وفقًا لمؤسس شركة Prosci جيف هيات ، فإن سر التغيير الناجح "تقع خارج الأنشطة المرئية والمشغولة التي تحيط بالتغيير. التغيير الناجح ، في جوهره ، متجذر في شيء أكثر بساطة: كيفية تسهيل التغيير مع شخص واحد."
فهم إدارة تغيير Prosci
تغيير Prosci إدارة هو إطار للتغيير التنظيمي الذي يركز على فرد واحد في كل مرة.
Prosci هي شركة تشارك المنظمات لإحداث التغيير إدارة شهادة.
في إطار برنامج شهادة إدارة التغيير ، يتم تجهيز الأفراد بالمهارات والأدوات والمعرفة لدفع مبادرات التغيير الناجحة.
في ختام الدورة التدريبية التفاعلية التي تستغرق ثلاثة أيام ، يصبح كل مشارك ممارس تغيير معتمدًا.
بعض من أكثر المشاركين في الدورة التدريبية شيوعًا هم قادة التغيير ، تنفيذ المشاريع المدراء ومتخصصو تكنولوجيا المعلومات ومتخصصو التحسين المستمر والموارد البشرية عمل الشركاء وأعضاء فريق المشروع.
في الحقيقة ، ومع ذلك ، فإن أي موظف مكلف بقيادة التغيير في شركته سيستفيد من البرنامج.
تغيير Prosci إدارة الإطار لقد قام الآن بتدريب واعتماد أكثر من 100,000 ممارس حول العالم مع تمثيل 80٪ من شركات Fortune 100أدخل.
من بين العملاء البارزين Adobe و Kraft و Columbia و Unilever و RBC و Mercedes-Benz Financial Services.
إطار بروسي للتغيير الفردي
يتكون إطار Prosci للتغيير الفردي من نموذجين أساسيين.
نموذج ادكار
ادكار نموذج تم تطويره بواسطة Hiatt بعد تحليل التغيير عبر أكثر من 700 مؤسسة.
يركز على التغيير على المستوى الفردي من خلال مساعدة الموظفين على تجاوز أي عقبات على طول الطريق.
ادكار هو اختصار لخمسة نتائج للفرد إحتياجات لتحقيق نجاح مبادرة التغيير:
الاجتماعي
يحتاج الموظفون أولاً إلى فهم سبب الحاجة إلى التغيير.
رغبة
للانتقال من الوعي بالتغيير إلى تغيير التبني ، يجب أن يرغب الموظف في حدوث ذلك.
يمكن تسهيل ذلك من خلال تحديد الفوائد ذات الصلة بالفرد أو الأسباب الجذرية للمقاومة.
معرفة
النتيجة الثالثة تتعلق بالتدريب والتعليم.
كل عضو في الفريق إحتياجات لفهم دورهم داخل منظمة سوف تتأثر بمبادرة التغيير.
عند الضرورة ، يجب أيضًا توفير التدريب على المهارات الجديدة.
القدرة
في حين أن معرفة كيفية أداء مهمة ما هو شيء ، فإن امتلاك الثقة للقيام بها هو أمر آخر تمامًا.
يجب على قادة التغيير سد الفجوة بين المعرفة والقدرة من خلال التدريب العملي أداء المراقبة والتغذية الراجعة.
تعزيز
لضمان تبني أدوار وعادات جديدة على المدى الطويل ، يمكن استخدام تقنيات تحفيزية للاحتفال بالنجاحات والمكاسب الصغيرة.
يجب الاحتفال بهذه الإنجازات علنًا ، بينما يجب التعامل مع الموظفين الذين يعودون إلى العادات القديمة على انفراد.
عملية Prosci ثلاثية الطور
تكمل عملية Prosci 3-Phase ADKAR نموذج من حيث أنه يوفر إطارًا لإحداث التغيير على المستوى التنظيمي.
إنه منظم ولكنه مرن ويوجه المبادرين للتغيير من خلال خطوات وأنشطة مختلفة.
الأساسية بناء ل نموذج هو كما يلي:
المرحلة 1 (نهج التحضير)
للبدء ، من المهم تطوير تغيير مخصص إدارة إستراتيجية وتأمين الالتزام اللازم.
كما يجب وضع تعريفات للنجاح وتأثير التغيير.
المرحلة 2 (إدارة التغيير)
المرحلة الثانية تستدعي منظمة لخلق التغيير وتنفيذه واعتماده خطة حسب الضرورة.
يجب مراقبة الأداء مع تقدم الأفراد خلال انتقالات ADKAR المختلفة.
المرحلة 3 (استدامة النتائج)
في المرحلة الأخيرة ، كان القيمة من التغيير إلى الأفراد الذين يعد التزامهم أمرًا حيويًا لضمان استدامة مبادرة التغيير. تتم مراجعة الأداء لتأكيد النتائج المرجوة وتوثيق أي دروس مستفادة.
التغيير إدارة كما يتم الاحتفال بالنجاحات.
الوجبات الرئيسية
- تغيير Prosci إدارة هو إطار للتغيير التنظيمي الذي يركز على فرد واحد في كل مرة. تم تطويره من قبل جيف هيات ، مؤسس شركة Prosci التي تشارك المنظمات لإحداث التغيير إدارة شهادة.
- أحد المكونات الأساسية لمنهجية Prosci هو ADKAR نموذج، إطار عمل طوره هيات نفسه بعد دراسة التغيير عبر أكثر من 700 مؤسسة.
- المكون الآخر هو عملية Prosci 3-Phase التي تساعد على إحداث التغيير على المستوى التنظيمي الأوسع.
أطر الإدارة المتصلة
نموذج التغيير المكون من 8 خطوات لـ Kotter
قراءة التالي: تغيير الإدارة.
الأدلة الحرة الرئيسية:
- نماذج الأعمال
- استراتيجية العمل
- تطوير الأعمال
- قنوات التوزيع
- استشارات تسويقية
- نماذج أعمال المنصة
- تأثيرات الشبكة
