يصف تأثير Ringelmann ميل الأفراد داخل المجموعة إلى أن يصبحوا أقل إنتاجية مع زيادة حجم المجموعة.
| الجانب | تفسير |
|---|---|
| تعريف | يشير تأثير رينجلمان، الذي سمي على اسم المهندس الفرنسي ماكس رينجلمان، إلى الظاهرة التي يظهر فيها الأفراد في المجموعة جهدًا أو إنتاجية أقل مقارنةً عندما يعملون بشكل مستقل. ويسلط الضوء على انخفاض في الأداء الفردي ضمن سياق المجموعة. |
| المفاهيم الرئيسية | 1. التسكع الاجتماعي: التسكع الاجتماعي هو المفهوم الأساسي لتأثير رينجلمان، الذي يصف ميل الأفراد إلى "التسكع" أو المساهمة بجهد أقل عندما يعتقدون أن جهودهم الفردية أقل وضوحًا أو أهمية في بيئة المجموعة. |
| 2. تقليل المساهمة الهامشية: مع زيادة حجم المجموعة، يميل الأفراد إلى إدراك أن مساهمتهم أقل أهمية، مما يؤدي إلى انخفاض حافزهم وجهدهم. | |
| 3. فقدان التنسيق: غالبًا ما تتطلب مهام المجموعة التنسيق بين الأعضاء. عندما يصبح التنسيق صعبا، فإنه يمكن أن يؤدي إلى عدم الكفاءة وانخفاض الإنتاجية. | |
| 4. الركوب المجاني: قد "يستفيد" بعض الأفراد من جهود الآخرين داخل المجموعة، على افتراض أن الحد الأدنى من مساهمتهم لن يؤثر بشكل كبير على نتائج المجموعة. | |
| الأسباب | 1. توزيع المسؤولية: في المجموعات الأكبر، قد يشعر الأفراد بقدر أقل من المسؤولية عن نجاح المجموعة أو فشلها، على افتراض أن الآخرين سوف يعوضون عن افتقارهم إلى الجهد. |
| 2. تخوف التقييم: الخوف من التقييم من قبل الأقران يمكن أن يدفع الأفراد إلى حجب الجهد لتجنب التدقيق أو الحكم. | |
| 3. عدم القدرة على تحديد الهوية: عندما لا يكون من السهل تمييز المساهمات الفردية في المجموعة، قد يشعر الأشخاص بقدر أقل من المسؤولية عن جهودهم. | |
| 4. صعوبة المهمة: إذا تم النظر إلى المهام على أنها صعبة أو معقدة للغاية، فقد يقلل الأفراد من جهدهم كآلية للتكيف. | |
| أمثلة | 1. مشاريع المجموعة: في البيئات التعليمية، قد لا يساهم الطلاب الذين يعملون في مشاريع جماعية بشكل متساوٍ. وقد يعتمد البعض على عمل عدد قليل من الأعضاء المجتهدين. |
| 2. فرق العمل: داخل الفرق أو الأقسام في المؤسسات، قد يختلف الموظفون في مستوى مشاركتهم وجهدهم، خاصة إذا كانوا ينظرون إلى عملهم على أنه أقل أهمية. | |
| 3. الفرق الرياضية: قد يُظهر الرياضيون في الرياضات الجماعية جهدًا أقل عندما يعتقدون أن أدائهم الفردي أقل أهمية لنجاح الفريق. | |
| 4. الأنشطة التطوعية: في المجموعات التطوعية، قد يساهم بعض المشاركين بشكل أقل، على افتراض أن الآخرين سوف يملأون الفجوات. | |
| النتائج | 1. انخفاض الإنتاجية: يمكن أن يؤدي تأثير رينجلمان إلى انخفاض الإنتاجية الإجمالية ونتائج أقل للمهام الجماعية. |
| 2. الإحباط والسخط: قد يشعر أعضاء المجموعة ذوي الأداء العالي بالإحباط بسبب المساهمين المنخفضين، مما يؤدي إلى صراعات بين الأشخاص. | |
| 3. انخفاض الدافع: إذا كان الأفراد يعانون باستمرار من التسكع الاجتماعي، فقد يتضاءل دافعهم للمشاركة في الأنشطة الجماعية. | |
| 4. تماسك المجموعة الأضعف: يمكن أن يؤدي انخفاض الجهد والإنتاجية إلى إضعاف الشعور بتماسك المجموعة والصداقة الحميمة. | |
| استراتيجيات التخفيف | 1. الأدوار المحددة بوضوح: قم بتعيين أدوار ومسؤوليات محددة لكل عضو في المجموعة لتوضيح التوقعات. |
| 2. المساءلة الفردية: تأكد من أن المساهمات الفردية مرئية وقابلة للقياس. | |
| 3. المراقبة والملاحظات: التقييم المنتظم وتقديم الملاحظات حول الأداء الفردي والجماعي. | |
| 4. المجموعات الصغيرة: عندما يكون ذلك ممكنًا، فكر في أحجام مجموعات أصغر لتقليل احتمالية التسكع الاجتماعي. | |
| وفي الختام | يؤكد تأثير رينجلمان على أهمية فهم ديناميكيات المجموعة ودوافعها في سياقات مختلفة. من خلال معالجة أسباب وعواقب التسكع الاجتماعي، يمكن للمؤسسات والمعلمين وقادة الفرق اتخاذ خطوات للتخفيف من تأثيره وتعزيز الأداء الفردي والجماعي الأعلى. |
فهم تأثير رينجلمان
تم تحديد تأثير Ringelmann ، المعروف أيضًا باسم الرغيف الاجتماعي ، لأول مرة بواسطة المهندس الزراعي الفرنسي Max Ringelmann.
لتحديد كيف يمكن للعمال الزراعيين زيادة إنتاجيتهم إلى الحد الأقصى ، أجرى رينجلمان سلسلة من التجارب البارزة الآن.
في إحدى التجارب ، قام بقياس قوة السحب لمجموعة من الأفراد بمقياس ضغط مركب على حبل.
اكتشف رينجلمان أنه كلما تمت إضافة المزيد من الأشخاص لسحب الحبل ، كلما كان أداء كل فرد أقل من إمكاناته.
إذا تمكن شخصان من سحب 200 وحدة بشكل مستقل ، فيمكنهما فقط تجميع 186 وحدة معًا. والأسوأ من ذلك ، أن الفرق المكونة من ثمانية أفراد بقوة سحب مجتمعة تبلغ 800 وحدة يمكنها فقط إدارة 392 وحدة بائسة.
في شرح نتائجه ، لاحظ رينجلمان عاملين مساهمين:
انخفض الدافع عندما شارك المزيد من الأشخاص المسؤولية عن مهمة ما
وأوضح في بحثه أن هذا يرجع إلى كل رجل "يثق في أن جاره يقدم الجهد المطلوب."
زادت أوجه عدم الكفاءة بسبب نقص تنسيق المهام والجهد بين الأفراد
يظهر هذا بشكل شائع في الألعاب الرياضية حيث يكون أداء فريق البطل المنسق أفضل من فريق الأبطال غير المنسق.
أسباب أخرى لتأثير رينجلمان
لقد بحث الكثير في أسباب تأثير Ringelmann بمزيد من التفصيل منذ أن تم وصفه لأول مرة في الجزء الأول من القرن العشرينth القرن.
يتم شرح سببين آخرين أدناه.
توقعات أداء زميل العمل
وجدت الأبحاث في الثمانينيات والتسعينيات من القرن الماضي توقعات بزملاء العمل أداء يمكن أن يفسر أيضًا تأثير Ringelmann.
تم العثور على التسكع الاجتماعي ليكون شائعًا في المجموعات المكونة من المتفوقين منذ أن رأى الأفراد غير محدودة لتصبح كسولًا وتترك الآخرين يقومون بالعمل.
عندما كانت المجموعة تتألف من أفراد ذوي إنجازات منخفضة ، تبين أن العكس هو الصحيح.
تُعرف الظاهرة التي يزيد فيها الفرد من إنتاجه للتعويض عن انخفاض إنتاج الآخرين باسم فرضية التعويض الاجتماعي.
إمكانية التقييم
يحدث تأثير Ringelmann أيضًا بسبب إمكانات التقييم ، أو عدم وجودها.
بشكل أساسي ، يحدث انخفاض في ناتج المهام الجماعية لأن الناس يمكن أن يتجنبوا التقييم بمعزل عن الآخرين كجزء من مجموعة.
عندما يُسمح للناس بالاختباء في الحشد ، فإنهم يكونون عرضة لتقليل جهدهم.
كيف يمكن تجنب تأثير Ringelmann؟
في أمازون ، جيف بيزوستقول "قاعدة البيتزا الكبيرة" أنه لا يجب أن يكون أي فريق كبيرًا لدرجة أنه لا يمكن إطعامه ببيتزا كبيرة.
مع ذلك ، هناك أيضًا بعض الطرق الرسمية التي يمكن بها تجنب تأثير Ringelmann:
الرأسمالية الاجتماعية
في حين أن القول أسهل من الفعل ، يمكن للشركات زيادة التعاون الجماعي من خلال إنشاء ثقافة مكان العمل حيث يتم إعطاء الأولوية للثقة والقيم المشتركة والتفاهم المتبادل.
من المهم أيضًا تعيين موظفين يتفاعلون جيدًا مع الآخرين.
تعيين المهمة
عندما يتم تعيين أسماء الموظفين لمهام مشروع محددة ، فردية وبالتالي فريق أداء يحسن.
هذه إستراتيجية يستفيد من التخوف من التقييم ، وهي ظاهرة ينشغل فيها الناس بكيفية إدراك الآخرين لهم وتصرفهم لتجنب الحكم.
التعرف على المساهمات
يمكن أن يكون التعزيز الإيجابي فعالاً أيضًا إستراتيجية في مكافحة تأثير Ringelmann.
يجب تكريم الأفراد أو حتى الاحتفاء بهم لمساهماتهم ، ويفضل أن يكون ذلك في سياق عام.
دراسات الحالة
- فرق تطوير البرمجيات: في فريق كبير يعمل على تطوير البرمجيات، قد يساهم بعض المطورين بكمية أقل من التعليمات البرمجية أو يختبرون حالات أقل، تفكير سوف يغطي أقرانهم الجوانب الأساسية. قد ترى الفرق الأصغر والأكثر مرونة أن كل مطور يتحمل المزيد من المسؤولية.
- العصف الذهني للحملة التسويقية: خلال جلسة العصف الذهني لجديد تسويق الحملة، إذا كان الفريق كبيرًا جدًا، فقد يحجب بعض الأعضاء أفكارهم الإبداعية، تفكير أن الآخرين سيكون لديهم مدخلات كافية. ومن ناحية أخرى، قد تولد مجموعات العصف الذهني الأصغر مشاركة أكثر نشاطًا من كل عضو.
- فرق المبيعات: في فريق مبيعات كبير له هدف جماعي، قد لا يسعى بعض مندوبي المبيعات إلى جذب العملاء المحتملين بقوة، تفكير سوف يعوض زملاؤهم عن ذلك. في المقابل، يمكن للأهداف الفردية أو الفرق الأصغر أن تدفع كل مندوب مبيعات إلى تقديم أفضل ما لديه.
- اجتماعات استراتيجية الشركة: في إستراتيجية عند التخطيط لعقد اجتماعات مع العديد من الحضور، قد يظل بعض المديرين التنفيذيين صامتين، على افتراض أن أفكارهم أو اعتراضاتهم قد لا تكون ذات أهمية وسط الأصوات العديدة. أصغر حجما ومركزة إستراتيجية قد تحصل المجموعات على مدخلات أكثر شمولاً من كل مشارك.
- فرق دعم العملاء: في أقسام خدمة العملاء الكبيرة، قد لا يكون بعض الممثلين مجتهدين في حل المشكلات، تفكير سيتعامل أعضاء الفريق الآخرون مع الحالات الصعبة. وهذا يمكن أن يؤدي إلى انخفاض رضا العملاء.
- ورش تصميم المنتجات: في ورش العمل المقصودة صمم أو تحسين أ المنتجقد يتراجع بعض المصممين عن تقديم تعليقات نقدية أو أفكار مبتكرة إذا كانت المجموعة كبيرة جدًا، على افتراض أن الأصوات الأساسية ستهيمن.
- فرق مراقبة الجودة: في فرق مراقبة الجودة الكبيرة للتصنيع، قد يقوم بعض المفتشين أحيانًا بتخطي الخطوات، على افتراض أن الأخطاء سيتم اكتشافها من قبل الآخرين في الفريق. هذا يمكن أن يؤدي إلى عدم الاتساق المنتج الجودة.
- البحث والتطوير (R & D): في قسم البحث والتطوير الواسع، قد يؤخر بعض الباحثين مشاريعهم أو لا يتابعون طرقًا مبتكرة، تفكير قد تكون مساهمتهم أقل وضوحًا بين العديد من المشاريع. غالبًا ما ترى فرق البحث والتطوير الصغيرة أن كل باحث أكثر استباقية ومسؤولية.
- فرق التدقيق المالي: في فرق التدقيق الكبيرة، قد لا يقوم بعض المدققين بفحص كل تفاصيل المعاملة، ويعتمدون على العدد الهائل من المدققين لاكتشاف التناقضات. وهذا يمكن أن يؤدي إلى الرقابة في مالي التقارير.
- برامج تدريب الموظفين: في الدورات التدريبية الكبيرة قد لا يشارك بعض الحاضرين بشكل فعال في المناقشات أو التمارين، تفكير قد لا يتم تفويت مشاركتهم. يمكن لمجموعات التدريب الأصغر والأكثر حميمية أن تشجع المشاركة الأكثر نشاطًا من كل مشارك.
- رياضة: في كرة السلة، قد لا يلعب فريق من اللاعبين من فئة الخمس نجوم بالضرورة بكامل إمكاناتهم بشكل فردي بالمقارنة مع الوضع الذي يكونون فيه النجم الوحيد في الفريق. وقد يفترضون أن الآخرين سوف يعوضون النقص، مما يؤدي إلى فريق دون المستوى الأمثل أداء.
- المشاريع الجماعية في المدرسة: قد يواجه الطلاب في مشروع جماعي تأثير رينجلمان عندما يقرر واحد أو اثنان من الأعضاء المساهمة بشكل أقل، على افتراض أن الآخرين سيتحملون تكاليفهم. قد ينتهي الأمر بمجموعة مكونة من أربعة أفراد بتحمل عبء العمل بشكل فعال من قبل عضوين أو ثلاثة أعضاء فقط.
- اجتماعات المكتب: في اجتماعات الفريق الكبيرة، قد تلاحظ عددًا أقل من الأفراد المشاركين في المناقشة. يمكن أن يعزى هذا إلى تأثير رينجلمان، حيث يشعر الناس أن مساهمتهم قد لا تكون كبيرة أو ملحوظة في بيئة أكبر.
- التطوع المجتمعي: في جهود تنظيف المجتمع، إذا تجمعت مجموعة كبيرة، فقد يقلل بعض الأفراد من جهود التنظيف، تفكير هناك ما يكفي من الناس للتعامل مع هذه المهمة. ولكن إذا ظهر عدد قليل فقط من المتطوعين، فقد يعمل كل واحد منهم بجهد أكبر ويكون أكثر دقة.
- أداء الكورال: إذا كانت مجموعة الكورال كبيرة جدًا، فقد لا يغني بعض الأعضاء بصوت عالٍ أو واضح، بافتراض أن أصواتهم لن تُسمع بوضوح بين الكثيرين. ومع ذلك، في مجموعة أصغر أو منفردا أداء، كل عضو يقدم أفضل ما لديه.
- خطوط تجميع المصنع: في خط تجميع كبير به العديد من العمال، قد يقلل البعض من وتيرتهم أو جهدهم على افتراض أن الآخرين سيغطيون أي تباطؤ. وهذا يمكن أن يقلل من الكفاءة الشاملة لعملية الإنتاج.
- فرق البحث: في مجموعة بحثية كبيرة، قد يساهم بعض العلماء بشكل أقل، تفكير قد لا تكون مدخلاتهم حاسمة. ولكن في الفرق البحثية الأصغر حجمًا، غالبًا ما يتحمل كل عالم قدرًا أكبر من المسؤولية، مما يؤدي إلى مساهمات أكثر أهمية.
- صفوف التربية البدنية: في دروس الزومبا أو التمارين الرياضية الكبيرة، قد لا يبذل بعض المشاركين جهدهم الكامل، تفكير لن يلاحظ المدرب ولكن في الفصول الأصغر حجمًا، قد يكون كل مشارك أكثر تحفيزًا لمتابعة التحركات بدقة.
- المنصات التعاونية عبر الإنترنت: في منصات مثل ويكيبيديا، إذا كان هناك عدد كبير جدًا من المساهمين يقومون بتحرير الصفحة، فقد يقلل البعض من مساهماتهم، على افتراض أن الآخرين سيقومون بتصحيح المحتوى أو تحسينه.
- حالات طارئة: في السيناريوهات التي يشهد فيها حشد كبير وقوع حادث، يمكن رؤية تأثير رينجلمان عندما يفترض الكثيرون أن شخصًا آخر سيطلب المساعدة أو يقدم الإسعافات الأولية. يرتبط هذا غالبًا بـ "تأثير المتفرج".
الوجبات الرئيسية
- يصف تأثير Ringelmann ميل الأفراد داخل المجموعة إلى أن يصبحوا أقل إنتاجية مع زيادة حجم المجموعة.
- يرجع تأثير Ringelmann بشكل أساسي إلى عاملين. الأول هو انخفاض الحافز الذي يحدث عندما يتشارك المزيد من الأشخاص المسؤولية عن مهمة ما. والثاني هو عدم الكفاءة التي تنتج بسبب نقص تنسيق المهام.
- يمكن التخفيف من تأثير Ringelmann من خلال إنشاء ثقافة الشركة حيث يتم إعطاء الأولوية للعمل الجماعي ، وتعيين مهام محددة للأفراد ، والاحتفال بمساهماتهم في المجموعة.
الملامح الرئيسية لتأثير Ringelmann
- تعريف تأثير رينجلمان: يشير تأثير Ringelmann ، المعروف أيضًا باسم الرغيف الاجتماعي ، إلى ميل الأفراد داخل المجموعة إلى أن يصبحوا أقل إنتاجية مع زيادة حجم المجموعة.
- الأصول والمكتشف: تم تحديد التأثير لأول مرة من قبل المهندس الزراعي الفرنسي ماكس رينجلمان ، الذي أجرى تجارب على العمال الزراعيين ووجد أن قوة السحب لديهم انخفضت مع إضافة المزيد من الأفراد إلى المهمة.
- العوامل المساهمة: يساهم عاملان أساسيان في تأثير Ringelmann: انخفاض الحافز عندما يتشارك المزيد من الأشخاص المسؤولية عن مهمة ما وعدم الكفاءة بسبب نقص تنسيق المهام بين أعضاء المجموعة.
- توقعات أداء زميل العمل: أظهرت الأبحاث أن توقعات زملاء العمل أداء يمكن أن تؤثر على تأثير Ringelmann. قد ينخرط أصحاب الإنجازات العالية في الإسراف الاجتماعي ، بينما قد يعوض أصحاب الإنجازات المنخفضة عن الإنتاج المنخفض للآخرين.
- إمكانات التقييم: يمكن أن يحدث تأثير Ringelmann أيضًا بسبب إمكانات التقييم ، حيث يقلل الأفراد من جهدهم عندما يمكنهم تجنب التقييم بمعزل عن الآخرين كجزء من مجموعة.
- تجنب تأثير Ringelmann: تشمل استراتيجيات التخفيف من تأثير Ringelmann تعزيز رأس المال الاجتماعي والعمل الجماعي من خلال ثقافة مكان العمل الإيجابية ، وتعيين مهام محددة للأفراد ، والاعتراف بالمساهمات الفردية والاحتفاء بها في السياق العام.
- جيف بيزوس"قاعدة البيتزا الكبيرة": في أمازون ، جيف بيزوستقترح "قاعدة البيتزا الكبيرة" أنه لا ينبغي لأي فريق أن يكون كبيرًا جدًا بحيث لا يمكن إطعامه ببيتزا كبيرة ، مما يبرز أهمية الحفاظ على إدارة الفريق وفعاليته.
- تحديد المهمة وتقييم التخوف: يمكن أن يؤدي تعيين أسماء فردية لمهام مشروع محددة إلى تحسين الفرد والفريق أداء من خلال الاستفادة من مخاوف التقييم ، حيث يتصرف الناس لتجنب إصدار أحكام من الآخرين.
- الاعتراف بالمساهمات: يمكن أن يكون التعزيز الإيجابي ، مثل الاعتراف بالمساهمات الفردية والاحتفال بها ، فعالًا في مواجهة تأثير Ringelmann وتعزيز مشاركة فردية أعلى داخل المجموعة.
أطر التفكير المتصل
التفكير المتقارب مقابل التفكير المتشعب
التمثيلية الكشف عن مجريات الأمور
كلكم تتعوضون لا احد يغتر بنفسه
قراءة التالي: التحيزات, العقلانية المحدودة, مانديلا تأثير, تأثير دانينغ كروجر, تأثير ليندي, كلكم تتعوضون لا احد يغتر بنفسه, تأثير عربة.
الأدلة الرئيسية:
