إدارة المواهب إستراتيجية يساعد المنظمة في إدارة مواهبها الحالية والمحتملة.
إدارة المواهب إستراتيجية يجب أن تتضمن المبادئ التالية: الوصف الوظيفي التفصيلي ، وتناسب الموظف مع المنظمة ، والتوجيه ، والاعتراف ، والتحسين المستمر.
إدارة مواهب قوية إستراتيجية يساعد في جذب المواهب والاحتفاظ بها وتحسين الأداء التنظيمي. ال إستراتيجية يحقق ذلك من خلال تحسين القدرة التنافسية والقيادة ابتكاروتشكيل فرق منتجة وزيادة معدل الاحتفاظ بالموظفين.
جدول المحتويات
فهم استراتيجيات إدارة المواهب
لفهم إدارة المواهب بشكل أفضل إستراتيجية، قد يكون من المفيد تحديد إدارة المواهب أولاً.
تصف إدارة المواهب مجموعة من عمليات الموارد البشرية التي تجذب وتوظف وتطور وتنخرط وتحتفظ بالموظفين ذوي الأداء العالي. حيث الأعمال يرتبط الأداء والربحية بالأفراد المنتجين والمشاركين ، وإدارة المواهب الجيدة عنصر حاسم في طول العمر التنظيمي.
مع كل ما قيل ، إدارة المواهب إستراتيجية هي ببساطة خطة عمل واسعة لتحسين أداء الموظفين. قد تتضمن الخطة خطوات عمل من أجل:
تدريب أولئك الذين يفتقرون إلى المهارات في مجالات معينة.
قم بإشراك الموظفين وقياس التفاعل باستخدام استبيانات مثل مقياس ارتباط العمل في أوترخت (UWES) أو مقياس GALLUP.
رفع مستوى الموظفين إلى المستوى المناسب بسرعة أكبر. يُعرف هذا بتحسين وقت الإنتاجية.
تكريم ومكافأة أصحاب الأداء العالي.
حدد فجوات المهارات أو الموارد في وقت مبكر من إستراتيجيةو
قم بتوحيد وجدولة مراجعات الأداء المنتظمة للتحقق من الموظفين وتحديد ما إذا كانوا بحاجة إلى دعم إضافي.
تعمل كل خطة وفقًا للافتراض الأساسي بأن الموظفين ذوي الموارد الجيدة يميلون إلى أداء أدوارهم بشكل أفضل.
مبادئ استراتيجية إدارة المواهب
موهبة عديدة إستراتيجية تم تطوير الأطر على مر السنين. فيما يلي بعض المبادئ التي يجب أن تكون مشتركة لكل منها:
الوصف الوظيفي التفصيلي - يخطئ العديد من الشركات في استخدام توصيفات وظيفية عامة جدًا أثناء عملية التوظيف. بدون وصف وظيفي مفصل ، المرشح والمؤسسة نفسها مرتبكة بشأن ما هو مطلوب. يؤدي هذا إلى مجموعة كبيرة من التطبيقات غير ذات الصلة والتي تكلف الوقت والمال للفرز. على الأقل ، يجب أن يتضمن الوصف المسمى الوظيفي والموقع والواجبات والمهارات المطلوبة والأدوات والمعدات المستخدمة والراتب.
تناسب منظمة الموظف - حيثما أمكن ، من المهم التأكد مما إذا كان المرشح لديه نفس قيم المنظمة. التداخل الكلي غير شائع ، لكن الموظف الذي لا يستطيع التماهي مع ثقافة الشركة سيكون على الأرجح غير سعيد وغير منتج - بغض النظر عن مدى موهبتهم.
التوجيه - يجب أن تحتوي استراتيجيات إدارة المواهب الفعالة أيضًا على عنصر توجيه. تساعد التعليقات البناءة الموظفين على إدراك إمكاناتهم الكاملة وإعدادهم للنكسات الحتمية.
تقدير - لتحفيز المواهب وإشراكها وإدارتها ، ينبغي مكافأتها وتقديرها على النحو الواجب. هذا يتجاوز المكافآت المالية ، حيث تكافئ العديد من المؤسسات الموظفين بطريقة مفيدة وذات صلة بهم كأفراد.
تحسن مستمر - يساعد هذا الموظف على ضمان تحديث مهاراته أو ترقيتها أو الارتقاء بها حسب الضرورة. على نطاق أوسع ، تساعد استراتيجيات إدارة المواهب مع التحسين المستمر المنظمة على أن تظل سريعة الاستجابة للاتجاهات المتغيرة وظروف السوق.
فوائد استراتيجية إدارة المواهب القوية
في دراسة استمرت ثلاث سنوات أجرتها شركة McKinsey & Company ، تم اكتشاف أن إدارة المواهب كانت فعالة جدًا في جذب المواهب والاحتفاظ بها وتحسين الأداء.
إليك كيفية حدوث ذلك داخل المنظمة:
تحسن أداء - ثلاثة من الممارسات الرئيسية لإدارة المواهب الفعالة تحدث أيضًا لدعم الأداء التنظيمي الفائق. وتشمل هذه النشر السريع للمواهب للأولويات الإستراتيجية ، وتجربة الموظف الإيجابية ، وفريق الموارد البشرية الذي يفهم إستراتيجية والأولويات التنظيمية الأوسع.
تحسين القدرة التنافسية - المنظمات التي لديها القدرة على تحديد وتوظيف وتطوير الأفراد الموهوبين هي أكثر قوة. علاوة على ذلك ، فإنهم أكثر قدرة على التعامل مع التغيير وإدارة المخاطر.
ابتكار - بينما الفرص ابتكار دائمًا ، لن يتمكن سوى الموظفين الأكثر موهبة من تطوير منتجات مبتكرة قابلة للتطبيق تجاريًا أيضًا.
فرق منتجة - استراتيجيات إدارة المواهب تسهل أيضًا تطوير فرق منتجة. بينما يجب على كل منظمة توظيف الأفراد الموهوبين ، فريق من الأفراد الموهوبين يدفعون الشركة في النهاية إلى الأمام. هنا ، الكل أكبر بكثير من مجموع الأجزاء الفردية.
معدل البقاء - عندما يشعر الموظفون بالتقدير والاحتفاء بمواهبهم الخاصة ، فإنهم يشعرون بالتقدير ويميلون إلى عدم البحث عن فرص في مكان آخر. يؤدي هذا إلى تحسين معدل الاحتفاظ بالشركة ، وبما أن تعيين موظفين جدد مكلف ، فإنه يحسن أيضًا النتيجة النهائية.
النقاط الرئيسية:
نظرة عامة على استراتيجية إدارة المواهب: إدارة المواهب إستراتيجية هي خطة شاملة تساعد المؤسسات على إدارة المواهب الحالية والمحتملة بفعالية. إنه ينطوي على جذب وتوظيف وتطوير وإشراك واستبقاء الموظفين ذوي الأداء العالي.
المبادئ الأساسية لاستراتيجية إدارة المواهب:
الأوصاف الوظيفية التفصيلية: الوصف الوظيفي الواضح والمفصل ضروري لجذب المرشحين المناسبين وتجنب الالتباس أثناء عملية التوظيف.
الموظف- المنظمة صالح: ضمان التوافق بين قيم الموظفين وثقافة الشركة يعزز الرضا والإنتاجية.
التوجيه: تتضمن إدارة المواهب الفعالة توفير التوجيه وردود الفعل البناءة لمساعدة الموظفين على تحقيق إمكاناتهم الكاملة.
تقدير: إلى جانب المكافآت المالية ، فإن الاعتراف الهادف يحفز المواهب ويشركها.
تحسين الأداء: ممارسات إدارة المواهب الفعالة ، مثل نشر المواهب بشكل استراتيجي وتعزيز تجربة الموظف الإيجابية ، تساهم في تحسين الأداء التنظيمي.
القدرة التنافسية المعززة: المنظمات التي يمكنها تحديد وتوظيف وتطوير الأفراد الموهوبين مجهزة بشكل أفضل للتغلب على التغيير وإدارة المخاطر.
ابتكار: من المرجح أن يقوم الموظفون الموهوبون بتطوير منتجات مبتكرة ومجدية تجاريًا.
فرق منتجة: استراتيجيات إدارة المواهب تسهل تطوير فرق عالية الأداء ، حيث تتجاوز الإنجازات الجماعية المساهمات الفردية.
معدل البقاء: إن التعرف على مواهب الموظفين وتقييمها يعزز الولاء ويقلل من معدل دوران الموظفين ، مما يؤدي إلى توفير التكاليف المرتبطة بتعيين وتدريب الموظفين الجدد.
أطر استراتيجية إدارة المواهب: توجد أطر مختلفة لإدارة المواهب إستراتيجية، ولكن المبادئ المشتركة تشمل مواءمة مهارات الموظفين وقيمهم مع الاحتياجات التنظيمية ، وتعزيز ثقافة التعلم و نمو، وتوفير مسارات واضحة للتقدم.
دليل تجريبي: أظهر البحث الذي أجرته شركة McKinsey & Company على مدى ثلاث سنوات أن استراتيجيات إدارة المواهب الفعالة تساهم في جذب المواهب والاحتفاظ بها وتحسين الأداء التنظيمي.
في وظيفية الهيكل التنظيمي، يتم تنظيم المجموعات والفرق على أساس الوظيفة. لذلك ، تتبع هذه المنظمة هيكلًا من أعلى إلى أسفل ، حيث يتدفق معظم القرار من الإدارة العليا إلى الأسفل. وبالتالي ، فإن الجزء السفلي من المنظمة يتبع في الغالب إستراتيجية مفصلة من قبل أعلى المنظمة.
في شقة الهيكل التنظيمي، لا يوجد سوى القليل من الإدارة المتوسطة بين الموظفين والمديرين التنفيذيين. لذلك فهو يقلل المسافة بين الموظفين والمديرين التنفيذيين لتمكين تدفق اتصال فعال داخل المنظمة ، وبالتالي يكون أسرع وأكثر رشاقة.
إدارة محفظة المشاريع (PPM) هي نهج منظم لاختيار وإدارة مجموعة من المشاريع المتوافقة مع الأهداف التنظيمية. هذا هو الأعمال عملية إدارة مشاريع متعددة يمكن تحديدها وتحديد أولوياتها وإدارتها داخل المنظمة. تساعد PPM المؤسسات على تحسين استثماراتها من خلال تخصيص الموارد بكفاءة عبر جميع المبادرات.
كان الأستاذ بكلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد الدكتور جون كوتر قائدًا فكريًا للتغيير التنظيمي ، وقد طور تغيير كوتر المكون من 8 خطوات نموذج، الذي يساعد الأعمال يتعامل المديرون مع التغيير التنظيمي. ابتكر كوتر الخطوة الثماني نموذج لدفع التحول التنظيمي.
تم إنشاء نموذج تطابق Nadler-Tushman بواسطة David Nadler و Michael Tushman في جامعة كولومبيا. نموذج تطابق Nadler-Tushman هو أداة تشخيصية تحدد مجالات المشاكل داخل الشركة. في سياق الأعمال يحدث التطابق عندما تتطابق أهداف مختلف الأشخاص أو مجموعات المصالح.
درجات الحرية السبع لماكينزي من أجل النمو هي أ إستراتيجية أداة. تم تطوير الأداة بواسطة شركاء في McKinsey and Company ، وهي تساعد الشركات على فهم الفرص التي ستساهم في التوسع ، وبالتالي فهي تساعد في تحديد أولويات تلك المبادرات.
5Ps من استراتيجية Mintzberg هي أ إستراتيجية تطوير نموذج يفحص خمسة وجهات نظر مختلفة (خطة ، حيلة ، نمط ، موقف ، منظور) لتطوير منظور ناجح استراتيجية العمل. تم تطوير منظور سادس على مر السنين ، يسمى الممارسة ، والذي تم إنشاؤه لمساعدة الشركات على تنفيذ استراتيجياتها.
مصفوفة TOWS هي اختصار للتهديدات والفرص ونقاط الضعف والقوة. المصفوفة عبارة عن تباين في تحليل SWOT ، وتسعى إلى معالجة انتقادات تحليل SWOT فيما يتعلق بعدم قدرتها على إظهار العلاقات بين الفئات المختلفة.
إدارة التغيير في لوين نموذج يساعد الشركات على إدارة عدم اليقين والمقاومة المرتبطة بالتغيير. طور كورت لوين ، وهو من أوائل الأكاديميين الذين ركزوا أبحاثه على ديناميكيات المجموعة ، مرحلة من ثلاث مراحل نموذج. اقترح أن سلوك الأفراد يحدث كدالة لسلوك المجموعة.
تتبع Airbnb كارثة نموذج، أو نوع من شقة الهيكل التنظيمي، حيث يتم تنظيم الفرق للمشاريع ، للتحرك بسرعة وتكرارها بسرعة ، وبالتالي الحفاظ على نهج مرن ومرن. انتقلت Airbnb أيضًا إلى نظام هجين نموذج حيث يمكن للموظفين العمل من أي مكان والاجتماع على أساس ربع سنوي للتخطيط المسبق والتواصل مع بعضهم البعض.
كانت eBay حتى وقت قريب منظمة متعددة الأقسام (M-form) مع وحدات شبه مستقلة مجمعة وفقًا للخدمات التي تقدمها. اليوم ، لدى eBay قسم واحد يسمى Marketplace ، والذي يتضمن eBay وتكراراته الدولية.
لدى IBM امتداد الهيكل التنظيمي تتميز بالتقسيمات القائمة على المنتج ، مما يتيح لها إستراتيجية لتطوير منتجات مبتكرة وتنافسية في أسواق متعددة. تتميز IBM أيضًا بالمقاطع المستندة إلى الوظائف التي تدعم تطوير المنتجات و ابتكار لكل قسم قائم على المنتج ، والذي يشمل الأسواق العالمية وسلسلة التوريد المتكاملة والبحث والتطوير والملكية الفكرية.
سوني لديها مصفوفة الهيكل التنظيمي تعتمد بشكل أساسي على المجموعات القائمة على الوظائف وأقسام المنتجات / الأعمال. يشتمل الهيكل أيضًا على التقسيمات الجغرافية. في عام 2021 ، أعلنت شركة سوني عن إصلاحها الهيكل التنظيمي، تغيير اسمها من Sony Corporation إلى Sony Group Corporation لتعريف نفسها بشكل أفضل كمقر لمجموعة شركات Sony التي توجه الشركة نحو أقسام المنتجات.
يتميز الفيس بوك بمصفوفة متعددة الأوجه الهيكل التنظيمي. تستخدم الشركة شقة الهيكل التنظيمي بالاشتراك مع الفرق القائمة على الوظائف المؤسسية والأقسام القائمة على المنتج أو الجغرافي. يتم تنظيم الهيكل التنظيمي المسطح حول قيادة مارك زوكربيرج والمديرين التنفيذيين الرئيسيين من حوله. من ناحية أخرى ، تستند الفرق القائمة على الوظائف إلى وظائف الشركة الرئيسية (مثل الموارد البشرية وإدارة المنتجات وعلاقات المستثمرين وما إلى ذلك).
لدى Google (الأبجدية) وظيفة متعددة الوظائف (قائمة على الفريق) الهيكل التنظيمي يُعرف ببنية المصفوفة بدرجة معينة من التسطيح. على مر السنين ، عندما توسعت الشركة وأصبحت عملاقًا تقنيًا ، أصبحت الهيكل التنظيمي يتحول أكثر إلى منظمة مركزية.
تتميز تسلا بوظيفة الهيكل التنظيمي مع جوانب الهيكل الهرمي. تسلا لا توظف مراكز وظيفية تغطي الجميع الأعمال الأنشطة ، بما في ذلك التمويل والمبيعات ، تسويقالتكنولوجيا والهندسة صمم ، ومكاتب الرئيس التنفيذي ورئيس مجلس الإدارة. تسلامقر الشركة الرئيسي في أوستن ، تكساس ، هو الذي يقرر الاتجاه الاستراتيجي للشركة ، مع منح العمليات الدولية القليل من الاستقلالية.
ماكدونالدز لديها قسم الهيكل التنظيمي حيث يتم تعيين المسؤوليات التشغيلية والأهداف الاستراتيجية لكل قسم - بناءً على الموقع الجغرافي. الأقسام الجغرافية الرئيسية هي الولايات المتحدة والأسواق المدارة دوليًا والأسواق التنموية الدولية المرخصة. ومن ناحية أخرى ، يتم تنظيم هيكل القيادة الهرمية حول الأقسام الإقليمية والوظيفية.
وول مارت لديه وظيفة هرمية هرمية الهيكل التنظيمي، يشار إليها على أنها بنية مصفوفة تجمع بين طرق متعددة. من ناحية ، يتبع Walmart هيكلًا هرميًا ، حيث يكون الرئيس التنفيذي الحالي Doug McMillon هو الموظف الوحيد بدون رئيس مباشر ، ويتم إرسال التوجيهات من الإدارة العليا. من ناحية أخرى ، يتم استخدام هيكل Walmart المستند إلى الوظائف لتصنيف الموظفين وفقًا لمهاراتهم وخبراتهم الخاصة.
لدى Microsoft قسم من نوع المنتج الهيكل التنظيمي على أساس الوظائف والمجموعات الهندسية. مع تطور الشركة بمرور الوقت ، أصبحت أيضًا أكثر هرمية ، ولكنها لا تزال تحافظ على نهجها الهجين بين الوظائف والمجموعات الهندسية والإدارة.
Gennaro هو منشئ FourWeekMBAالتي وصلت إلى حوالي أربعة ملايين رجل أعمال ، من المديرين التنفيذيين والمستثمرين والمحللين ومديري المنتجات ورواد الأعمال الرقمية الطموحين في عام 2022 وحده | وهو أيضًا مدير المبيعات لتوسيع نطاق التكنولوجيا الفائقة في صناعة الذكاء الاصطناعي | في عام 2012 ، حصل جينارو على ماجستير في إدارة الأعمال الدولية مع التركيز على تمويل الشركات واستراتيجية الأعمال.
