك تمت ترقيتك مؤخرًا إلى منصب إداري إقليمي لسلسلة سوبر ماركت.
كجزء من دورك الجديد ، يتعين عليك الإشراف على العديد من مديري المتاجر لضمان أن تحقق المبيعات في منطقتك الأهداف المحددة.
1. الوصف
الآن ، تخيل أن هذا هو أول يوم لك في العمل وأنت تخرج لزيارة متجرك الأول.
تواجه صعوبة في فرض نفسك على مدير المتجر ، على الرغم من حقيقة أنه تابع.
يتفاقم الأمر بسبب وجود مدير كبير ، رئيسك المباشر ، الذي يقضي اليوم معك لضمان انتقال سلس ويراقب كل تحركاتك.
ينظر العملاء أيضًا إلى المناقشة ، التي تتعلق بعرض ترويجي في الجزء الأمامي من المتجر ، تصبح ساخنة.
يؤدي الخلاف إلى انسحاب مدير المتجر أثناء التعبير عن وجهة نظرك.
هذه هي مرحلة الوصف لدورة جيبس العاكسة. الآن ، دعونا نلقي نظرة على الآخرين.
2 - المشاعر
كما هو الحال مع معظم الأشخاص الذين بدأوا في منصب جديد ، من المحتمل أن تكون متوترًا أو قلقًا أو غير متأكد مما سيحدث في يومك الأول.
قد تكون أيضًا غير آمن بشأن سلطتك وتخشى أن يتم تحديها من قبل مرؤوس كان معتادًا على المدير الإقليمي السابق الأكثر تساهلاً.
خلال الحدث ، شعرت بمزيج من الخجل والإحراج لأن المشاجرة كانت تدور أمام العملاء.
لقد كنت قلقًا أيضًا من أن مشرفك المباشر سيبدأ في التفكير في قراره بترقيتك.
بعد الحدث ، خفت معظم هذه المشاعر إلى حد ما وبدأت تدرك أن تصرفات مدير المتجر لا تعكس بالضرورة قدرتك على قيادة الآخرين.
3 - التقييمات
كان الجزء الجيد من هذه التجربة هو أنك حاولت على الأقل تأكيد سلطتك بشأن العرض الترويجي.
بينما لم يتلقها مدير المتجر بشكل سيئ ، يجب أن يفهم أن هذه ستكون طبيعة علاقتنا التي تمضي قدمًا.
علاوة على ذلك ، يجب أن نتذكر أن العديد من الموظفين الذين يقاومون التغيير يتفاعلون مع المشاعر السلبية.
كان الجزء السيئ من هذه التجربة هو حقيقة أن التجربة بأكملها يجب أن تظهر في الأماكن العامة.
عملاؤنا هم أولويتنا الأولى وكان من الأفضل إجراء المناقشة على انفراد.
ربما تكون محاولتي الفاشلة للانتقال إلى المناقشة في مكان آخر قد ساهمت في الموقف.
4 - التحليل
On تحليل، حدث الموقف لأن مدير المتجر الذي اعتاد على الوضع الراهن كان رد فعله سيئًا على تغيير نهج الإدارة.
قد يؤدي وجود كبار المديرين في المتجر إلى تفاقم الخوف وانعدام الثقة الذي غالبًا ما يصاحب التغيير.
تؤكد أطر إدارة التغيير المتعددة أن هذا أمر شائع الحدوث.
ومع ذلك ، ربما كان بإمكانك الرد بشكل مختلف عن طريق نزع سلاح مدير المتجر بطريقة ما.
كان من الممكن أن تبتسم أكثر أو تسمح له بأخذك في جولة في المتجر وترك التوجيهات الإدارية القاسية ليوم آخر.
5. الاستنتاجات
علمك الموقف أن بناء العلاقات مع المرؤوسين لا يقل أهمية عن الأصدقاء والعائلة والرؤساء والزملاء.
بعض المرؤوسين - خاصة أولئك الذين لديهم درجة معينة من الأقدمية هم أنفسهم - سيترددون في إطاعة أوامرك على الفور.
كان من الممكن التعامل مع الموقف بشكل أفضل من خلال تسهيل الانتقال.
ربما كان بإمكانك زيارة المتجر مسبقًا وعقد غداء غير رسمي مع مدير المتجر حتى يتمكن كل منكما من التعرف على بعضكما البعض.
6 - خطة العمل
بالنظر إلى أن لديك 16 متجرًا تحت إشرافك ، فإنك تدرك أهمية تطوير خطة عمل لتجنب تكرار الموقف المحتمل.
كجزء من هذه الخطة ، يمكنك إجراء تدريب إضافي للشركة على تقنيات الإدارة وتعلم عبارات القوة التي يمكن استخدامها لنزع سلاح العدوان اللفظي.
تتعلم أيضًا كيفية قراءة لغة جسد شخص ما بشكل أفضل وبناء علاقة مع مديري متجرك.
يُنظر إلى هذا على أنه بديل أكثر فائدة من الحديث عنه عمل الأهداف على الفور وربما تنفرهم إلى الأبد.
إذا ظهر موقف ما في المستقبل ، فأنت تعلم أن هذه الأساليب والتدريب سيساعدك على تحييد السلوك التوضيحي وتجنب تصاعد التوترات.
مثال دورة جيبس العاكسة - مسرع بدء التشغيل
1 -وصف المنتج
لنفترض أن رائد الأعمال هو جزء من مسرّع بدء التشغيل ، وبعد انتهاء الأشهر الثلاثة التي قضاها مع الشركة ، لديه الفرصة لعرض عمل فكرة لغرفة مليئة بالمستثمرين اليقظين.
رجل الأعمال يريد أن يبدأ كعكة D2C عمل وهي في طور صقل نموذج الأعمال والعرض في الوقت المناسب للعرض التقديمي.
2 -مشاعر
عندما انضم الفرد إلى برنامج التسريع لأول مرة ، كان متحمسا ومتحمسا ومتفائلا بشأن المستقبل.
عندما بدأ رائد الأعمال في الخوض في تفاصيل تشغيل ملف عملومع ذلك ، أدركوا أن الأمر يتطلب المزيد من العمل لفهم اتجاهات السوق ، وتحديد المنافسين الرئيسيين ، وتقديم تقديرات التكلفة.
كانت تقديرات التكلفة هي الشاغل الأكثر أهمية.
كان صاحب المشروع يأمل في أن يكلف متجرًا من الطوب وقذائف الهاون في موقع مرغوب فيه لـ عمل خطة ، ولكن التكلفة الأولية لمتجر في عدة مناطق مختلفة اعتبرت باهظة.
تقديرات التكلفة
بعد أن شعرت بالإحباط إلى حد ما ، عاد رائد الأعمال إلى كشك منبثق يمكن نقله حسب الرغبة.
ومع ذلك ، عندما اتصلت بمجلس المدينة بشأن تصريح بائع أغذية متنقل ، أبلغوها أن التكلفة تعتمد على عدد الأمتار المربعة التي يشغلها الكشك.
بعد أن لم تشتري واحدة حتى الآن ، أصبحت أكثر إحباطًا.
في النهاية ، انضمت رائدة الأعمال إلى مجموعة وسائل التواصل الاجتماعي لبائعي المواد الغذائية في مدينتها وحصلت على تقديرات التكلفة للعديد من الأحجام المختلفة من الآخرين.
ثم قامت بإدخال هذه البيانات في ملف عمل تخطيط وبحث متوسط الحضور في أحداث المدينة المختلفة لتقدير الجمهور المستهدف المحتمل.
بينما تم تطوير ملف عمل كانت الخطة مرهقة ومربكة في بعض الأحيان ، تبدأ رائدة الأعمال في الشعور بثقة أكبر في قدرتها على إدارة كعكة ناجحة عمل بدون دعم المسرع في المستقبل.
في النهاية ، قدمت عرضًا إلى الغرفة المليئة بالمستثمرين اليقظين وتقرر أحدهم الاستثمار في شركتها بناءً على إيجازها ودقتها عمل خطة ومبادرة واضحة.
3 -التقييم
في مرحلة التقييم ، شعرت صاحبة العمل الآن أن فكرتها في استجواب الآخرين في نفس الصناعة كانت فعالة إلى حد ما.
كان معظمهم سعداء بتقديم ملاحظات بناءة - على الرغم من حقيقة أن البعض سيصبحون منافسين في المستقبل.
حقيقة أنها كانت قادرة على جذب انتباه المستثمر هي إضافة واضحة.
إذن ما هو السيئ في التجربة؟
على سبيل المثال ، على الرغم من كونها محاطة بدعم مؤهل ، كان بإمكانها طلب المساعدة في وقت مبكر لتجنب الإجهاد لاحقًا.
كانت محبطة أيضًا من عدم اهتمام مجلس المدينة المتصور بتقديم عرض أسعار.
4 -تحليل الأداء
في مجلة تحليل في المرحلة ، تستنتج رائدة الأعمال أن بعض الأشياء سارت بشكل خاطئ في البداية بسبب افتقارها إلى التنظيم وعدم قدرتها على طلب المساعدة.
في الحالة الأخيرة ، لم تكن تعرف ما لا تعرفه عن الأعمال الصغيرة وهذا ما أعاق تقدمها.
هذا الجهل ، إذا صح التعبير ، قد تم وصفه ودراسته على نطاق واسع في الأدبيات.
تم تطوير المراحل الأربع للكفاءة من قبل المدرب الإداري مارتن برودويل ، وهي عبارة عن إطار يصف عملية انتقال شخص غير كفء إلى الكفاءة في مهارة أو موضوع معين.
5 -في الختام
في الختام ، تؤكد رائدة الأعمال أن الموقف علمها التحلي بالصبر والمرونة وترك الأنا عند الباب عند التفكير في طلب المساعدة.
كان من الممكن تحسين مشكلة اقتباس مجلس المدينة ، والتي تضمنت محادثة فظة ومقتضبة إلى حد ما ، إذا كانت على دراية بكيفية نقل المجلس مسبقًا.
بعد قولي هذا ، تقر رائدة الأعمال أن مستوى توتها كان مرتفعًا قبل إجراء المكالمة.
6 -خطة عمل
للتعامل بشكل أفضل مع وضع مشابه في المستقبل ، ستستخدم صاحبة المشروع في صناعة الكعك وعيها بالصلة بين سوء الإعداد والتوتر.
بمعنى آخر ، إذا كانت مستعدة بشكل أفضل ، فلن تكون متوترة عند التعامل مع الآخرين.
نظرًا لأن هناك الكثير الذي لا تعرفه عن الأعمال الصغيرة ، قررت أيضًا التسجيل في دورة بدوام جزئي والانضمام إلى جمعية الأعمال المحلية في مدينتها.
أخيرًا ، يبحث رائد الأعمال عن طرق ليكون أكثر راحة عند طلب المساعدة. كجزء من خطة عملها ، كتبت المؤشرات الأربعة التالية:
ساعد الآخرين قبل طلب المساعدة.
اعرف ما تريد أن تسأل قبل أن تسأل.
تأكد من أن السؤال SMART: محدد ، وهادف ، وعملي المنحى ، وحقيقي ، وحساس للوقت.
لا تفترض أبدا أن تعرف ماذا or الذي يعرف الناس.
دورة جيبس العاكسة - موظف الموارد البشرية
في هذا المثال ، يستخدم أحد موظفي الموارد البشرية دورة جيبس العاكسة للتفكير في عملية مكافأة أو تقدير الموظفين من مختلف مستويات الأقدمية.
1. الوصف
تبدأ العملية مع الموظف الذي يبحث عن مكافآت الموظف والعوامل التي تحفزهم على الأداء. الفرد مسؤول عن تطوير برامج الحوافز لكل من الموظفين المبتدئين وكبار المديرين التنفيذيين.
بناءً على بحثهم ، قرروا أن كل مجموعة يجب أن تكافأ بطريقة مختلفة لزيادة الدافع.
بالنسبة للموظفين المبتدئين ، يجب أن ترتبط المكافآت بالأداء المثالي ، بينما يميل كبار المديرين التنفيذيين إلى تفضيل السندات والأسهم والحوافز الأخرى التي تشجعهم على البقاء مع الشركة.
2 - المشاعر
في المرحلة الثانية ، ينظر موظف الموارد البشرية في كيفية تأثير المشاعر تجاه مكافأة معينة على كيفية عرضها.
بالنسبة للموظفين المبتدئين ، يدعي الموظف أن بدل الغلاء هو حافز قوي. يعتبر البدل ، الذي تم تضمينه في راتب الموظف لتعويض ضغوط تكلفة المعيشة التضخمية ، إحدى الطرق التي يشعر بها هؤلاء الموظفون بالتقدير والتقدير.
بالنسبة لكبار المسؤولين التنفيذيين ، فإن مكافأة الملكية الجزئية للشركة تجعلهم يشعرون بالفخر لمساهماتهم في بناء الأعمال التجارية على المدى الطويل.
3 - التقييم
كانت هذه هي المرة الأولى التي يلقي فيها مدير الموارد البشرية نظرة نشطة ومتعمقة على تحفيز الموظفين. في الماضي ، أصدرت الشركة تعليمات إلى الموارد البشرية بمكافأة الموظفين بمكافآت مالية إضافية بغض النظر عن مستوى أقدميتهم.
في مرحلة التقييم ، يستنتج المدير أن تعويض الموظفين ليس شيئًا يمكن للشركة أن تتخذه بخفة للمضي قدمًا.
وقررت أيضًا أن مبادرتها للبحث عن تعويضات جذابة لفئات مختلفة سيكون لها تأثير إيجابي على إنتاجية الشركة وثقافتها.
ومع ذلك ، في حدود المعقول ، يجب على قسم الموارد البشرية الاستماع إلى مساهمات واقتراحات الموظفين ثم التصرف بناءً عليها - خاصةً إذا كان نظام المكافآت الحالي لا يلبي احتياجات الموظف.
4 - التحليل
في الأدبيات ، تم ابتكار نماذج ونظريات لا حصر لها لشرح مصادر التحفيز في القوى العاملة.
يفترض البعض أنه يمكن زيادة الحافز من خلال أساليب قيادة معينة ، بينما يركز البعض الآخر على سياسات الشركة ودعم المشرف والعلاقات الشخصية وفكرة المعاملة بالمثل.
علاوة على ذلك ، قال 92٪ أن وجود المزايا قد يكون هو الفرق بين اختيار صاحب عمل على آخر.
بالنسبة لكبار المديرين التنفيذيين الذين يتقاضون رواتب جيدة ، فإن أكثر المزايا فعالية هي تلك التي لديها أموال القيمة ولكنها لا تنطوي بالضرورة على دفع مباشر بقيمة نقد. وتشمل هذه الخيارات الأسهم والعناوين وتغطية الرعاية الصحية.
ومن المرجح أيضا أن الموظفين المبتدئين القيمة تغطية الرعاية الصحية والوصول إلى مخططات مثل الإجازة الوالدية مدفوعة الأجر. ولكن نظرًا لأنهم يتقاضون رواتب أقل من نظرائهم الكبار ، فإن المكافآت والزيادات لا تزال تحظى بتقدير أكبر.
تُستخدم هذه الأموال الإضافية لدفع الاحتياجات الأساسية مثل الغذاء والمأوى والسلامة في بيئة تضخمية ، بينما تفي المزايا غير النقدية للمديرين التنفيذيين بالاحتياجات المتعلقة باحترام الذات وتحقيق الذات.
تم وصف احتياجات كل من الموظفين الصغار والكبار بالتفصيل من قبل ماسلو في هرمه الهرمي.
5- الخلاصة وخطة العمل
للمضي قدمًا ، يوصي مدير الموارد البشرية بشدة بأن يتم كتابة هذا النهج المستهدف لمكافأة الموظف وتقديره في إجراءات الشركة.
بموجب شرط الحفاظ على أداء الموظف ، من الضروري تقييم خطط التعويض بشكل روتيني وتطوير نهج مخصص لكل مجموعة من مجموعات الموظفين.
هذه إستراتيجية قد تكون أكثر تكلفة من البدائل ، لكن مدير الموارد البشرية يستنتج بملاحظة أن فترة تجريبية مدتها اثني عشر شهرًا قد تكون حكيمة لمعرفة ما إذا كان يتم تعويض التكلفة من قبل موظفين أكثر تحفيزًا وإنتاجية.
دورة جيبس العاكسة - تيسكو
في عام 2013 ، واجهت سلسلة متاجر السوبر ماركت البريطانية Tesco فضيحة كبرى بعد اكتشاف لحم الحصان في منتجات برجر اللحم البقري.
تسببت الفضيحة في انخفاض كبير في المبيعات وأثرت سلبًا على ثقة المستهلك في Tesco العلامة تجارية. لنوضح كيف حدث الحادث وكيف استجابت الشركة بدورة انعكاسية افتراضية لجيبس.
وصف المنتج
عشرات الملايين من البرغر ومنتجات لحوم البقر ذات الصلة تم سحبها من الرفوف في جميع أنحاء أوروبا في أعقاب الفضيحة. بعض المنتجات - بما في ذلك منتجات Tesco العلامة تجارية برجر - تحتوي على ما يصل إلى 29٪ من لحوم الخيول.
كانت نتيجة اللحم البقري الملوث انخفاض ثقة المستهلك بمنتجات اللحوم. وجد تقرير واحد ذلك 60٪ من المستهلكين قد غيروا عاداتهم في التسوق، مع 30٪ يشترون كميات أقل من اللحوم الحمراء بشكل عام و 24٪ يختارون الخيارات النباتية.
مشاعر
أصيبت Tesco بالصدمة وخيبة الأمل والقلق بشأن سمعة الشركة في البداية. نشرت الشركة إعلانات بارزة في عدة صحف اعترفت فيها بخطورة الموقف وعرضت استرداد كامل المبلغ.
في أحد الإعلانات ، كان ندم الشركة واضحًا: "سنعمل بجد أكثر من أي وقت مضى مع جميع موردينا للتأكد من عدم حدوث ذلك مرة أخرى."
التقييم
بالنسبة إلى Tesco ، كانت الجوانب السلبية للحدث ذات تأثير ضار على العلامة تجارية الصورة وثقة المستهلك. كان المستهلكون ضحايا اقتصاديين لأنهم دفعوا مقابل منتج لم يتلقوه. لكن لحوم الخيول تشكل أيضًا خطرًا على الصحة لأنها غالبًا ما تكون ملوثة بمستحضرات صيدلانية خاصة بالخيول ممنوعة من الاستهلاك البشري.
في حين كان هناك عدد قليل من الإيجابيات للاستفادة من الفضيحة ، فقد أجبرت الشركة على تقييم ممارسات سلسلة التوريد الخاصة بها. لاحظ الرئيس التنفيذي آنذاك فيليب كلارك في وقت لاحق في معهد الأمن الغذائي العالمي ذلك "لقد كانت هذه دعوة للاستيقاظ لنا جميعًا ، وأرى أنها لحظة محورية في صناعتنا."
تحليل الأداء
وخلص لاحقًا إلى أن سلسلة التوريد غير الشفافة إلى حد ما لشركة Tesco كانت مساهمًا أساسيًا في المشكلة. تم تصنيف لحم الخيل بالطبع على أنه لحم بقر ، ولكن تبين أنه من الصعب تحديد النقطة التي يصبح فيها اللحم البقري ملوثًا.
المصنع الذي زود تيسكو بعلامته الخاصة العلامة تجارية من لحم البقر ، على سبيل المثال ، المكونات المستخدمة من ما يصل إلى 40 موردًا مختلفًا ويمكن أن يختلف المزيج الدقيق كل 30 دقيقة. في النهاية ، تم اكتشاف أن اختبار اللحوم إيجابي للحمض النووي للحصان نشأ من مصنع بالقرب من الحدود مع أيرلندا.
الشركة التي تدير المصنع تقوم بتصنيع اللحوم من أجل أغذية الحيوانات الأليفة وأيضًا الحصول على منتج من رجل أعمال هولندي كان معروفًا بقطع اللحم البقري بلحوم الخيول. كما اتضح أن عمال موردي Tesco البولنديين خلطوا لحم الخيل مع لحوم البقر المذابة التي كانت في بعض الأحيان قديمة جدًا لدرجة أنها تحولت إلى اللون الأخضر.
في الختام
علمت الحالة كوستكو أن الشفافية هي المفتاح في سلاسل التوريد والعلاقات مع الموردين. في حين ادعت الشركة أنها كانت ضحية للاحتيال ، فقد اعترفت مع ذلك بأن سلسلة التوريد الخاصة بها بحاجة إلى التحديث وجعلها أكثر شفافية لتعكس الطلب العالمي المتزايد على منتجات اللحوم.
خطة عمل
قامت Tesco بالعديد من الإجراءات التصحيحية. وظفت مديرًا تنفيذيًا كبيرًا من الاتحاد الوطني للمزارعين (NFU) لاستعادة ثقة المستهلك في منتجاتها وتحسين علاقة الشركة بالمزارعين والموردين. علاوة على ذلك ، التزمت الشركة بالحصول على المزيد من لحومها من الموردين البريطانيين حيثما أمكن ذلك.
أعلن كلارك أيضًا في مؤتمر NFU أنه يريد تقديم سلسلة توريد أكثر شفافية. قد يستلزم ذلك نظامًا أكثر شمولاً لاختبار الحمض النووي يعتقد أنه سيضع معيارًا جديدًا لجميع المتاجر الكبرى.
منفصلة عن خطة عمل Tesco كان هناك تقرير نشرته وزارة البيئة والغذاء والشؤون الريفية الحكومية. وقدم التقرير عدة توصيات ، من بينها إعطاء الأولوية القصوى لسلامة أغذية المستهلك وحمايته من الجرائم المتعلقة بالأغذية. كما دعت الهيئة الحكومية إلى مزيد من تبادل البيانات وتطوير فاعلية الأزمات وخطط الطوارئ.
دورة جيبس العاكسة مقابل دورة كولب العاكسة
ابتكر المنظر التربوي الأمريكي ديفيد كولب دورة كولب العاكسة. في عام 1984 ، أنشأ كولب نظرية التعلم التجريبي (ELT) على أساس فرضية أن التعلم يتم تسهيله من خلال التجربة المباشرة. بمعنى آخر ، يتعلم الفرد من خلال العمل. دورة Kolb العاكسة هي عملية تعلم وتطوير شاملة تعتمد على عكس التجارب النشطة.
يهدف كلا نموذجي Kolb و Gibb إلى تمكين التعلم من خلال التجربة المباشرة.
لذلك ، تمكين الأفراد من التعلم على أساس العمل.
في حين أن جيبس نموذج خمس مراحل لتقييم أي موقف في العالم الحقيقي.
كولب نموذج يميل أكثر نحو التعلم القائم على التجربة ، حيث يصبح التجريب النشط عنصرًا حاسمًا في عملية التعلم التكراري.
في حين أن جيبس نموذج لا يزال يعتمد على التعلم القائم على الخبرة ، لكنه يوفر المزيد من إطار العمل التحليلي والمنظم لتقييم هذه التجارب.
الوجبات الرئيسية والأمثلة
دورة جيبس العاكسة هي إطار عمل يعطي هيكل لعملية التعلم من التجربة. تم تطوير إطار العمل من قبل الدكتور جراهام جيبس في عام 1988.
إن الطبيعة الدورية لدورة جيبس العاكسة هي الأنسب لتعزيز التحسين المستمر للتجارب المتكررة. ومع ذلك ، يمكن أيضًا استخدامه للتفكير في التجارب المستقلة.
تعتمد دورة جيبس التأملية على ست مراحل: الوصف ، والمشاعر ، والتقييم ، تحليلوالاستنتاج وخطة العمل. تشجع كل مرحلة على التفكير الذاتي من خلال طرح أسئلة متعددة.
في وظيفية الهيكل التنظيمي، يتم تنظيم المجموعات والفرق على أساس الوظيفة. لذلك ، تتبع هذه المنظمة هيكلًا من أعلى إلى أسفل ، حيث يتدفق معظم القرار من الإدارة العليا إلى الأسفل. وبالتالي ، فإن الجزء السفلي من المنظمة يتبع في الغالب إستراتيجية مفصلة من قبل أعلى المنظمة.
في شقة الهيكل التنظيمي، لا يوجد سوى القليل من الإدارة المتوسطة بين الموظفين والمديرين التنفيذيين. لذلك فهو يقلل المسافة بين الموظفين والمديرين التنفيذيين لتمكين تدفق اتصال فعال داخل المنظمة ، وبالتالي يكون أسرع وأكثر رشاقة.
يعطي الإطار هيكلًا لعملية التعلم من التجربة عبر ست مراحل: الوصف ، والمشاعر ، والتقييم ، والتحليل ، والاستنتاجات ، وخطة العمل. إنها مفيدة كعملية مراجعة للأفراد داخل المؤسسات لأنها تساعدهم على فهم قدراتهم بشكل أفضل أثناء انتقالهم إلى طريقة منظمة لتقييم أي موقف من خلال تحليلها بموضوعية.
ما هي مزايا وعيوب دورة جيبس العاكسة؟
الميزة الأساسية هي أن دورة جيبس العاكسة تقدم طريقة منظمة لتقييم الأفراد داخل المنظمة. العيب هو أنه لكي يعمل ، يجب القيام به بشكل موضوعي ، دون تحيز. خلاف ذلك ، يصبح عديم الفائدة ويضر الفريق الذي يستخدمه.
تعتقد العقلية الثابتة أن ذكائهم ومواهبهم هي سمات ثابتة لا يمكن تطويرها. طورت عالمة النفس الأمريكية كارول دويك العقليتين أثناء دراستها للدوافع البشرية. تتكون كلتا العقليتين من أنماط التفكير الواعية واللاواعية التي نشأت في سن مبكرة جدًا. في حياة البالغين ، لديهم آثار عميقة على النجاح الشخصي والمهني. الأفراد مع أ نمو تكرس العقلية مزيدًا من الوقت والجهد لتحقيق أهداف صعبة وبالتالي فهي أقل اهتمامًا بآراء أو قدرات الآخرين. الأفراد ذوو العقلية الثابتة حساسون للنقد وقد ينشغلون بإثبات مواهبهم للآخرين.
التعليقات البناءة داعمة بطبيعتها ومصممة لمساعدة الموظفين على تحسين أو تصحيح أدائهم أو سلوكهم. لاحظ أن القصد من هذه التعليقات هو تحقيق نتيجة إيجابية للموظف بناءً على التعليقات أو النصائح أو الاقتراحات.
يعمل المدربون ذوو الأداء العالي مع الأفراد في السياقات الشخصية والمهنية لتمكينهم من الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة. في حين أن هذه الأنواع من المدربين ترتبط بشكل عام بالرياضة ، إلا أنه يجب ملاحظة أن فعل التدريب هو نوع معين من السلوك مفيد أيضًا في الأعمال والقيادة.
تدريب المدربين نموذج يسعى لإشراك المعلمين الرئيسيين في تدريب مدربين جدد أقل خبرة بموضوع أو مهارة معينة. تدريب المدربين (ToT) نموذج هو إطار عمل يستخدمه المعلمون الرئيسيون لتدريب مدربين جدد ، مما يمكنهم من تدريب أشخاص آخرين في مؤسستهم لاحقًا.
الاستماع الفعال هو عملية الاستماع بانتباه بينما يتحدث شخص ما وإظهار الفهم من خلال التقنيات اللفظية وغير اللفظية. الاستماع الفعال هو جزء أساسي من التواصل الجيد ، مما يعزز التواصل الإيجابي وبناء الثقة بين الأفراد.
يُمكِّن الاستدعاء النشط الممارس من تذكر المعلومات عن طريق نقلها من الذاكرة قصيرة المدى إلى الذاكرة طويلة المدى ، حيث يمكن استرجاعها بسهولة. تُعرف هذه التقنية أيضًا باسم الاسترداد النشط أو اختبار الممارسة. مع الاستدعاء النشط ، تنعكس العملية لأن التعلم يحدث عندما يستعيد الطالب المعلومات من الدماغ.
نشأت عبارة "المعمودية بالنار" من الكتاب المقدس في متى 3:11. في المسيحية ، ارتبطت العبارة بالمحاكمات والمحن الشخصية ، كما استُخدمت لوصف استشهاد الفرد. بعد سنوات عديدة ، ارتبط ذلك بجندي يذهب إلى الحرب لأول مرة. هنا ، كانت المعمودية هي المعركة نفسها. "المعمودية بالنار" هي عبارة تستخدم لوصف عملية تعلم الموظف لشيء ما بالطريقة الصعبة بصعوبة كبيرة.
دريفوس نموذج تم تطوير اكتساب المهارات من قبل الأخوين هوبير وستيوارت دريفوس في جامعة كاليفورنيا ، بيركلي ، في عام 1980. The Dreyfus نموذج اكتساب المهارات هو إطار تقدم التعلم. يجادل بأنه عندما يتعلم المرء مهارة جديدة من خلال التعليمات الخارجية ، فإنهم يمرون بخمس مراحل من التطوير: مبتدئ ، مبتدئ متقدم ، مختص ، ماهر ، وخبير.
تم إنشاء دورة Kolb العاكسة بواسطة المنظر التربوي الأمريكي ديفيد كولب. في عام 1984 ، أنشأ كولب نظرية التعلم التجريبي (ELT) على أساس فرضية أن التعلم يتم تسهيله من خلال التجربة المباشرة. بمعنى آخر ، يتعلم الفرد من خلال العمل. دورة Kolb العاكسة هي عملية تعلم وتطوير شاملة تعتمد على انعكاس التجارب النشطة.
طريقة Loci هي ذاكري إستراتيجية لحفظ المعلومات. تشتق طريقة Loci اسمها من كلمة "loci" ، وهي جمع locus - بمعنى الموقع أو المكان. إنه شكل من أشكال الحفظ حيث يضع الفرد المعلومات التي يريد أن يتذكرها جنبًا إلى جنب مع نقاط رحلة خيالية. من خلال استعادة نفس المسار خلال الرحلة ، يمكن للفرد أن يتذكر المعلومات بترتيب معين. لهذا السبب ، يعتبر الكثيرون أداة الذاكرة هذه أداة ذاكرة تعتمد على الموقع.
يجادل منحنى الخبرة بأنه كلما زادت خبرة الشركة في تصنيع منتج ما ، زادت قدرتها على خفض التكاليف. عندما تكتسب الشركة خبرة غير فنية ، فإنها تكتسب أيضًا من حيث كفاءة العمل ، والتعلم المدفوع بالتكنولوجيا ، وكفاءة المنتج ، والخبرة المشتركة ، لتقليل التكلفة لكل وحدة مع زيادة الحجم التراكمي للإنتاج.
تقنية Feynman هي تقنية عقلية نموذج و إستراتيجية لتعلم شيء جديد وإلزامه بالذاكرة. غالبًا ما يستخدم في التحضير للاختبار وفهم المفاهيم الصعبة. وضع الفيزيائي ريتشارد فاينمان هذه الطريقة ، وهي تقنية قوية لشرح أي شيء.
المنظمات التعليمية هي تلك التي تشجع التعلم التكيفي والتوليدي حيث يتم تحفيز الموظفين على التفكير خارج الصندوق لحل المشكلات. على الرغم من وجود العديد من التعريفات لمنظمة التعلم اليوم ، إلا أن المؤلف بيتر سينج نشر هذا المصطلح لأول مرة في كتابه الانضباط الخامس: فن وممارسة منظمة التعلم خلال التسعينيات.
تم اقتراح منحنى النسيان لأول مرة في عام 1885 من قبل هيرمان إبنغهاوس ، عالم النفس الألماني ورائد البحث التجريبي في الذاكرة. يوضح منحنى النسيان معدل فقدان المعلومات بمرور الوقت إذا لم يبذل الفرد جهدًا للاحتفاظ بها.
يعد التدريب الذي يقوده المعلم أسلوبًا أكثر تقليدية ، ومن أعلى إلى أسفل ، وموجه نحو المعلم للتعلم الذي يحدث في بيئات الفصول الدراسية عبر الإنترنت أو خارج الإنترنت. يربط النهج المدرسين بالطلاب لتشجيع المناقشة والتفاعل في مجموعة أو سياق فردي ، حيث يستمتع الكثيرون بـ ILT على الطرق الأخرى حيث يمكنهم الحصول على توضيح مباشر حول موضوع من المصدر. وبالتالي ، فإن التدريب الذي يقوده المعلم (ILT) يشمل أي شكل من أشكال التدريب الذي يقدمه المعلم في إعداد الفصل الدراسي عبر الإنترنت أو دون الاتصال بالإنترنت.
طريقة 5 Whys هي تقنية استفهام لحل المشكلات تسعى إلى فهم علاقات السبب والنتيجة. في جوهرها ، يتم استخدام التقنية لتحديد السبب الجذري للمشكلة من خلال طرح سؤال لماذا خمس مرات. قد يفتح هذا طرقًا جديدة للتفكير في مشكلة ما ، وبالتالي ابتكار حل مبتكر لحلها.
تم تطوير التعلم بحلقة واحدة من قبل الدكتور كريس أرجريس ، وهو مؤلف محترم وأستاذ بكلية هارفارد للأعمال في مجال التفكير ما وراء المعرفي. وقد عرّف التعلم أحادي الحلقة بأنه "التعلم الذي يغير استراتيجيات العمل (أي كيف) بطرق تترك قيم نظرية الفعل دون تغيير (أي السبب)." التعلم أحادي الحلقة هو عملية تعلم حيث يقوم الأفراد أو المجموعات أو المنظمات بتعديل إجراءاتهم بناءً على الفرق بين النتائج المتوقعة والفعلية.
التكرار المتباعد هو أسلوب حيث يقوم الأفراد بمراجعة الدروس على فترات زمنية متزايدة لحفظ المعلومات. يعتمد التكرار المتباعد على فرضية أن الدماغ يتعلم بشكل أكثر فعالية عندما "يبتعد" الفرد عن عملية التعلم. وبالتالي ، يمكن استخدامه كأسلوب ذاكري لتحويل الذاكرة قصيرة المدى إلى ذاكرة طويلة المدى.
التعلم المدمج هو مجال واسع وغير دقيق يجعل من الصعب تحديده. ومع ذلك ، في معظم الحالات ، يعتبر شكلاً من أشكال التعلم المختلط الذي يجمع بين الأساليب التعليمية عبر الإنترنت وغير المتصلة.
يشير مصطلح الدروس المستفادة إلى الخبرات المختلفة التي يتمتع بها أعضاء فريق المشروع أثناء مشاركتهم في المشروع. يتم مشاركة الدروس في جلسة المراجعة التي تحدث عادةً بمجرد اكتمال المشروع ، مع إدخال أي تحسينات أو أفضل الممارسات في المشاريع اللاحقة.
تقوم تحليلات ما بعد الوفاة بمراجعة المشاريع من البداية إلى النهاية لتحديد تحسينات العملية والتأكد من عدم تكرار أوجه القصور في المستقبل. في كتاب المعرفة لإدارة المشاريع (PMBOK) ، يشار إلى هذه العملية باسم "الدروس المستفادة".
يعد التدريب الذي يقوده المعلم أسلوبًا أكثر تقليدية ، ومن أعلى إلى أسفل ، وموجه نحو المعلم للتعلم الذي يحدث في بيئات الفصول الدراسية عبر الإنترنت أو خارج الإنترنت. يربط النهج المدرسين بالطلاب لتشجيع المناقشة والتفاعل في مجموعة أو سياق فردي ، حيث يستمتع الكثيرون بـ ILT على الطرق الأخرى حيث يمكنهم الحصول على توضيح مباشر حول موضوع من المصدر. وبالتالي ، فإن التدريب الذي يقوده المعلم (ILT) يشمل أي شكل من أشكال التدريب الذي يقدمه المعلم في إعداد الفصل الدراسي عبر الإنترنت أو دون الاتصال بالإنترنت.
النموذج التعليمي 5E هو إطار عمل لتحسين ممارسات التدريس من خلال المناقشة والملاحظة والنقد والتفكير. ينتقل المعلمون والطلاب خلال كل مرحلة بشكل خطي ، ولكن قد يحتاج البعض إلى التكرار أو التدوير خلال عدة مرات لضمان التعلم الفعال. هذا شكل من أشكال التعلم القائم على الاستفسار حيث يتم تشجيع الطلاب على اكتشاف المعلومات وصياغة رؤى جديدة بأنفسهم.
Gennaro هو منشئ FourWeekMBAالتي وصلت إلى حوالي أربعة ملايين رجل أعمال ، من المديرين التنفيذيين والمستثمرين والمحللين ومديري المنتجات ورواد الأعمال الرقمية الطموحين في عام 2022 وحده | وهو أيضًا مدير المبيعات لتوسيع نطاق التكنولوجيا الفائقة في صناعة الذكاء الاصطناعي | في عام 2012 ، حصل جينارو على ماجستير في إدارة الأعمال الدولية مع التركيز على تمويل الشركات واستراتيجية الأعمال.
