التوظيف هي عملية تحديد وجذب وتوظيف المرشحين المؤهلين لشغل وظيفة. إنه جزء أساسي من نجاح أي مؤسسة لأنه يضمن وجود الأشخاص المناسبين للمساعدة في تحقيق أهدافها. بالنسبة لمديري المشاريع في الشركات الناشئة ، يعد فهم التوظيف أمرًا أساسيًا لمساعدة أعمالهم على النمو والازدهار.
فوائد التجنيد
يتضمن التوظيف العثور على المرشحين المحتملين الذين لديهم المهارات والخبرة اللازمة لدور أو منصب معين.
يتضمن ذلك البحث عن لوحات الوظائف ومنصات الوسائط الاجتماعية والشبكات المهنية والإحالات ومصادر أخرى لتحديد المتقدمين المناسبين.
بمجرد تحديدها ، سيقوم القائمون بالتوظيف بتقييم مؤهلات كل مرشح من خلال المقابلات أو التقييمات قبل تقديم عرض التوظيف إذا كانوا يستوفون جميع المتطلبات.
الفائدة الأساسية من التوظيف هي الوصول إلى موظفين مؤهلين يمكنهم المساهمة بشكل إيجابي في تحقيق الأهداف التنظيمية.
بالإضافة إلى ذلك ، يساعد التوظيف المؤسسات في الحفاظ على التنوع من خلال تزويدها بمجموعة أكبر من الموظفين المحتملين للاختيار من بينها عند شغل الوظائف.
علاوة على ذلك ، يتيح التوظيف للشركات أن تظل قادرة على المنافسة من خلال ضمان أن لديها أفضل المواهب المتاحة في فريقها في جميع الأوقات.
على الرغم من فوائد التوظيف ، إلا أن هناك بعض التحديات المرتبطة به.
قد يكون من الصعب العثور على مرشحين جيدين في الوقت المناسب والتعامل مع معدلات دوران عالية بسبب عدم الرضا بين الموظفين الجدد بعد الانضمام إلى الشركة.
قد يكون التفاوض بشأن حزم الرواتب أمرًا صعبًا أيضًا بسبب قيود الميزانية أو نقص الموارد اللازمة لتعيين موظفين جدد.
يمكن أن يكون قياس معدل النجاح لكل توظيف دون وجود أنظمة تتبع مناسبة أمرًا صعبًا أيضًا.
تطوير استراتيجية التوظيف
يعد تطوير استراتيجية التوظيف أمرًا ضروريًا لأي منظمة تتطلع إلى توظيف الأشخاص المناسبين.
تجنيد ناجح إستراتيجية يبدأ بفهم احتياجات مؤسستك وصياغة وصف وظيفي يعكس بدقة تلك الاحتياجات.
تحديد احتياجاتك: قبل أن تتمكن من البدء في البحث عن المرشحين ، من المهم أن تفهم نوع المهارات والخبرات اللازمة لهذا الدور.
خذ وقتًا في التفكير في أهداف الوظيفة وقم بإنشاء قائمة بالمؤهلات التي ستساعدك في العثور على المتقدمين المؤهلين.
يمكن أن يشمل ذلك متطلبات تعليمية محددة أو شهادات أو حتى مهارات شخصية مثل قدرات الاتصال أو القدرة على حل المشكلات.
صياغة الوصف الوظيفي الخاص بك
بمجرد تحديد ملفك الشخصي المثالي للمرشح ، استخدم هذه المعلومات لصياغة وصف وظيفي فعال يصف بدقة الواجبات المرتبطة بالوظيفة بالإضافة إلى أي مؤهلات أو تفضيلات مرغوبة.
تأكد من تضمين تفاصيل حول كيفية تقديم المتقدمين (على سبيل المثال ، عنوان البريد الإلكتروني) وتقديم معلومات الاتصال في حالة وجود أسئلة حول حالة طلباتهم أو استفسارات أخرى تتعلق بفرص العمل في شركتك.
لضمان مراعاة المرشحين المؤهلين فقط للوظائف الشاغرة ، قم بإنشاء ملف تعريف لمقدم الطلب بناءً على معايير المرشح المثالي من الخطوة الأولى.
يجب أن يشمل ذلك كلاً من المهارات الصعبة ، مثل مستوى التعليم ، والمهارات الشخصية ، مثل القدرة على الاتصال.
استخدم هذا الملف الشخصي عند فحص التعيينات المحتملة أثناء المقابلات بحيث يتم النظر فقط في الأفراد الذين يستوفون كل هذه المعايير لمزيد من التقييم من قبل مديري التوظيف داخل مؤسستك.
تحديد مصادر المرشحين لدورك
يعد تحديد مصادر المرشحين لدورك جزءًا مهمًا من عملية التوظيف.
يمكن أن يكون استخدام لوحات الوظائف ومنصات التواصل الاجتماعي طريقة رائعة للوصول إلى المرشحين المحتملين الذين ربما لم يكونوا قد سمعوا عن المنصب بخلاف ذلك.
تعد لوحات الوظائف مثل إنديد ، ومونستر ، وجلاسدوور كلها موارد ممتازة للعثور على المتقدمين المؤهلين.
بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن يساعدك استخدام مواقع التواصل الاجتماعي مثل LinkedIn أو Twitter في العثور على المزيد من الباحثين عن عمل السلبيين الذين قد لا يبحثون بنشاط عن وظيفة جديدة ولكن قد لا يزالون مهتمين بما لديك لتقدمه.
تعد الاستفادة من الشبكات المهنية والإحالات طريقة فعالة أخرى لتحديد مصادر المرشحين المحتملين.
اسأل الزملاء أو غيرهم من المهنيين في مجال عملك عما إذا كانوا يعرفون أي شخص قد يلائم الفاتورة - غالبًا ما تؤدي هذه الاتصالات إلى تعيينات ذات جودة أفضل من مجرد النشر على لوحة الوظائف وحدها.
يمكنك أيضًا التفكير في تقديم مكافآت الإحالة أو الحوافز كحافز إضافي للأشخاص لإحالة جهات الاتصال الخاصة بهم إلى هذا المنصب.
أخيرًا ، يعد إجراء المقابلات والتقييمات أمرًا ضروريًا عندما يتعلق الأمر باختيار المرشح المناسب من بين أولئك الذين يتقدمون بطلب أو يحيلهم الآخرون.
من المهم التأكد من أن كل متقدم قد تم فحصه بدقة قبل إحضاره للمقابلة بحيث لا يتمكن من اجتياز هذه المرحلة من العملية إلا من لديهم خبرة ومؤهلات ذات صلة.
بمجرد الوصول إلى مرحلة المقابلة ، يجب استخدام الأسئلة القائمة على السلوك لتقييم مدى ملاءمتها لثقافة فريقك أثناء قياس مستوى معرفتهم المتعلقة بمهام محددة مرتبطة بالدور نفسه.
يمكن أن توفر التقييمات مثل اختبارات الكفاءة أو استبيانات الشخصية أيضًا نظرة ثاقبة إضافية حول المرشح الذي يناسب احتياجاتك بشكل أفضل بمجرد تعيينه على أساس التفرغ.
إلى خلاصة.
يجب أن تتضمن عملية التوظيف مجموعة من:
مجالس العمل،
منصات التواصل الاجتماعي ،
الشبكات المهنية والإحالات ،
وكذلك المقابلات والتقييمات.
سيضمن ذلك أنك تبحث عن أفضل المرشحين المحتملين لدورك.
بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن يكون تقديم مكافآت الإحالة أو الحوافز وسيلة فعالة لتحفيز المتقدمين المحتملين على إحالة جهات الاتصال الخاصة بهم للوظيفة.
أخيرًا ، الأسئلة القائمة على السلوك أثناء المقابلات واختبارات الكفاءة يمكن أن تساعد استبيانات الشخصية في تحديد المرشح الأنسب لثقافة فريقك واحتياجاته.
تقديم العرض وتعيين موظفين جدد
بمجرد تحديد المرشح المناسب لدورك ، فقد حان الوقت لتقديم عرض التوظيف.
يجب أن يتم تقييم المرشحين وتقديم عرض للتوظيف بعناية واهتمام.
تريد التأكد من أن الشروط جذابة بما يكفي لإغرائهم مع تلبية قيود ميزانية مؤسستك.
عند تقييم مرشح ما ، ضع في اعتبارك خبرته ومهاراته ومؤهلاته وأي صفات إضافية يجلبونها إلى الطاولة والتي يمكن أن تفيد مؤسستك بطريقة ما.
بمجرد أن تقرر مرشحًا وتحدد نطاق الراتب الذي يمكنك تحمله ، فقد حان الوقت لتقديم عرض توظيف.
عند التفاوض على الراتب والمزايا مع التعيينات الجديدة المحتملة ، تأكد من أن تظل مرنًا ولكن حازمًا من أجل الحصول على أفضل صفقة ممكنة لكلا الطرفين المعنيين.
ضع في اعتبارك تقديم حوافز أخرى مثل المكافآت أو خيارات الأسهم إذا كانت متوفرة ضمن قيود ميزانيتك.
ضع في الاعتبار أيضًا عوامل أخرى مثل أيام الإجازة أو ساعات العمل المرنة عند مناقشة شروط التوظيف مع الموظفين الجدد المحتملين حتى يشعروا بالتقدير من قبل مؤسستك منذ اليوم الأول.
قبل اليوم الأول للموظف الجديد ، يجب تنفيذ برنامج توجيهي لتوفير المعلومات الأساسية حول سياسات وإجراءات الشركة بالإضافة إلى توقعات الأداء في دورهم.
من المهم أن يتلقى جميع الموظفين الجدد تدريبًا مناسبًا على كيفية إنجاز الأشياء داخل الشركة حتى يتمكنوا من البدء بقوة من اليوم الأول دون أي أسئلة حول ما هو متوقع منهم أو كيف يجب إكمال مهام معينة وفقًا لمعايير الشركة.
يجب أن يشمل التدريب الجوانب الفنية المتعلقة مباشرة بواجبات وظيفتهم ولكن أيضًا الموضوعات العامة مثل بروتوكولات خدمة العملاء أو لوائح السلامة اعتمادًا على متطلبات الصناعة المطبقة على أدوار محددة داخل المنظمات.
إلى خلاصة.
عند تقديم عرض عمل ، من المهم أن:
كن مرنًا ولكن حازمًا من أجل الحصول على أفضل صفقة ممكنة لكلا الطرفين المعنيين.
ضع في اعتبارك تقديم حوافز إضافية مثل المكافآت أو خيارات الأسهم ضمن قيود الميزانية مع مراعاة العوامل الأخرى مثل أيام الإجازة أو ساعات العمل المرنة.
أخيرًا ، قدم برنامجًا توجيهيًا شاملاً بالمعلومات الأساسية حول سياسات وإجراءات الشركة ، وتوقعات الأداء في دورهم والتدريب الفني المرتبط مباشرة بواجبات الوظيفة.
قياس نجاح جهودك في التوظيف
يعد قياس نجاح جهود التوظيف جزءًا مهمًا من ضمان نمو شركتك الناشئة ونجاحها.
يمكن أن يساعدك تتبع مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) المتعلقة بالتوظيف في تحديد ما إذا كانت استراتيجياتك تعمل أو تحتاج إلى تحسين.
مؤشرات الأداء الرئيسية (KPI)
مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) هي قيم قابلة للقياس تحدد ما إذا كانت المنظمة تحقق الأهداف الرئيسية. ستعتمد مؤشرات الأداء الرئيسية على سياق خاص بالعمل ، حيث سيكون لكل شركة وصناعة مقاييسها الأساسية الخاصة لتتبعها. في الواقع ، يعد اختيار مؤشرات الأداء الرئيسية الصحيحة التي يمكن أن تؤثر بشكل إيجابي على منظور الأعمال على المدى الطويل أمرًا بالغ الأهمية.
عندما يتعلق الأمر بالتوظيف ، فإن بعض مؤشرات الأداء الرئيسية الشائعة تشمل الوقت المستغرق ، والتكلفة لكل توظيف ، وجودة مقاييس التوظيف.
يقيس وقت الملء المدة التي تستغرقها من وقت نشر وظيفة شاغرة حتى شغل الوظيفة بمرشح مؤهل ؛ التكلفة لكل توظيف تتعقب المبلغ الذي يتم إنفاقه على التوظيف لكل موظف جديد ؛ وجودة التوظيف تنظر في عوامل مثل مراجعات الأداء الوظيفي ومدة التوظيف بعد التوظيف.
من خلال تتبع مؤشرات الأداء الرئيسية هذه بمرور الوقت ، يمكنك الحصول على نظرة ثاقبة حول المجالات التي قد تحتاج إلى تحسين أو تعديل للتأكد من أنك تحصل على أقصى استفادة من جهود التوظيف الخاصة بك.
تحليل مقاييس التكلفة لكل توظيف
أحد مؤشرات الأداء الرئيسية التي يجب تتبعها عن كثب عند قياس نجاح جهود التوظيف الخاصة بك هو التكلفة لكل مقاييس توظيف.
يبحث هذا المقياس في جميع التكاليف المرتبطة بملء منصب شاغر - بما في ذلك رسوم الإعلان ، ورواتب المجند ، والتحقق من الخلفية ، وما إلى ذلك - ويحسبها مقابل إجمالي التعيينات التي تم إجراؤها خلال فترة زمنية معينة.
من خلال فهم هذا الرقم بمرور الوقت ، يمكنك تحديد أي مجالات محتملة يمكن توفير الأموال فيها مع الحفاظ على معايير عالية لممارسات التوظيف داخل مؤسستك.
تقييم معدلات الاحتفاظ بالموظفين
مؤشر أداء رئيسي مهم آخر يتعلق بنجاح التوظيف هو معدلات الاحتفاظ بالموظفين - النسبة المئوية التي يظل الموظفون يعملون بها من قبل المنظمة بعد تعيينهم من خلال عمليات التوظيف الخاصة بهم.
يشير معدل الاحتفاظ المنخفض إلى أنه قد تكون هناك مشكلات في عمليات الإعداد أو الجوانب الأخرى المتعلقة بقرارات التوظيف ؛ بينما تشير المعدلات الأعلى إلى تنفيذ استراتيجيات أكثر فاعلية خلال عملية التوظيف بأكملها من البداية إلى النهاية.
ستمنحك مراقبة هذا المقياس نظرة ثاقبة حول ما إذا كانت هناك حاجة لإجراء تغييرات من أجل بقاء الموظفين الجدد داخل مؤسستك لفترة أطول بدلاً من المغادرة بعد فترة وجيزة من تعيينهم على متن الطائرة.
تعتبر مؤشرات الأداء الرئيسية الثلاثة هذه حاسمة بمرور الوقت:
مقاييس وقت الملء ،
تكلفة نقاط بيانات الاستئجار ،
ومعدلات الاحتفاظ بالموظفين.
من خلال موازنة هذه الإرشادات الثلاثة ، يمكنك الحصول على صورة دقيقة عما إذا كانت التغييرات مطلوبة أم لا من أجل توظيف شركتك الناشئة إستراتيجية لتصبح أكثر كفاءة ونجاحًا بشكل عام في المساعدة على تنمية عملياتها التجارية والمضي قدمًا.
ما هي المراحل السبع للتجنيد؟
تحليل الوظيفة
هذه هي عملية تحديد الواجبات والمسؤوليات المحددة المرتبطة بوظيفة معينة.
تطوير الأوصاف الوظيفية والمواصفات الشخصية
يتضمن ذلك إنشاء وصف مفصل للدور ، بما في ذلك الغرض منه ، والمؤهلات المطلوبة والمهارات والخبرة اللازمة للوفاء به.
وظائف الدعاية والإعلان
بمجرد قيامك بتطوير وصف وظيفي دقيق ومواصفات شخصية ، يمكنك الإعلان عن شاغرك بطرق مختلفة مثل لوحات الوظائف عبر الإنترنت أو منافذ الوسائط المطبوعة.
اختيار المرشحين
بعد تلقي الطلبات للوظيفة ، ضع قائمة مختصرة بتلك التي تفي بالمعايير الخاصة بك عن طريق مراجعة سيرهم الذاتية / سيرهم الذاتية وخطابات التغطية بدقة قبل دعوتهم لإجراء المقابلات أو اختبارات التقييم إذا لزم الأمر.
اختبارات المقابلات والتقييمات
خلال هذه المرحلة من التوظيف ، ستتمكن من تقييم مدى ملاءمة كل مرشح للوظيفة بناءً على ردوده أثناء المقابلات أو النتائج من أي اختبارات تقييم ربما شاركوا فيها قبل دعوتهم للمقابلة (المقابلات).
تقديم عرض ومفاوضات
إذا قررت بعد إجراء مقابلات مع المرشحين من هو الأنسب للدور ، فقدم لهم عرضًا يمكنهم إما قبوله أو التفاوض معه بشكل أكبر اعتمادًا على ما تتم مناقشته بين الطرفين المعنيين (صاحب العمل / المرشح).
عمليات الإعداد وخطط التدريب
تتمثل الخطوة الأخيرة في التوظيف في إعداد موظفين جدد في مؤسستك والتي تشمل تقديم جلسات توجيهية حول سياسات الشركة بالإضافة إلى تطوير خطط التدريب بحيث يكونوا على دراية بالممارسات الحالية في مجال عملهم
ما هي طرق التوظيف الخمس الرئيسية؟
وظائف شاغرة
يمكن للشركات نشر فرص عمل على مواقعها على الويب ومنصات التواصل الاجتماعي ولوحات الوظائف للوصول إلى المرشحين المحتملين.
الشبكات
يعد الوصول إلى جهات الاتصال في الصناعة أو حضور أحداث التواصل طريقة رائعة للعثور على مرشحين مؤهلين لأدوار إدارة المشروع.
للإحالة
يُعد طلب الإحالات من الموظفين والزملاء الحاليين طريقة توظيف فعالة حيث قد يتمكنون من تقديم نظرة ثاقبة حول أفضل مرشح مناسب لهذا الدور.
وكالات التوظيف
يمكن أن يساعد استخدام جهات التوظيف الخارجية الشركات في الحصول بسرعة على مواهب عالية الجودة تناسب احتياجاتهم دون الحاجة إلى قضاء الوقت في البحث عن السير الذاتية.
التقييمات عبر الإنترنت
يمكن أن يساعد استخدام التقييمات عبر الإنترنت ، مثل اختبارات الكفاءة أو اختبارات الشخصية ، أصحاب العمل في تحديد المتقدمين الذين لديهم مجموعة المهارات اللازمة لمنصب مدير مشروع ناجح في بيئة بدء التشغيل
الوجبات الرئيسية
وجود ملف إستراتيجيةوفهم عملية التوظيف ومعرفة كيفية الحصول على المرشحين كلها عناصر أساسية في العثور على الأشخاص المناسبين لفريقك.
سيساعد التأكد من تقديم عروض تنافسية وتعيين موظفين جدد بشكل صحيح على ضمان بقائهم مع شركتك على المدى الطويل.
من المهم أيضًا قياس نجاح جهود التوظيف لديك حتى تتمكن من الاستمرار في صقلها وتحسينها بمرور الوقت.
باتباع هذه الخطوات ، يمكن للشركات الناشئة إنشاء أساس قوي لعمليات التوظيف الخاصة بهم وبناء فرق قادرة على تحقيق أشياء عظيمة!
AIOps هو تطبيق الذكاء الاصطناعي لعمليات تكنولوجيا المعلومات. لقد أصبح مفيدًا بشكل خاص لإدارة تكنولوجيا المعلومات الحديثة في البيئات المهجنة والموزعة والديناميكية. أصبحت AIOps مكونًا تشغيليًا رئيسيًا للمنظمات الرقمية الحديثة ، مبنية على البرامج والخوارزميات.
بدأت Agile كطريقة تطوير خفيفة الوزن مقارنةً بتطوير البرمجيات ذات الوزن الثقيل ، وهو النموذج الأساسي للعقود السابقة من تطوير البرمجيات. بحلول عام 2001 ، وُلد بيان تطوير البرمجيات Agile كمجموعة من المبادئ التي حددت النموذج الجديد لتطوير البرمجيات كتكرار مستمر. سيؤثر هذا أيضًا على طريقة ممارسة الأعمال التجارية.
Agile Program Management هي وسيلة لإدارة وتخطيط وتنسيق العمل المترابط بطريقة تؤكد على تقديم القيمة لجميع أصحاب المصلحة الرئيسيين. Agile Program Management (AgilePgM) هو نهج رشيق منضبط ولكنه مرن لإدارة التغيير التحويلي داخل المنظمة.
Agile project management (APM) هو أ إستراتيجية يقسم المشاريع الكبيرة إلى مهام أصغر وأكثر قابلية للإدارة. في منهجية APM ، يتم إكمال كل مشروع في أقسام صغيرة - يشار إليها غالبًا باسم التكرارات. يتم إكمال كل تكرار وفقًا لدورة حياة المشروع ، بدءًا من المرحلة الأولية صمم والتقدم نحو الاختبار ثم ضمان الجودة.
النمذجة الرشيقة (AM) هي منهجية لنمذجة وتوثيق الأنظمة القائمة على البرامج. النمذجة الرشيقة أمر بالغ الأهمية للتسليم السريع والمستمر للبرنامج. إنها مجموعة من القيم والمبادئ والممارسات التي توجه نمذجة البرمجيات الفعالة وخفيفة الوزن.
Agile Business Analysis (AgileBA) هي شهادة في شكل توجيه وتدريب لمحللي الأعمال الذين يسعون للعمل في بيئات رشيقة. لدعم هذا التحول ، تساعد AgileBA أيضًا محلل الأعمال على ربط مشاريع Agile بمنظمة أوسع مهمة or إستراتيجية. للتأكد من أن المحللين لديهم المهارات والخبرات اللازمة ، تم تطوير شهادة AgileBA.
القيادة الرشيقة هي تجسيد لمبادئ البيان الرشيق من قبل المدير أو فريق الإدارة. تؤثر القيادة الرشيقة على مستويين مهمين من الأعمال. يحدد المستوى الهيكلي الأدوار والمسؤوليات ومؤشرات الأداء الرئيسية. يصف المستوى السلوكي الإجراءات التي يعرضها القادة للآخرين بناءً على مبادئ رشاقة.
يقوم نظام andon بتنبيه الإدارة أو الصيانة أو الموظفين الآخرين بمشكلة عملية الإنتاج. يمكن تنشيط التنبيه نفسه يدويًا باستخدام زر أو سلك سحب ، ولكن يمكن أيضًا تنشيطه تلقائيًا بواسطة معدات الإنتاج. تستخدم معظم لوحات Andon ثلاثة أضواء ملونة مشابهة لإشارة المرور: أخضر (لا توجد أخطاء) ، أصفر أو كهرماني (تم تحديد المشكلة ، أو يلزم فحص الجودة) ، والأحمر (توقف الإنتاج بسبب مشكلة غير محددة).
تساعد إدارة المحافظ الثنائية (BimodalPfM) المؤسسة في إدارة كل من المحافظ المرنة والتقليدية في نفس الوقت. تمت صياغة إدارة المحافظ الثنائية - التي يشار إليها أحيانًا باسم التطوير الثنائي - من قبل شركة الأبحاث والاستشارات Gartner. جادلت الشركة بأن العديد من المنظمات المرنة لا تزال بحاجة إلى تشغيل بعض جوانب عملياتها باستخدام نماذج التسليم التقليدية.
الأعمال ابتكار يتعلق بخلق فرص جديدة للمؤسسة لإعادة اختراع عروضها الأساسية ، وتدفقات الإيرادات ، وتعزيز اقتراح قيمة للعملاء الحاليين أو الجدد ، وبالتالي تجديد أعمالها بالكامل نموذج. اعمال ابتكار من خلال فهم هيكل السوق ، وبالتالي التكيف مع هذه التغييرات أو توقعها.
الأعمال نموذجابتكار يدور حول زيادة نجاح منظمة بالمنتجات والتقنيات الحالية من خلال صياغة مقنعة اقتراح قيمة قادرة على دفع جديد نموذج الأعمال لتوسيع نطاق العملاء وخلق ميزة تنافسية دائمة. ويبدأ كل شيء من خلال إتقان العملاء الرئيسيين.
المستهلك العلامة تجارية تعرف شركة مثل Procter & Gamble (P&G) "التعطيل البناء" على أنه: الرغبة في التغيير والتكيف وخلق اتجاهات وتقنيات جديدة من شأنها تشكيل صناعتنا في المستقبل. وفقًا لشركة P&G ، فإنها تتحرك حول أربعة أعمدة: العجاف ابتكار, العلامة تجارية البناء وسلسلة التوريد والرقمنة وتحليلات البيانات.
هذه عملية تتطلب حلقة تغذية مرتدة مستمرة لتطوير منتج ذي قيمة وبناء عمل تجاري قابل للتطبيق نموذج. مستمر ابتكار هي عقلية يتم فيها تصميم المنتجات والخدمات وتقديمها لضبطها حول مشكلة العملاء وليس الحل التقني لمؤسسيها.
A صمم Sprint هي عملية مجربة مدتها خمسة أيام يتم فيها الرد على أسئلة العمل المهمة بسرعة صمم والنماذج الأولية ، مع التركيز على المستخدم النهائي. أ صمم يبدأ العدو بالتحدي الأسبوعي الذي يجب أن ينتهي بنموذج أولي ، واختباره في النهاية ، وبالتالي تم تعلم الدرس ليتم تكراره.
حدد تيم براون ، الرئيس التنفيذي لـ IDEO صمم التفكير على أنه "نهج محوره الإنسان ابتكار التي تستمد من مجموعة أدوات المصمم لدمج احتياجات الأشخاص وإمكانيات التكنولوجيا ومتطلبات نجاح الأعمال. " لذلك ، فإن الرغبة والجدوى والجدوى متوازنة لحل المشكلات الحرجة.
يشير DevOps إلى سلسلة من الممارسات التي يتم إجراؤها لأداء عمليات تطوير البرامج المؤتمتة. إنه اقتران لمصطلح "تطوير" و "عمليات" للتأكيد على كيفية تكامل الوظائف عبر فرق تكنولوجيا المعلومات. تعزز إستراتيجيات DevOps بناء المنتجات واختبارها ونشرها بسلاسة. ويهدف إلى سد الفجوة بين فرق التطوير والعمليات لتبسيط التطوير تمامًا.
يعد اكتشاف المنتج جزءًا مهمًا من المنهجيات الرشيقة ، حيث يتمثل هدفها في ضمان بناء المنتجات التي يحبها العملاء. يتضمن اكتشاف المنتج التعلم من خلال مجموعة من الأساليب ، بما في ذلك صمم التفكير والبدء الخالي من الهدر واختبار A / B على سبيل المثال لا الحصر. Dual Track Agile هي منهجية رشيقة تحتوي على مسارين منفصلين: مسار "الاكتشاف" ومسار "التسليم".
تم تطوير برمجة eXtreme في أواخر التسعينيات من قبل كين بيك ورون جيفريز وورد كننغهام. خلال هذا الوقت ، كان الثلاثي يعملون على نظام التعويض الشامل لشركة كرايسلر (C1990) للمساعدة في إدارة نظام كشوف مرتبات الشركة. برمجة eXtreme (XP) هي منهجية لتطوير البرمجيات. إنه مصمم لتحسين جودة البرامج وقدرة البرامج على التكيف مع احتياجات العملاء المتغيرة.
التطوير المدفوع بالميزات هو عملية برمجية براغماتية تتمحور حول العميل والهندسة المعمارية. التطوير المدفوع بالميزات (FDD) هو تطوير برمجيات رشيقة نموذج الذي ينظم سير العمل وفقًا للميزات التي يجب تطويرها بعد ذلك.
يعد Gemba Walk عنصرًا أساسيًا في الإدارة الرشيقة. يصف الملاحظة الشخصية للعمل لمعرفة المزيد عنه. Gemba هي كلمة يابانية تُترجم بشكل فضفاض على أنها "المكان الحقيقي" ، أو في العمل ، "المكان الذي يتم فيه إنشاء القيمة". تم إنشاء Gemba Walk كمفهوم من قبل Taiichi Ohno ، والد نظام إنتاج Toyota للتصنيع الخالي من الهدر. أراد Ohno تشجيع المديرين التنفيذيين في الإدارة على مغادرة مكاتبهم ومعرفة مكان حدوث العمل الحقيقي. كان يأمل أن يؤدي ذلك إلى بناء علاقات بين الموظفين ذوي المهارات المختلفة إلى حد كبير وبناء الثقة.
يعد تخطيط GIST طريقة سهلة نسبيًا وخفيفة الوزن لتخطيط المنتجات التي تفضل العمل المستقل. GIST Planning هي منهجية مرنة ورشيقة تم إنشاؤها بواسطة مدير منتجات Google السابق إيتامار جلعاد. يسعى GIST Planning إلى معالجة هذا الموقف من خلال إنشاء خطط خفيفة الوزن تكون سريعة الاستجابة وقابلة للتكيف مع التغيير. يعمل تخطيط GIST أيضًا على تحسين سرعة الفريق والاستقلالية والمواءمة من خلال تقليل التأثير السائد للإدارة. يتكون من أربع مجموعات: الأهداف والأفكار والمشاريع المتدرجة والمهام.
يعد نموذج نقاط ICE منهجية رشيقة تعطي الأولوية للميزات باستخدام البيانات وفقًا لثلاثة مكونات: التأثير والثقة وسهولة التنفيذ. تم إنشاء نموذج تسجيل ICE في البداية بواسطة المؤلف و نمو الخبير شون إليس لمساعدة الشركات على التوسع. اليوم هو نموذج يستخدم على نطاق واسع لتحديد أولويات المشاريع والميزات والمبادرات وعمليات الطرح. إنها مناسبة بشكل مثالي لتطوير المنتجات في المراحل المبكرة حيث يوجد تدفق مستمر للأفكار ويجب الحفاظ على الزخم.
An ابتكار القمع هو أداة أو عملية تضمن تنفيذ أفضل الأفكار فقط. بالمعنى المجازي ، يقوم القمع بفحص الأفكار المبتكرة من أجل الجدوى بحيث يقتصر الأمر على أفضل المنتجات أو العمليات أو نماذج الأعمال يتم طرحها في السوق. ان ابتكار قمع يوفر إطار عمل لفحص واختبار الأفكار المبتكرة من أجل الجدوى.
وفقًا لمدى دقة تعريف المشكلة ومدى دقة تعريف المجال ، لدينا أربعة أنواع رئيسية من الابتكارات: البحث الأساسي (المشكلة والمجال أو غير محدد جيدًا) ؛ اختراق ابتكار (المجال غير محدد بشكل جيد ، المشكلة محددة جيدا) ؛ مستدامة ابتكار (يتم تعريف كل من المشكلة والمجال بشكل جيد) ؛ ومربكة ابتكار (المجال محدد جيدا ، المشكلة ليست محددة جيدا).
• ابتكار الحلقة هي منهجية / إطار عمل مشتق من مختبرات بيل ، والتي أنتجت ابتكار على نطاق واسع طوال القرن العشرين. لقد تعلموا كيفية الاستفادة من الهجين ابتكار إدارة نموذج على أساس العلم والاختراع والهندسة والتصنيع على نطاق واسع. من خلال الاستفادة من العبقرية الفردية والإبداع والمجموعات الصغيرة / الكبيرة.
تم التفكير في منهجية Agile في المقام الأول لتطوير البرمجيات (وقد تبنتها أيضًا تخصصات الأعمال الأخرى). التفكير الخالي من الهدر هو أسلوب لتحسين العملية حيث تعطي الفرق الأولوية لتدفقات القيمة لتحسينها باستمرار. تنظر كلتا المنهجيتين إلى العميل باعتباره المحرك الرئيسي للتحسين وتقليل الفاقد. كلا المنهجيتين تنظر إلى التحسين على أنه شيء مستمر.
شركة ناشئة هي شركة ذات تقنية عالية تحاول بناء شركة قابلة للتطوير نموذج الأعمال في الصناعات التي تعتمد على التكنولوجيا. عادة ما تتبع الشركة الناشئة منهجية بسيطة ، حيث تكون مستمرة ابتكار، مدفوعة بحلقات فيروسية مدمجة هي القاعدة. هكذا يقود نمو والبناء آثار الشبكة نتيجة لهذا إستراتيجية.
كما أشار إريك ريس ، فإن الحد الأدنى من المنتجات القابلة للتطبيق هو إصدار المنتج الجديد الذي يسمح للفريق بجمع الحد الأقصى من التعلم المعتمد عن العملاء بأقل جهد من خلال دورة البناء والقياس والتعلم ؛ هذا هو أساس بدء التشغيل العجاف المنهجية.
كانبان هو إطار للتصنيع الخالي من الهدر طورته تويوتا لأول مرة في أواخر الأربعينيات. إطار عمل كانبان هو وسيلة لتصور العمل وهو يتحرك من خلال تحديد الاختناقات المحتملة. يقوم بذلك من خلال عملية تسمى التصنيع في الوقت المناسب (JIT) لتحسين العمليات الهندسية ، وتسريع تصنيع المنتجات ، وتحسين الانتقال إلى السوق إستراتيجية.
تم استخدام Jidoka لأول مرة في عام 1896 بواسطة Sakichi Toyoda ، الذي اخترع نول نسيج يتوقف تلقائيًا عند مواجهة خيط معيب. جيدوكا مصطلح ياباني يستخدم في التصنيع الخالي من الهدر. يصف المصطلح سيناريو تتوقف فيه الآلات عن العمل دون تدخل بشري عند اكتشاف مشكلة أو عيب.
تم اقتراح دورة PDCA (Plan-Do-Check-Act) لأول مرة من قبل الفيزيائي الأمريكي والمهندس والتر أيه شيوهارت في عشرينيات القرن الماضي. دورة PDCA هي عملية مستمرة وطريقة لتحسين المنتج ومكون أساسي في فلسفة التصنيع الخالي من الهدر.
تم تقديم RAD لأول مرة من قبل المؤلف والمستشار جيمس مارتن في عام 1991. أدرك مارتن ثم استفاد من قابلية البرمجيات اللانهائية للتطويع في تصميم نماذج التطوير. التطوير السريع للتطبيقات (RAD) هو منهجية تركز على التقديم السريع من خلال التغذية الراجعة المستمرة والتكرار المتكرر.
يتم إجراء التحليلات بأثر رجعي بعد المشروع لتحديد ما الذي نجح وما لم ينجح. يتم إجراؤها أيضًا في نهاية التكرار في إدارة المشاريع الرشيقة. يسمي الممارسون الرشيقون هذه الاجتماعات بأثر رجعي أو استعادي. إنها طريقة فعالة للتحقق من نبض فريق المشروع ، والتفكير في العمل المنجز حتى الآن ، والتوصل إلى توافق في الآراء حول كيفية التعامل مع دورة العدو التالية. هذه هي المراحل الخمس لأثر رجعي تحليل من أجل إدارة فعالة للمشروع الرشيقة: قم بإعداد المسرح ، وجمع البيانات ، وتوليد الأفكار ، واتخاذ قرار بشأن الخطوات التالية ، وإغلاق العرض بأثر رجعي.
يساعد Scaled Agile Lean Development (ScaleD) الشركات على اكتشاف نهج متوازن للتحول السريع وأسئلة التوسع. نهج ScALed يساعد الشركات على الاستجابة بنجاح للتغيير. مستوحى من مزيج من القيم المرنة والمرنة ، يعتمد ScALed على الممارس ويمكن إكماله من خلال أطر وممارسات رشيقة مختلفة.
طريقة SMED (تبادل دقيقة واحدة للقالب) هي إطار إنتاج بسيط لتقليل الفاقد وزيادة كفاءة الإنتاج. طريقة SMED هي إطار عمل لتقليل الوقت المرتبط بإكمال تغيير المعدات.
نموذج Spotify هو نهج مستقل لتوسيع نطاق رشاقة ، مع التركيز على التواصل الثقافي والمساءلة والجودة. سبوتيفي نموذج تم التعرف عليه لأول مرة في عام 2012 بعد Henrik Kniberg ، وأصدر Anders Ivarsson مستندًا تقنيًا يوضح بالتفصيل كيفية اقتراب شركة البث المباشر Spotify من المرونة. لذلك ، فإن Spotify نموذج يمثل تطورًا للرشاقة.
كما يوحي الاسم ، TDD هي تقنية تعتمد على الاختبار لتقديم برامج عالية الجودة بسرعة وبشكل مستدام. إنه نهج تكراري يعتمد على فكرة أنه يجب كتابة اختبار فاشل قبل كتابة أي رمز لميزة أو وظيفة. التطوير المستند إلى الاختبار (TDD) هو نهج لتطوير البرمجيات يعتمد على دورات تطوير قصيرة جدًا.
Timeboxing هي تقنية بسيطة لكنها قوية لإدارة الوقت لتحسين الإنتاجية. يصف Timeboxing عملية الجدولة الاستباقية لكتلة من الوقت لإنفاقها على مهمة في المستقبل. تم وصفه لأول مرة من قبل المؤلف جيمس مارتن في كتاب حول تطوير البرمجيات الرشيقة.
سكرم هي منهجية شارك في إنشائها كين شوابر وجيف ساذرلاند من أجل التعاون الجماعي الفعال في المنتجات المعقدة. تم التفكير في Scrum بشكل أساسي في مشاريع تطوير البرمجيات لتقديم قدرة برمجية جديدة كل 2-4 أسابيع. إنها مجموعة فرعية من Agile تُستخدم أيضًا في إدارة المشاريع لتحسين إنتاجية الشركات الناشئة.
سكرومبان هو إطار عمل لإدارة المشروع عبارة عن مزيج من منهجيتين رشيقتين شائعتين: سكرم وكانبان. Scrumban هو نهج شائع لمساعدة الشركات على التركيز على المهام الإستراتيجية الصحيحة مع تعزيز عملياتها في نفس الوقت.
تصف الأنماط المضادة لـ Scrum أي حل جذاب وسهل التنفيذ يؤدي في النهاية إلى تفاقم المشكلة. لذلك ، هذه هي الممارسة التي لا يجب اتباعها لمنع ظهور المشكلات. تتضمن بعض الأمثلة الكلاسيكية لأنماط مكافحة سكروم مالكي المنتجات الغائبين ، والتذاكر المعينة مسبقًا (جعل الأفراد يعملون في عزلة) ، وخصم الاستعادات (حيث لا تكون اجتماعات المراجعة مفيدة لإجراء تحسينات حقًا).
Scrum at Scale (Scrum @ Scale) هو إطار عمل تستخدمه فرق Scrum لمعالجة المشكلات المعقدة وتقديم منتجات عالية القيمة. تم إنشاء Scrum at Scale من خلال مشروع مشترك بين Scrum Alliance و Scrum Inc. وأشرف على المشروع المشترك Jeff Sutherland ، أحد مؤسسي Scrum وأحد المؤلفين الرئيسيين لـ Agile Manifesto.
Six Sigma هو نهج يعتمد على البيانات ومنهجية للتخلص من الأخطاء أو العيوب في منتج أو خدمة أو عملية. تم تطوير Six Sigma بواسطة Motorola كنهج إداري قائم على أساسيات الجودة في أوائل الثمانينيات. بعد عقد من الزمان ، روجت لها شركة جنرال إلكتريك التي قدرت أن المنهجية وفرت لهم 1980 مليار دولار في السنوات الخمس الأولى من التشغيل.
تصف الأهداف الممتدة أي مهمة يخطط فريق أجايل لإكمالها دون الالتزام صراحةً بالقيام بذلك. تدمج الفرق أهدافًا قابلة للتمدد أثناء Sprint أو Program Increment (PI) كجزء من Scaled Agile. يتم استخدامها عندما يكون الفريق الرشيق غير متأكد من قدرته على تحقيق الهدف. لذلك ، فإن الأهداف الممتدة هي بدلاً من ذلك نتائج ، على الرغم من أنها مرغوبة للغاية ، إلا أنها ليست الفرق بين نجاح أو فشل كل سباق.
نظام إنتاج تويوتا (TPS) هو شكل مبكر من أشكال التصنيع الخالي من الهدر الذي أنشأته شركة تصنيع السيارات Toyota. يسعى نظام إنتاج Toyota ، الذي أنشأته شركة Toyota Motor Corporation في الأربعينيات والخمسينيات من القرن الماضي ، إلى تصنيع المركبات التي يطلبها العملاء بأسرع ما يمكن وكفاءة.
إطار إدارة الجودة الشاملة (TQM) هو أسلوب يعتمد على فرضية أن الموظفين يعملون باستمرار على قدرتهم على تقديم قيمة للعملاء. الأهم من ذلك ، تعني كلمة "إجمالي" أن جميع الموظفين يشاركون في العملية - بغض النظر عما إذا كانوا يعملون في التطوير أو الإنتاج أو الإنجاز.
الشلال نموذج تم وصفه لأول مرة من قبل هربرت د. بيننجتون في عام 1956 خلال عرض تقديمي حول البرنامج المستخدم في التصوير بالرادار خلال الحرب الباردة. نظرًا لعدم وجود استراتيجيات تطوير برامج إبداعية قائمة على المعرفة في ذلك الوقت ، أصبحت طريقة الشلال ممارسة قياسية. نموذج الشلال هو إطار إدارة مشروع خطي ومتسلسل.
Gennaro هو منشئ FourWeekMBAالتي وصلت إلى حوالي أربعة ملايين رجل أعمال ، من المديرين التنفيذيين والمستثمرين والمحللين ومديري المنتجات ورواد الأعمال الرقمية الطموحين في عام 2022 وحده | وهو أيضًا مدير المبيعات لتوسيع نطاق التكنولوجيا الفائقة في صناعة الذكاء الاصطناعي | في عام 2012 ، حصل جينارو على ماجستير في إدارة الأعمال الدولية مع التركيز على تمويل الشركات واستراتيجية الأعمال.
