إدارة التغيير باختصار

التغيير هو حقيقة مهمة وضرورية في الحياة لجميع المنظمات. لكن التغيير غالبًا ما يكون غير ناجح لأن الأشخاص داخل المنظمات يقاومون التغيير. إدارة التغيير هي نهج منظم لإدارة تحويل الأهداف أو القيم أو التقنيات أو العمليات التنظيمية.

الشركة	التغيير	الرسالة	نتيجة
تفاح	Transition from Steve Jobs to Tim Cook	Leadership continuity and development, maintaining innovation	Continued success with new product launches and sustained growth
مایکروسافت	Shift to Cloud Services and Subscription Model	Development of cloud-based products and services	Azure cloud platform’s rapid growth, Office 365 subscription model success
الستجيل بواسطة جوجل	Alphabet Restructuring	Realignment of subsidiaries under Alphabet holding company	Improved focus on core businesses (Google, Waymo, etc.) and increased transparency
أمازون	Acquisition of Whole Foods	Integration of supply chain, technology, and operational systems	Enhanced in-store customer experience and online grocery sales growth
فيسبوك (ميتا)	Meta Rebranding and Metaverse Focus	Shift in corporate identity and development of metaverse vision	New corporate identity and focus on metaverse-related technologies
تسلا	Rapid Scaling of Electric Vehicle Production	Expansion of manufacturing facilities and production lines	Increased electric vehicle production and market share
نت فلیکس	Shift from DVD Rentals to Streaming	Pivot to streaming content, investment in original programming	Dominance in the streaming industry, global subscriber base growth
تويتر	Introduction of Twitter Spaces (audio chat rooms)	Development and launch of new feature to compete with rivals	Enhanced user engagement and diversification of content
أدوبي	Transition to Subscription-Based Creative Cloud	Migration from perpetual licenses to subscription model	Stable revenue streams, improved customer retention, and regular updates
IBM	التركيز على الذكاء الاصطناعي (AI)	Investment in AI research and development, acquisitions	Successful integration of AI in products and services, leading in AI technology
إنتل	Shift from PC-Centric to Data-Centric Business	Development of data-centric technologies and products	Diversified revenue sources, growth in data center and IoT businesses
HP	Split into HP Inc. and Hewlett Packard Enterprise	Division of the company into two separate entities	Greater agility and focus in product development and customer service
سيسكو	Transformation to Software-Driven Networking	Shift from hardware-centric to software-centric focus	Improved flexibility, agility, and innovation in networking solutions
Oracle	Cloud Transition and Acquisitions	Acquisition of cloud infrastructure companies, Oracle Cloud	Expanded cloud offerings and revenue growth
كوالكوم	5G Technology Focus	Investment in 5G technology development and standards	Leading in 5G technology, partnerships with major mobile carriers
اوبر	Expansion Beyond Ride-Sharing Services	Introduction of food delivery (Uber Eats) and other services	Diversified revenue streams and global presence
Airbnb	Expansion into Experiences and Longer Stays	Launch of Experiences and Airbnb Plus for diversified services	Enhanced customer offerings and revenue growth
Slack (Salesforce)	Acquisition by Salesforce	Integration of Slack with Salesforce’s CRM and cloud platform	Enhanced collaboration tools and integration with Salesforce solutions
تكبير الفيديو	Rapid Growth During COVID-19 Pandemic	Scaling up server infrastructure and enhancing security	Increased adoption of Zoom for remote work and virtual meetings

فهم إدارة التغيير

في الواقع ، وجدت الأبحاث أن 38٪ فقط من الأفراد يحبون مغادرة منطقة الراحة الخاصة بهم بانتظام. بالنسبة لـ 62٪ المتبقية ، فإن التغيير في بيئة العمل يقابله مخاوف. قد تتحول الأفكار إلى الأمن الوظيفي أو ما إذا كانت هناك حاجة لتولي أدوار أو مسؤوليات جديدة.

من خلال مجموعة من الاستراتيجيات ، تعمل إدارة التغيير على تسهيل عملية الانتقال لجميع الموظفين. من المهم أيضًا ضمان بقاء الأعمال التجارية قابلة للاستمرار مالياً لفترة طويلة بعد تنفيذ التغيير.

تعد إدارة التغيير مفيدة في مجموعة متنوعة من السيناريوهات ، بما في ذلك:

• عمليات الدمج والاستحواذ.
• إدارة الأزمات.
• تغيير في أسلوب القيادة أو القيادة.
• تحسين ثقافة الشركة.
• تنفيذ التكنولوجيا.

المبادئ الأربعة لإدارة التغيير

للتنقل في التغيير الناجح ، يجب أن تركز الأعمال التجارية على أربعة مبادئ أساسية:

1. افهم التغيير. يجب على صانعي القرار أولاً فهم أسباب التغيير قبل الترويج للتغيير لدى المرؤوسين. يجب توصيل فوائد التغيير للموظف والعمل أولاً وقبل كل شيء. لكن من المهم أيضًا التأكيد على التكاليف أو النتائج السلبية ليس المتغيرة. في النهاية ، يحتاج الموظفون إلى الشعور بالثقة في أن مبادرة التغيير تستحق الجهد المبذول.
2. تغيير الخطة. لا يحدث التحول بين عشية وضحاها ، ولا يحدث بالصدفة. يجب أن تحدد استراتيجيات التغيير الأفراد الأكثر ملاءمة لدعم وتعبئة الدعم للتغيير. يجب أن تحدد الشركة أيضًا كيف يبدو التغيير الناجح من خلال تحديد الأهداف المناسبة. تتضمن أدوات التخطيط الشائعة للتغيير مخططات SIPOC ونموذج تغيير Burke-Litwin.
3. تنفيذ التغيير. يجب تنفيذ تدابير التغيير مع الشعور بالإلحاح مع دمج المكاسب الصغيرة التي يمكن تحقيقها لبناء الزخم وتحفيز الموظفين. يجب أن يفهم كل موظف ما هو مطلوب منهم وأن يُعرض عليهم الدعم إذا واجهوا صعوبة في الانتقال. تختار بعض الشركات تعيين موظفين يتمثل دورهم الأساسي في القيام بذلك نموذج سلوكيات أو أفعال جديدة.
4. تواصل التغيير. يجب الإبلاغ عن التغيير بحيث يتماشى مع الشركة مهمة بيان or برؤية طبيعية. يلهم تفكير "الصورة الأكبر" الموظفين للعمل بشكل هادف وآمن مع العلم أنهم يساهمون في نجاح المنظمة. ادكار نموذج يوفر إطارًا مفيدًا لإيصال التغيير على المستوى الفردي.

عواقب سوء ممارسات إدارة التغيير

من المرجح أن تواجه الشركات التي تفشل في إدراك أهمية الأشخاص في التغيير الناجح مجموعة كبيرة من النتائج السلبية.

فيما يلي عرض لبعض العواقب الأكثر خطورة:

• إدارة المشروع السيئة. يمكن أن يؤدي عدم وجود إدارة مناسبة للتغيير في المشاريع التي تتجاوز الميزانية مع عدم الالتزام بالمواعيد النهائية. في الحالات القصوى ، تفشل المشاريع في التسليم ويمكن التخلي عنها بالكامل. يحدث هذا دائمًا بسبب الموظفين ذوي الروح المعنوية المنخفضة والإنتاجية المنخفضة بسبب ضعف تحديد الأهداف أو تدابير التغيير.
• استقالة الموظف. من المرجح أن يستقيل الموظفون ذوو القيمة العالية الذين يعانون من إدارة التغيير السيئة على مستوى المشروع والتنظيم. من الواضح أن تكلفة فقدان الموظفين المتمرسين مرتفعة ، لكن المغادرة الجماعية تخلق أيضًا إرثًا ثقافيًا من التغيير الفاشل الذي يصعب عكسه.
• التنفيذ غير الكامل. إدارة التغيير التي تتجاهل الأشخاص كمحرك رئيسي هي أقل احتمالا لتحقيق النتائج أو تحقيق النتائج. قد تتضمن الأهداف تقليل النفقات أو زيادة الإنتاجية أو الاستحواذ على حصة في السوق أو تلبية لوائح معينة. في هذا السيناريو ، يترك العمل مع خطة إدارة التغيير التي لم تتحقق بالكامل. بدون توجيه ، من غير المرجح أن تعوض الشركة التكاليف والمضي قدمًا دون صعوبة كبيرة.

أفضل ممارسات إدارة التغيير

النجاح ليس له خطة ب. يتطلب واضحا قويا برؤية طبيعية. وإذا كنت لا تستطيع وضع ذلك برؤية طبيعية على الورق ، لن يحدث ذلك.

ولكن بالنسبة لجميع مقاطع الفيديو ولحظات Instagram من حولنا ، فإننا لسنا جيدين جدًا في رؤية ما يجب رؤيته في إدارة التغيير التنظيمي.

لإدارة التغيير - من الداخل والخارج ، يجب أن تفهم طبيعة التغيير ، واكتشاف الأنسب نموذج الأعمال من أجل التغيير ، وبناء إدارة تغيير مرنة ومرنة إستراتيجية.

المنظمات طبيعية وعضوية

يقوم أصحاب المصلحة بإنشاء المؤسسات وتطويرها. البقاء على قيد الحياة يعتمد على قدرتها على النمو ، و نمو يعني التغيير.

لا يعد التغيير التنظيمي تحويليًا إذا كان يتعلق بالمعاملات بشكل أساسي ، لذلك يجب أن تتعلم كيفية رسم نماذج جديدة لالتقاط التطور السريع عروض القيمة.

شد الذكاء الاصطناعي، وما بعد الإنسانية ، والروبوتات ، والمزيد يتطلب صورًا أكثر مرونة وديناميكية ومتكاملة.

مقاربات تراثية للجيل القادم ابتكار والتوقعات لا يمكن أن تؤدي المهمة بعد الآن.

التغيير يمكن أن يعني العمل في المكان

هناك فيزياء لتغيير الأعمال. جميع المنظمات لديها درجة من الطاقة الكامنة التي قد تصبح أو لا تصبح حركية.

عندما تكون كل الأشياء متساوية (كما لم تكن أبدًا) ، فإن الطاقة ستعبر عن نفسها وفقًا لقوانين معينة للقوة والسرعة والقصور الذاتي. كل وكل وظائف الوزن. الكثافة والجاذبية. 

يعمل المنظرون بشكل أكثر راحة عندما تكون هذه الافتراضات ثابتة: "إذا كانت A و B و C صحيحة في ظل الظروف D و E و F ، إذن…." بعد وضع مثل هذه المعايير ، يشرعون في ثني الجلد على العظام.

يجذب المنطق الأرسطي المحاسبين والخبراء الاكتواريين والمراجعين. مع ارتباط الأعمال بالتمويل والأرباح والخسائر ، يلعب هذا النهج الثنائي دورًا بارزًا مستمرًا في التفكير الإداري.

لكنه يقيد أيضًا القدرة على تصور مستقبل الأعمال وإدارة التغيير.

يوفر المنطق التقليدي مفردات وعملية مشتركة لإعداد معايير التشغيل وأفضل الممارسات ومقاييس إعداد التقارير. كمعيار نظامي وعالمي ، فإن المنطق سليم.

كسجل للمعاملات السابقة إلى الأخيرة ، فهو سهل الاستخدام. لكنه يظل وصفيًا وليس إلزاميًا.

قد تشير البيانات إلى الاتجاهات ، ولكن إذا كانت الاتجاهات مقدسة ، يمكنك المراهنة عليها في وول ستريت.

لا يمكن للمنطق الكلاسيكي أن يرى حول الزوايا حيث يكمن الكثير في تشكيل التغيير وإعلامه وتهديده.

استقامة التغيير

إن الثقة القوية في "الرياضيات القديمة" التي تحدد المنطق تحفز صانعي وهزازات على طرح الأشياء مع معظم استراتيجيات الأعمال الموضحة كخطوط أفقية. تمر الموارد المشتريات والمعالجة للتسليم.

يميل خط عرضي إلى أعلى جهة اليمين ؛ تشير الأسهم دائمًا إلى اليمين. وأحيانًا يتم تقسيمها بواسطة علامات هبوط أو شبكات الرسم البياني.

تتعلم هذا من ألعاب الطاولة. الداما تتحرك للأمام - أو لا. لعبة الحياة يأخذك عبر طقوس العبور المحددة مسبقًا إلى النصر إذا لعبت "بشكل عادل".

مونوبلي يقدم بعض إستراتيجية لأولئك الأذكياء بما يكفي ليموتوا أثرياء. والنجاح في آسف يعتمد على الاحتمالات واستعدادك لخيانة أصدقائك وعائلتك.

يشكل الشكل 1 إرثًا نموذجيًا نموذج الأعمال حيث كل شيء يدفع بشكل صحيح إلى بعض التحيز وهذا الحق إيجابي.

الرقم 1: نموذج عمل نموذجي قديم

العقلية الأفقية هي التي تحكم ، ويمكن تتبعها ، وتفسح المجال لـ SmartArt و Excel و Gantt Charts والتقويمات وبرامج الرسوم البيانية.

يمكنك اقتراح بعض الحركات المتوازية للوظائف عن طريق إضافة خلايا أسفل هذه العناوين لدمج أدوارها.

يمكن تزويدهم بالموارد ، المخزون، الأسعار ، التهم ، الذمم المدينة ، وأرقام أخرى. وبالتالي ، تكون الصوامع والمصفوفات العمودية الناتجة مفيدة - بالنظر إلى ماهيتها. 

ومع ذلك ، تفترض كل زيادة أنها تحمل السابقة للأمام. في ورقته حول "المهمة ، الرؤية, الإستراتيجياتكتب فولفغانغ غراسل: التمييز في مدارس الأعمال الكاثوليكية "(2012) ،" التخطيط بطبيعته موجه نحو هدف أو غرض. في عملية متسلسلة ، تلتقط كل مرحلة جزءًا بسيطًا مما تتطلبه المرحلة السابقة. النجاح النهائي هو إذن دالة مضاعفة لمراحل متتالية ". 

هذا الافتراض المضاعف بأن متابعة الأشياء هو ساذج للغاية بالنظر إلى الديناميكية المتسارعة للمعاصرة ابتكار.

ليس لديها مجال لنتائج بحثنا ، الواردة في أفضل الممارسات في تطوير القيادة والتغيير التنظيمي (2015) ، وجدت أن "غالبية أفضل المنظمات في العالم تصف تطوير القيادة والتغييرات التنظيمية بأنها" العمل الحقيقي للمؤسسة "."

تغيير إدارة الأعمال المعاصرة

لا تستطيع جداول البيانات المكونة من اثني عشر عمودًا التقاط ديناميكية السوائل لـ ابتكار.

إرث نماذج الأعمال معاملة التقدم كتراكم وتجميع. يعطون الأولوية للقياس الكمي ؛ حتى مراقبة الجودة هي علامة على قائمة مرجعية.

على الرغم من التصميم الزاوي لـ نموذج الأعمال قماش تم إنشاؤها بواسطة Alexander Osterwalder و Yves Pigneur (2004) ، وتحيط المكونات بـ قيمة المقترح، هذا الشيء الفريد الذي يفصل منتجك أو خدمتك عن المنافسة.

لقد أثبتت أنها إنشاء مركبة إطلاق مرنة نماذج الأعمال للعقود الآجلة المبتكرة. 

تقليدي نماذج الأعمال سعوا إلى إنتاج مخرجات بكفاءة واقتصادا. التبادل الاقتصادي على أي مستوى يتعلق بخلق قيمة مقابل المال. الكتابة ل المجلة الأوروبية للإدارة (2008) ، لاحظ ستيفن إل فارجو وزملاؤه ، "هذه القيمة مشتقة بشكل أساسي ومحددة في الاستخدام - تكامل الموارد وتطبيقها في سياق معين - بدلاً من التبادل - مضمنة في إنتاج الشركة ويتم التقاطها حسب السعر." تزداد القيمة مقابل المال عندما يكون التغيير مناسبًا للغرض والوقت والغرض.

تابع فارجو ملاحظة أن القيم تنبثق بعد ذلك من فهم أن "(1) الخدمة ، تطبيق الكفاءات (مثل المعرفة والمهارات) من قبل طرف لصالح طرف آخر ، هو الأساس الأساسي للتبادل ؛ (2) الوحدة المناسبة من تحليل لتبادل الخدمة مقابل الخدمة هو نظام الخدمة ، وهو عبارة عن تكوين للموارد (بما في ذلك الأشخاص والمعلومات والتكنولوجيا) المتصلة بأنظمة أخرى من خلال عروض القيمة ؛ و (3) علم الخدمة هو دراسة أنظمة الخدمة والخلق المشترك للقيمة ضمن التكوينات المعقدة للموارد ".

للوصول إلى هذا الفهم يعني رؤية التغيير في الأعمال على أنه كيميائي حيوي وهرموني وعاطفي وكذلك قاطع ومعاملات واختزالية - الارتباط العاطفي هو المفتاح.

لحسن الحظ ، ترى الآن برنامجًا قادرًا على رسم التدفقات والمد والجزر والتعليقات - يمكن لمؤسسات أدوات إدارة التغيير الاستراتيجي بناء الأحلام عليها.

التفكير التصميمي للدعوة

هذا النهج التكتيكي لإدارة التغيير يدعم اتخاذ القرار في حاسمة نمو يشير ويبلغ أ إستراتيجية من استمرار الابتكار نمو. 

فطنة ، ومدروسة ، وقرر

يؤدي التغيير إلى مقاومة الناس والسياسات والعمليات. يشعر والتر إيرل فلكر ، المدير التنفيذي في كلية مورهاوس ، أنه "للتمييز والتداول واتخاذ القرار بفعالية ، يجب على القادة عند التقاطع إعادة فحص قيمهم الأساسية وافتراضاتهم حول الهوية (الشخصية) ؛ توضيح العلاقات مع الآخرين في بيئتهم الذين يشاركون وسيؤثرون على تمييزهم ومداولاتهم واتخاذهم للقرار (الكياسة) ؛ والحفاظ على روابط قوية مع شبكتهم الأساسية من الخطاب والممارسة (المجتمع) ". 

هنا ، على سبيل المثال ، تمكنا من مساعدة مزود رعاية صحية إقليمي كبير على خدمة "مجتمع الرعاية" بشكل أفضل.

قاد العصف الذهني والاكتشاف والبيانات قرارًا مميزًا بشأن إقامة علاقات جديدة مع مقدمي الخدمات الطبية في جميع أنحاء المنطقة ، ووضع مسارًا لإنشاء ترتيبات تعاونية مع المستشفيات حتى يتمكنوا جميعًا من البقاء في بيئة رعاية صحية / سريرية شديدة التنافسية حيث كانت المستشفيات الصغيرة تلتهمها . 

تغيير الإدارة إستراتيجية يبدأ بهذا التمييز ، سؤال "ماذا يحدث؟" هذا يختلف عن فحص "لماذا" و "كيف" - وكلاهما يركز على الرجعية.

يجب أن يتوقع التغيير صعود ومخاطر التقاطعات حيث يجب أن تركز الافتراضات والقيم الأساسية على التفكير والعمل.

حيث يخلط التغيير بين الاختراع والابتكار

يوفر الإطلاق المشؤوم لنظارات "Explorer" من Google دروسًا إيجابية في نمذجة الأعمال وإدارة التغيير الفعالة.

أطلق المؤسس المشارك لشركة Google ، سيرجي برين ، مبادرة تمكينية لتحفيز ذلك ابتكار. في حالة واحدة على الأقل ، أدى ذلك إلى الاندفاع إلى السوق. 

أنتجت تقنية مبتكرة تضع قوة جهاز كمبيوتر كامل في ذراع نظارات نردي. ستيفن ليفي ، يكتب ل Wired.com (2017) لاحظ ، "

كان لدى مصممي Glass الأصليين رؤى مليئة بالنجوم للجماهير الذين يعيشون حياتهم بسعادة جنبًا إلى جنب مع إطار ملفوف وشاشة كمبيوتر صغيرة تحوم فوق أعينهم ".

بعد أن طلبت 1,500 دولار للزوج ، قامت Google بتسويق ما كان نموذجًا أوليًا غير مثبت. لقد وعدت بالتعرف على الوجه والوصول إلى الوسائط الاجتماعية وتطبيقات Android غير المحدودة.

مع الإثارة المفرطة لوسائل الإعلام التقنية حول إنتاجها ووعودها ، فشل شخص ما في النظر في العيوب التقنية والخوف العالمي من انتهاكها لقضايا الخصوصية.

أثبت الفشل في العملية (إن لم يكن في الأخلاق) إحراجًا كبيرًا لـ Google - لم يكن كافيًا لإلحاق الضرر بالعملاق التكنولوجي ولكنه محرج ، مع ذلك.

• اقتراح قيمة من عملية الإطلاق الأولى ، يبدو أنها قدمت جهازًا فريدًا لعامة الناس ملتزمون بالفعل بالشراء على Amazon.

أرادت Google الاستحواذ على جزء من سوق إنترنت الأشياء قبل أن تقوم شركة Apple أو غيرها بتطوير المنتج.

بدلاً من ذلك ، دفعوا عنصرًا معيبًا بالدولار المرتفع إلى جمهور مدمن على الأجهزة الجديدة.

لذلك ، عادت Google إلى لوحة الرسم الخاصة بها لإنشاء تقنيتها ونمذجتها واختبارها وتحسينها وخفض سعرها والتركيز تسويق.

تم إطلاق الإصدار 2 من Glass Enterprise Edition من Google في عام 2019 ، وهو جهاز أداة مساعدة بقيمة 999.99 دولارًا تم بيعه للشركات التي تدير البرامج المملوكة للجهاز.

يعرض موقعه على الويب مقاطع فيديو للاستخدام بين المزارعين والأطباء والفنيين وعمال المصانع الذين يكملون العمل بمساعدة المشورة أو المستندات عن بُعد. المحتوى يعالج التمييز.

على حد قول إيان التمان في الشرق الأوسط (2015) ، يعترف النهج الجديد بأن "الشركات غالبًا ما تنسى (أو لا تعرف) الأسئلة التي يطرحها العملاء حقًا أثناء عملية صنع القرار."

Google Enterprise الجديد إستراتيجية يخدم عملاء الأعمال الرئيسيين في التصنيع (GE) ، والخدمات اللوجستية (DHL) ، والرعاية الصحية (Sutter Health) ، وغيرهم لاستخدام زوج من النظارات أكثر جاذبية وتنوعًا مع بطارية تدوم طويلاً وشحن أسرع لمعالجة الاعتراضات الأصلية حول مواطن الخلل في الأداء.

وتمتلك الشركات الخاصة بالمستخدمين شفافية يمكن الوصول إليها بسهولة فيما يتعلق بمواصفات الجهاز ونتائج الاختبار. 

تخاطب المؤسسة سوقًا لوظائف عمل مخصصة ومحددة.  أولياء الأمور لاحظ جون نوتون ، "هذا ما تستخدمه التكنولوجيا: مكمل للذكاء البشري بدلاً من استبداله."

في هذه الحالة ، هناك ثلاثة تطبيقات مفيدة على الأقل وفقًا لمارك سوليفان FastCompany.com (2019) أعيد صياغته هنا: 

1. تدريب: يتمتع الموظفون بإمكانية الوصول إلى كتيبات التدريب وإجراءات التشغيل القياسية وما يجب فعله وما لا يجب فعله بشأن تجميع المنتج وصيانته وإصلاحه.
2. إشراف: يمكن للمشرفين أو الموجهين مراقبة العمل وتقديم التوجيه والمشورة والتصحيح.
3. تفتيش: يمكن لمرتديها العمال تسجيل الأعمال وحفظها لأغراض الجودة.

من خلال التقليل من قدرة النظارات ، والحد من الوصول إلى الإنترنت ، وتضييق غرض الكاميرا ، تخلصت Google Enterprise بشكل فعال من مشكلات الخصوصية.

وما لم تلتقي شركة Apple بجوجل وجهاً لوجه ، فستتعافى Google من إخفاقاتها المبكرة في اتخاذ القرار.

أين أذهب من هنا

يجب أن تحترم خارطة الطريق الفعالة والمتغيرة لإدارة التغيير بعض الحقائق:

• قد يدير المنطق الخطي الثنائي العملية ، لكنه لا يوفر إستراتيجية من أجل التغيير التحويلي.
• في حين أن التغيير مؤكد ، فلا شيء بخصوصه مؤكد.
• عدم اليقين يقدم التساؤلات - وليس الارتباك. إنها فرصة للقيادة لتمييز الاتجاه الذي يتماشى مع تطور المنظمة برؤية طبيعية و مهمة.

الابتكار يأتي من المستقبل وليس من الماضي. إنها تنتظر الاكتشاف ، لذا فإن التنظيم يتطلب الاستعداد أكثر من الرضا ، وفرصة بدلاً من الصدفة ، والثقة قبل الهندسة.  

يعتقد مايكل أنجلو أن تمثاله كان يعيش في الرخام. كل ما كان عليه فعله هو إزالة "المواد الزائدة عن الحاجة". شرع هنري جيمس في العثور على "شخصية في السجادة". العقل المنفتح على السيولة والديناميكية والمرونة سيجد خارطة طريقه بدلاً من بناء وفرض إطار عمل

أفضل ممارسات إدارة التغيير هي مساهمة من لويس كارتر.

أمثلة إدارة التغيير

دعنا نختتم بوصف مثال بارز لإدارة التغيير من شركة الخطوط الجوية البريطانية المعروفة.

عندما تم تعيين جون كينج رئيسًا لشركة الخطوط الجوية البريطانية في عام 1981 ، لاحظ أن الشركة كانت غير فعالة وتضيع موارد قيمة.

وظفت شركة الطيران 58,000 موظف - ما يقرب من ضعف عدد أقرب منافس - ولكن مع ذلك كانت هناك طوابير طويلة في مطار هيثرو مع ركاب يقطنون مثل الماشية.

ما هو أكثر من ذلك كانت رحلات الخطوط الجوية البريطانية 60٪ فقط من السعة في المتوسط بينما قامت شركات طيران أخرى في أوروبا بتسيير مسارات قريبة من طاقتها.

لتصحيح المشكلة ، قرر كينج إعادة هيكلة العمل بخطة إدارة التغيير.

كان من بين أولى طلبات العمل تعيين Colin Marshall ، خبير إدارة التغيير الذي عمل في Orient Steam Line واستدار حول Avis Car Rental. 

ثم عين مارشال نفسه مديرًا للموارد البشرية وطبيبًا نفسيًا سابقًا في الخدمة السرية معروفًا باسم مايك ليفين.

وشملت التعيينات البارزة الأخرى شركة التدريب الإداري Forum Corporation ، وشركة التعويضات التنفيذية Hay Group ، وشركة استشارات إدارة الأداء الإسرائيلية Pilat.

الاكتشافات الأولية

قام فريق التغيير في الخطوط الجوية البريطانية بالعديد من الاكتشافات المذهلة:

• تم تعويض المديرين التنفيذيين في الشركة عن طول مدة خدمتهم وليس للربح أو مستويات خدمة العملاء. استندت أنظمة تقييم الأداء أيضًا إلى طول الخدمة.
• لم يكن لدى أي موظف عبارة "خدمة العملاء" في الوصف الوظيفي.
• لم تكن هناك سياسات طوارئ ثابتة في مباني المطار. في مطار هيثرو ، على سبيل المثال ، لم يكن هناك نظام لتحميل الطائرة في الضباب - على الرغم من أن ظاهرة الطقس هذه كانت مسؤولة عن العديد من الرحلات المتأخرة.
• كان الموظفون غير مدركين (أو ليس لديهم معرفة) بالكفاءات المطلوبة لإدارة أعمال خدمة العملاء.

بناءً على هذه الملاحظات ، أنشأ فريق التغيير تصورًا بسيطًا ولكنه فعال للخطوط الجوية البريطانية الجديدة.

على الأقل ، يجب أن تكون شركة الطيران صديقة للعملاء ومربحة وجذابة للعمل.

كرسي الخطوط الجوية البريطانية بثلاثة أرجل

ثم دعا الفريق التغيير نموذج "كرسي ثلاثي الأرجل" لتمثيل ثلاث تيارات منفصلة ولكن متساوية من مبادرات التغيير:

1. التعويض التنفيذي - بدلاً من التعويض على أساس مدة الخدمة ، تم تحويل المديرين التنفيذيين إلى نظام الرواتب والمكافآت حيث كان 40٪ من إجمالي الأجر "معرضًا للخطر" ويعتمد على تحقيق الفرد لأهداف معينة. كانت تستند إلى مقاييس مثل الربح وحصة السوق وحتى التعليقات من الأقران. 
2. تقييم الأداء - تم إنجاز الكثير من العمل أيضًا في صياغة توصيفات وظيفية جديدة للموظفين تتمحور حول رضا العملاء. كما تم تقديم نظام تقييم الأداء الرقمي الذي كان قادرًا على التكيف مع التحيز الفردي.
3. تعليم القيادة والخدمة والتدريب - طور هذا المسار العديد من البرامج لمعالجة أوجه القصور الواضحة في المهارات والمعرفة في جميع أنحاء الخطوط الجوية البريطانية. حدثت تحسينات في العملية في خدمة العملاء والتنظيمية صمم ، والعديد من ممارسات الموارد البشرية. تم إنشاء أدوار جديدة تركز على الأشخاص مع تقديم موظفين فائضين عن الحاجة حزمة إنهاء الخدمة أو فرصة لإعادة التدريب. 

مثل أي خطة إدارة تغيير جيدة ، بدأت التدفقات بتدريب رسمي استمر في سياقات عملية حتى تم تجسيد كل منها ودمجها في العمليات اليومية.

خضع الرؤساء على وجه الخصوص لتدريب صارم ، حيث شارك 2000 من كبار قادة الشركة في دورة مدتها أسبوع واحد وتستمر أيامها من الساعة 7 صباحًا حتى 11 مساءً.

من بين هذه المجموعة المكونة من 2000 فرد ، تم اختيار حوالي 40 من الأشخاص الأكثر حماسًا للعمل كوكلاء تغيير في الشركة.

تم تدريب كل وكيل تغيير على كيفية الدعوة للتغيير عبر المنظمة وكيفية التعامل مع الزملاء الذين كانوا يرفضون تجسيد القيم الأساسية الجديدة لشركة الطيران.

دراسة الحالات

• ERP Implementation:
  • Change Management Role: Change management ensures that employees understand the reasons for implementing the ERP system and are prepared to adapt to new processes and software.
  • Decision Shaping: Change management helps in identifying key stakeholders, developing training programs, and communicating the benefits of the ERP system, which influences the decision to move forward with the implementation.
• Organizational Restructuring:
  • Change Management Role: Change management focuses on preparing employees for new roles, providing training, and managing communication to minimize uncertainty and resistance.
  • Decision Shaping: By addressing employee concerns, providing support, and managing the transition effectively, change management influences the decision to restructure the organization to enhance efficiency.
• إطلاق منتج جديد:
  • Change Management Role: Change management ensures that teams understand the changes in manufacturing, توزيعو تسويق strategies required for the new product launch.
  • Decision Shaping: By facilitating cross-functional collaboration and communication, change management influences the decision to proceed with the product launch and aligns teams with the new إستراتيجية.
• Lean Six Sigma Initiatives:
  • Change Management Role: Change management helps employees embrace Lean Six Sigma principles, which may involve changes in processes, roles, and workflows.
  • Decision Shaping: By providing training, highlighting the benefits of process improvement, and addressing concerns, change management shapes the decision to adopt Lean Six Sigma practices.
• التحول الرقمي:
  • Change Management Role: Change management focuses on preparing employees for the shift from traditional to digital operations, including training and skill development.
  • Decision Shaping: By emphasizing the advantages of digital transformation and addressing fears of technology adoption, change management influences the decision to embark on digital initiatives.
• Quality Improvement Programs:
  • Change Management Role: Change management promotes a culture of quality, emphasizing its importance and training employees on quality improvement methods.
  • Decision Shaping: By fostering a quality-focused mindset and aligning employees with quality goals, change management shapes the decision to implement quality improvement programs.
• CRM Adoption:
  • Change Management Role: Change management helps employees transition to using CRM systems by providing training and support.
  • Decision Shaping: By ensuring smooth user adoption and demonstrating the benefits of CRM, change management influences the decision to invest in CRM technology.
• Outsourcing or Offshoring:
  • Change Management Role: Change management assists employees affected by outsourcing or offshoring by helping them adapt to new roles or changes in responsibilities.
  • Decision Shaping: By addressing employee concerns, providing training for new tasks, and ensuring a smooth transition, change management shapes the decision to pursue outsourcing or offshoring.
• استراتيجيات خفض التكلفة:
  • Change Management Role: Change management addresses employee concerns and maintains morale during cost-cutting measures.
  • Decision Shaping: By focusing on effective communication and providing support, change management influences the decision to implement cost reduction strategies while minimizing negative impacts.
• Introduction of New Policies:
  • Change Management Role: Change management helps employees understand and comply with new policies through effective communication and training.
  • Decision Shaping: By ensuring policy awareness and adherence, change management shapes the decision to introduce new workplace policies.
• توسع العالم:
  • Change Management Role: Change management assists in cultural adaptation, compliance with international regulations, and skill development for global operations.
  • Decision Shaping: By preparing teams for global expansion and addressing cross-cultural challenges, change management influences the decision to expand internationally.
• رشيقة التحول:
  • Change Management Role: Change management supports teams in adopting Agile practices through training and coaching.
  • Decision Shaping: By demonstrating the benefits of Agile, facilitating collaboration, and addressing resistance, change management shapes the decision to transition to an Agile framework.

تطبيقات العالم الحقيقي

• IBM’s Transformation into a Services Company:
  • تغيير: IBM, known for its hardware products, decided to shift its focus toward becoming a global IT services company.
  • تغيير الإدارة: IBM implemented extensive change management programs, emphasizing employee retraining and skill development.
  • النتيجة: IBM successfully transformed into a services-oriented company, with a significant portion of its revenue coming from services rather than hardware.
• Procter & Gamble (P&G) and Innovation:
  • تغيير: P&G, a consumer goods company, aimed to become more ابتكار-تحركها.
  • تغيير الإدارة: P&G implemented a structured ابتكار process and encouraged a culture of experimentation and learning.
  • النتيجة: P&G introduced successful new products and innovations, including the Swiffer and Febreze, and significantly improved its competitive position.
• Microsoft’s Cultural Shift:
  • تغيير: Microsoft underwent a cultural shift under CEO Satya Nadella, moving from a “know-it-all” culture to a “learn-it-all” culture.
  • تغيير الإدارة: Change management efforts focused on fostering a نمو mindset, promoting collaboration, and embracing change as a constant.
  • النتيجة: Microsoft’s cultural shift led to increased ابتكار, better collaboration, and the successful launch of products like Microsoft Teams and Azure.
• General Electric (GE) and Lean Six Sigma:
  • تغيير: GE adopted Lean Six Sigma principles to improve operational efficiency and quality.
  • تغيير الإدارة: GE invested in extensive training and development programs to ensure that employees at all levels embraced Lean Six Sigma methodologies.
  • النتيجة: GE saw significant improvements in productivity, quality, and cost reduction across its diverse business units.
• Google’s Alphabet Restructuring:
  • تغيير: Google restructured itself under a new parent company, Alphabet, to better manage its various subsidiaries.
  • تغيير الإدارة: The change management approach focused on communicating the benefits of the restructuring, aligning employees with new roles, and maintaining ابتكار.
  • النتيجة: Google’s restructuring allowed its subsidiaries, such as Waymo and Verily, to operate more independently and focus on ابتكار in their respective fields.

الوجبات الرئيسية

• إدارة التغيير هي نهج منهجي يركز على الناس للتعامل مع التغيير داخل المنظمة.
• تعد إدارة التغيير مفيدة في السيناريوهات التي يقل فيها احتمال مغادرة الأشخاص لمناطق الراحة الخاصة بهم. تتضمن هذه السيناريوهات إدارة الأزمات والتغيير في تغيير القيادة أو ثقافة الشركة.
• تكاليف إدارة التغيير السيئة مرتفعة. من المحتمل أن تفقد الشركات موظفين ذوي خبرة لصالح مؤسسات أخرى ولن تكون قادرة على تعويض تكاليف المشروع إذا لم تحافظ على التركيز على الأشخاص.

ويبرز الرئيسية

• تغيير الإدارة هو نهج منظم لإدارة التحول التنظيمي ، بما في ذلك الأهداف أو القيم أو التقنيات أو العمليات. من الضروري التعامل مع التغيير بشكل فعال بسبب المقاومة والتخوف بين الموظفين.
• إدارة التغيير الفعال مهمة في سيناريوهات مثل عمليات الدمج والاستحواذ, إدارة الأزمات, تغييرات القيادة, تحسين ثقافة الشركةو تنفيذ التكنولوجيا.
• أربعة مبادئ رئيسية لإدارة التغيير:
  1. افهم التغيير: يحتاج صانعو القرار إلى فهم أسباب التغيير والإبلاغ عن الفوائد والتكاليف المحتملة والنتائج السلبية.
  2. تغيير الخطة: تطوير استراتيجيات تحدد الموظفين المناسبين ، ووضع أهداف واضحة ، واستخدام أدوات التخطيط مثل الرسوم البيانية SIPOC ونموذج التغيير Burke-Litwin.
  3. تنفيذ التغيير: تنفيذ التغيير على وجه السرعة ، والتركيز على المكاسب الصغيرة ، وتقديم تعليمات واضحة للموظفين ، وتقديم الدعم أثناء الانتقال.
  4. تواصل التغيير: مواءمة التغيير مع الشركة مهمة, inspire purposeful action, and employ communication frameworks like the ADKAR model.
• يمكن أن تؤدي ممارسات إدارة التغيير السيئة إلى سوء إدارة المشروع, استقالات الموظفو تنفيذ غير مكتمل من مبادرات التغيير ، مما تسبب في انخفاض الروح المعنوية والإنتاجية.
• أفضل ممارسات إدارة التغيير تشمل قويًا وواضحًا برؤية طبيعيةوفهم طبيعة التغيير والمرونة فيه إستراتيجية لاستيعاب مقترحات القيمة المتطورة.
• يوضح مثال الخطوط الجوية البريطانية إدارة التغيير الناجحة تحت رئاسة جون كينج. أنها تنطوي على كرسي ثلاثي الأرجل نهج مع التدفقات التي تركز على تعويضات التنفيذيين ، وتقييم الأداء ، وتعليم القيادة والخدمة والتدريب.
• تتطلب إدارة التغيير الناجحة الفهم والتخطيط والتنفيذ والتواصل. أنها تنطوي على مواءمة التغيير مع المنظمة برؤية طبيعية، وفهم ديناميات التغيير ، وإعطاء الأولوية للتواصل العاطفي والقدرة على التكيف.
• تدعو ديناميكيات الأعمال الحديثة إلى مناهج مبتكرة ومرنة لتغيير الإدارة التي تعطي الأولوية للترابط العاطفي والقدرة على التكيف على الأساليب التقليدية الصارمة.

أطر الإدارة المتصلة

تغيير الإدارة

تغيير الإدارة

نموذج التغيير المكون من 8 خطوات لـ Kotter

سبع درجات ماكينزي

نموذج McKinsey 7-S

إدارة التغيير في لوين

نموذج ادكار

تحليل مجال القوى

مصفوفة ابتكار الأعمال

إدارة التغيير Posci

قراءة التالي: تغيير الإدارة.

دراسات الحالة الرئيسية:

• نموذج أعمال أمازون
• بيان مهمة أبل
• بيان مهمة نايكي
• بيان مهمة أمازون
• توزيع أبل